每當我們結束一階段的任務,書寫報告對我們來說是很普遍的，好的報告，能讓我們更好的總結工作，在下階段工作中少走彎路。撰寫報告時我們可以從哪些角度著手？關于“激勵報告”幼兒教師教育網小編有一些經驗值得分享，經過本頁的閱讀你會有更深刻的體驗和感悟！

激勵報告 篇1

關于國稅干部激勵機制的調研報告

近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄?，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日?？己说囊恍┳龇ǎ瑢θ绾芜M一步完善國稅系統(tǒng)

一、影響考核激勵機制的因素

（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的`積極性、創(chuàng)造性。

（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。現(xiàn)行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同（）行政級別和規(guī)格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越??；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規(guī)格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政

級別和規(guī)格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級工資制和不同的職務晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。

二、完善考核激勵機制的幾點建議

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業(yè)務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統(tǒng)公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現(xiàn)、業(yè)績等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。

三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平?？己思顧C制是一個系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析?？己私Y果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態(tài)度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。

四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來。考核激勵是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統(tǒng)激勵的目的就是調動他們獻身國稅事業(yè)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長在全國稅務系統(tǒng)思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發(fā)展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現(xiàn)。三是物質激勵，讓“一流業(yè)績享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發(fā)展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。

激勵報告 篇2

報告最后激勵人的詩句

1、誰言寸草心，報得三春暉。

2、（《老子））4.工欲善其事，必先利其器。（《論語·衛(wèi)靈公》5.三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也。

3、石可破也，而不可奪堅；丹可磨也，而不可奪赤?！秴问洗呵?誠廉》

4、（《漢書·董仲舒?zhèn)鳌罚?2.智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。（《史記淮陰侯列傳》）13.少壯不努力，老大徒傷悲！（漢樂府《長歌行》）14.精誠所至，金石為開。

5、釋義：我怒發(fā)沖冠，靠在欄桿處，一場急驟而來的雨剛剛停歇。抬頭望眼，向著天空大聲呼叫，豪壯的胸懷激動劇烈，三十年功績名位成了塵土，征戰(zhàn)千里只有浮云明月。莫虛度年華，白了少年頭，獨自悔恨悲悲切切！

6、路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

7、通常作者表達再創(chuàng)佳績的激勵詩句，有以下一首：

8、中華民族更具有優(yōu)良的“感恩”傳統(tǒng)。

9、鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤?！盾髯?勸學》

10、西方有句諺語這樣說道：幸福，是有一顆感恩的心，一個健康的身體，一份稱心的工作，一位深愛你的家人，一幫可以信賴的朋友。

11、譯文：若想把千里的風光景物看夠，那就要登上更高的一層城樓。

12、（《論語》）8.富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈。（《孟子·滕文公下》）9.鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。

13、會當凌絕頂，一覽眾山小?！鸥Α锻馈?/p>

14、宋代：岳飛

15、（屈原（離騷》）2.人非圣賢，孰能無過？過而能改，善莫大焉。（《左傳》）3.知人者智，自知者明。

16、欲窮千里目，更上一層樓?！踔疁o《登鸛雀樓》

17、靖康年的恥辱，尚未洗去。作為臣子的憤恨，何時才能泯滅！我只想駕御戰(zhàn)車，踏破賀蘭山敵人的營壘。壯士們打仗餓了就吃匈奴的肉，談笑渴了就飲匈奴的血。我要重新，收復舊日國家的疆土，再回京闕向皇帝報捷。

18、a、年終總結勵志詩句

19、知之為知之，不知為不知，是知也。

20、春秋時期-孔子《論語?為政》

21、《登鸛雀樓》唐代王之渙

22、關于立志的詩句

23、人家?guī)臀遥乐静煌?我?guī)腿思?，莫記心上?/p>

24、（《茍子·勸學））10.千里之堤，潰于蟻穴。（《韓非子·喻老》）11.臨淵羨魚，不如退而結網。

25、乘風破浪會有時直掛云帆濟滄海

26、（《論語·子罕》）6.人無遠慮，必有近憂。（《論語·衛(wèi)靈公））7.有則改之，無則加勉。

27、怒發(fā)沖冠，憑欄處、瀟瀟雨歇。抬望眼，仰天長嘯，壯懷激烈。三十功名塵與土，八千里路云和月。莫等閑，白了少年頭，空悲切！

28、天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為。——《孟子?告子下》

29、滿江紅·寫懷

30、感恩為幸福之首，是因為不知道感恩的人，永遠就不會幸福。

報告最后激勵人的詩句

31、欲窮千里目，更上一層樓。

32、靖康恥，猶未雪。臣子恨，何時滅！駕長車，踏破賀蘭山缺。壯志饑餐胡虜肉，笑談渴飲匈奴血。待從頭、收拾舊山河，朝天闕。

33、歲寒，然后知松柏之后凋也?！墩撜Z?子罕》

34、古人學問無遺力,少壯工夫老始成.。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。

35、宋代-陸游《冬夜讀書示子聿》

36、春秋時期-孔子《論語?憲問》

37、（范曄（后漢書·廣陵思王荊傳》

激勵報告 篇3

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應有的作用。

人才管理的核心問題是激勵

激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發(fā)員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術及其市場的發(fā)展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來，主要有以下幾個方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個中級職稱的專業(yè)技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術。通信施工企業(yè)流動分散的作業(yè)特點，對外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協(xié)調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經濟的影響，企業(yè)內部裙帶關系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統(tǒng)的工、機、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現(xiàn)實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。

金錢的激勵不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢?人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。

過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發(fā)展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。

我局從去年以來有八名職工離開了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協(xié)議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業(yè)學校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務。

這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務為主的企業(yè)中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人;工作有成就感;同事間關系融洽;工作時心情舒暢;加工資加獎金;領導的信任與器重;工作條件優(yōu)越;家庭和睦;晉升機會;表揚激勵;愛情激勵。

心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現(xiàn)，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。

中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵效果的重要原則

人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬(即自己所得的實際收入)的影響，而且還受相對報酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較(當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較)。當發(fā)現(xiàn)自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發(fā)點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。

人才激勵的主要方式

激勵方式是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。對企業(yè)人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標激勵

目標管理是企業(yè)管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發(fā)人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是內在的精神對象(如學術水平)。目標的效益(達到目標滿足個人需要的價值)越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現(xiàn)目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。

企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應該有長期發(fā)展的遠景設計，切合實際的發(fā)展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業(yè)應向自己的員工詳細地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它。

二.獎懲激勵

獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系;獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。

三.競爭激勵

競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業(yè)的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

四.關懷激勵

關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。

五、薪資激勵

在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光;一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬;銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積;生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪;臨時工實行計時記件工資制;企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。

六、考核激勵

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規(guī)范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。

《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度(自己、同事、下級、上級)打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。

七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西;不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動;必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點;企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領導干部，企業(yè)的管理者，應該充分認識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

激勵報告 篇4

摘要：激勵機制是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關問題進行了分析和探討。

關鍵詞：國有企業(yè);員工;激勵機制

一、引言

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉經營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析

一管理意識落后

部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導致員工很難有高的積極性。

二激勵方式缺乏科學性

許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

三盲目、過度激勵

部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。

四缺乏相應的約束機制

很多企業(yè)在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。

三、改善國企員工的激勵政策

一引入市場競爭機制

目前國有企業(yè)必須打破內部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國國有企業(yè)應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。引入競爭機制，采取動態(tài)轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

二構建和諧的人際關系

和諧的工作關系和工作環(huán)境是提高我國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結構設置、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構設置和職責分工方面，人力資源部門應當與直線制職能部門密切合作，實現(xiàn)對員工的科學化、人性化管理。

三優(yōu)化薪酬體系

薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業(yè)應該借鑒西方企業(yè)的經驗，根據自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態(tài)調整，對員工進行正向激勵。

四完善員工培訓體系

隨著國內人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學習成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓和學習機會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設計是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實施的負面影響。

五營造健康的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標，并具體反映在企業(yè)對外部機構的態(tài)度以及內部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認同。

四、結束語

激勵機制是國有企業(yè)員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現(xiàn)，也是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。目前，我國國有企業(yè)人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點，以績效考評為依據，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環(huán)境，根據不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現(xiàn)激勵效力的最大化。

激勵報告 篇5

摘要良好的激勵機制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵則會引起相反的結果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵手段與約束手段共同應用?；诖耍疚木推髽I(yè)激勵與約束機制的優(yōu)化策略提出幾點看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。

關鍵詞人力資源管理激勵機制約束機制

激勵和約束機制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學問，又是一門藝術。

一、企業(yè)激勵機制的優(yōu)化

（一）績效體系

績效是員工普遍關心的問題，科學的績效激勵應包含以下方面：

一是科學的薪酬機制。企業(yè)要按照工作性質、工作責任設立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級，對不同的崗位、崗級設計不同的薪酬標準;薪酬設計應降低固定部分比例，上調浮動部分比例。

二是科學的獎金管理機制。獎金的發(fā)放應做到隱性收入顯性化、實物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時，企業(yè)要不斷豐富獎金的發(fā)放形式，可采取股權激勵的方式，使員工分紅與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，進而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當，極大地增強了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊伍。

（二）人格尊重

在現(xiàn)代社會，個體尊嚴受到了越來越多的重視，對員工人格的尊重是運用激勵機制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無偏見的工作環(huán)境，使每個人在企業(yè)中都有明確的個人前途，給予每個人中肯的反饋。在每個季度，主管都應與員工進行單獨面談，通過正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問題。員工可以通過業(yè)績報告會、總經理座談會、企業(yè)網頁等途徑反映個人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進行溝通。企業(yè)管理層也應及時處理員工反映的事務，營造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進而對企業(yè)產生歸屬感。

（三）發(fā)展機會

個人發(fā)展前景是求職者在求職過程中考慮的重要問題。一個員工如果數十年如一日地從事相同的工作，必然會產生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個簡單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價值的潛在升職群體。這一方面可以增強員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達到一定工作年限或做出一定業(yè)績時對其進行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識，進而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。

（四）信任機制

信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應做好以下幾點：首先，無須事事過問。很多時候，基層員工比企業(yè)領導更了解實際情況，也更有權做出決定，這時領導可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責任關注事情的進展，從而激發(fā)員工的責任心。其次，表現(xiàn)出對員工的信任。員工在獲得信任后，就會對給予自己信任的人產生好感，增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步增長。

二、企業(yè)約束機制的優(yōu)化

有激勵就必須有約束，激勵和約束是同一矛盾的兩個方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：

（一）制度約束

在制度約束方面，企業(yè)應在日常管理制度的基礎上擬定以“競爭上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機制，達到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來說，可以從以下幾個方面著手：首先，要把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎工作常抓不懈，推動人員管理的市場化。這包括人員進出市場化、勞動合同管理市場化、人員檔案管理市場化、社會保障市場化。其次，要本著增強員工內部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細、明確，在執(zhí)行時要對事不對人，堅決依據制度行事，無論是部門領導還是普通員工，都要一視同仁地對待，讓員工感受到制度的權威性，自覺遵守制度。

（二）合同約束

對于企業(yè)中的各項規(guī)定，員工應盡的責任與義務，享有的權利，應在合同中予以詳細說明。在勞動法規(guī)定的框架內運用法律手段維護企業(yè)的合法權益，使員工明白哪些事項是不可逾越的“雷池”，技術專利、商業(yè)機密保護等均應在合同中體現(xiàn)出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。

（三）激勵中的約束

激勵是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵是不可取的，也容易使員工產生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎勵不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵。對此，企業(yè)必須對激勵機制做出一定的約束，讓員工在看到實際利益的同時也看到達成激勵的條件，保持冷靜的頭腦。具體來說，可以從以下方面著手;首先是增加時間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權、年終獎，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎勵，要在員工達成一定的業(yè)績之后才可發(fā)放，這樣激勵就成了員工奮斗的目標。

三、結語

在人力資源管理中，管理者應不斷學習和完善員工激勵與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）

參考文獻

[1]王海燕.高新技術企業(yè)知識型員工激勵模式探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：87-88.

[2]劉雅婷.華為員工激勵對優(yōu)化國有企業(yè)員工激勵體制的啟示[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（3）：104-105.

激勵報告 篇6

【摘要】人類社會進入21世紀之后，隨著全球經濟一體化，信息技術和互聯(lián)網技術的迅速發(fā)展，整個世界進入了所謂的知識經濟時代，國家之間的競爭最終將由掌握著現(xiàn)代知識的人才所決定，企業(yè)之間的競爭也是如此?！叭肆Y源成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。”[1]企業(yè)通過實施有效的激勵政策，使每一個員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會大大提高公司的效率，因此，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題，下面筆者針對企業(yè)激勵的方法提出了個人的幾點建議。

【關鍵詞】激勵機制薪酬政策

一、為員工提供合適的工作條件

企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據員工個人能力的大小，安排合理的工作內容，既要避免造成人才浪費，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務；再次定期進行崗位輪換，防止在同一崗位時間過長，產生懈怠心理，同時通過崗位輪換，還可以促使員工學習不同崗位知識，培養(yǎng)全面的復合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進行業(yè)務培訓，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長有機地結合起來，從而找到歸屬感。

二、制定具有激勵性的薪酬政策

要使薪酬政策具有激勵性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動板塊則要根據員工對企業(yè)所做貢獻實行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對先進者的成績加以肯定，刺激后進者提高積極性，鼓勵競爭。二是薪酬政策要向關鍵崗位、技術骨干傾斜，與普通員工拉開差距，為高科技人才與高級技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術人員的重要性，增強他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。三是企業(yè)應該根據自身的發(fā)展，對薪酬機制進行逐步完善，建立起形式多樣、主動靈活的薪酬機制，最大限度地調動各個層次、各個方面的員工積極性。

三、為員工創(chuàng)造成長晉升的空間

員工在工作中除了需要得到物質報酬之外，自身的成長和發(fā)展也是他們關注的主要內容，為此，首先要為員工建立個人的成長規(guī)劃，使個人的成長規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標相結合，通過努力，取得個人、企業(yè)雙贏的結果。其次，要對員工進行培訓，建立完整的培訓體系和培訓計劃，通過跟隨外聘專家、系統(tǒng)內關鍵人員的學習，提高員工的理論水平和實踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術路線，平行操作，行政職務畢竟只有少數人獲得，不能獲取行政職務的人，可以競聘專業(yè)技術職務，照樣可以獲得工資的提升。

四、建立科學的考評機制

員工的晉升、聘用和選拔，都離不開考評機制，企業(yè)應該在公平化、透明化的基礎上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評體系。第一，企業(yè)要加強對員工日常工作的觀察和調研，并進行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對員工考評的指標要能夠進行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結合，比如自我考評、群眾考評、模型考評等等，綜合獲得被考評人的全面信息。第四，企業(yè)對員工的考評時間要適當，給員工提供一個展示平臺，發(fā)揮最大潛力之后再進行考評，從而對員工能力公正地進行評判。

五、員工參加管理，增強股權激勵，提高主觀能動性

影響人的積極性的因素可以分為內因和外因，其中內部因素可稱之為主觀因素，會產生比以上所有因素更加有效的激勵作用，內部因素主要有以下兩點：一是授予員工適當的權利，讓員工參加管理。企業(yè)對員工適當授權，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對他們的充分尊重，同時，又能夠激發(fā)員工的主人翁思想，把自己真正當作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務，而自己也能在參加管理中成長。二是對員工進行股權激勵，使其產生歸屬感。為了增強員工的工作主動性，就要把員工的個人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤目標得到實現(xiàn)的同時，個人收入也達到最大化，這就要對他們進行股權激勵，股權激勵屬于長期激勵，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業(yè)的資金短缺問題，華為技術有限公司在創(chuàng)業(yè)初期因為資金短缺，就實行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權激勵能夠增強員工的主人翁意識，把企業(yè)的業(yè)績與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓勵了員工，提高了員工的積極性。[2]

六、精神激勵、物質激勵并重，共同發(fā)揮激勵作用

企業(yè)在進行物質激勵的同時，不能放松對員工的精神激勵，隨著社會經濟的發(fā)展，人民物質文化生活水平的提高，單純的物質激勵效果越來越小，而精神激勵的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵，企業(yè)要在內部建立和諧的人際關系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強溝通，經常進行工作、學習、生活之間的交流，在情感上給員工進行激勵。交流的方式有很多，如領導慰問困難職工、進行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽激勵，每位員工都有強烈的榮辱心、上進心，這是一種高層次的需求，針對這種需求，企業(yè)可以設立多種榮譽獎項，形式有很多，比如：年終評比各種先進；設立某一特殊或關鍵領域的突出貢獻獎；由優(yōu)秀人員組成演講團巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。

激勵方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵方式的基礎上，充分解放思想，根據新的經濟形式，把時代特點、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結合，不斷創(chuàng)新激勵手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中立于不敗之地，成為國際市場中長勝將軍。

參考文獻

[1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善》[J].《當代經濟》2010年2月（下），第18頁

[2]李曉玉，王帥.《淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制》[J].《經營管理》第78頁.

激勵報告 篇7

影響考核激勵機制的因素：

國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

我們知道考核激勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮。

受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤

導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

現(xiàn)行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。

激勵報告 篇8

我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業(yè)知識運用于實踐中，與公司王處長進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及職員的認可。

工商管理專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開管理，競爭越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。

本次調查主要目的就是診斷國有企業(yè)潛在的激勵機制問題，很多企業(yè)近來倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業(yè)各種問題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業(yè)運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價值的意見或建議，實現(xiàn)我學習本專業(yè)的價值。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業(yè)有限公司人力資源處

我對西安軸業(yè)有限公司人力資源部進行調查實習，現(xiàn)按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓，職工的福利等情況，并借閱了該公司《職工手冊》和20xx年度職工培訓記錄。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長，向我介紹了他們如何與職工溝通、如何讓職工參與管理。

我通過在校近二年的`學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了本人工作的企業(yè)為調查對象，通過走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。企業(yè)的行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的職工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

激勵報告 篇9

員工是需要激勵的，企業(yè)領導一定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)砹岁P于企業(yè)激勵員工的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。

績效激勵

企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。

組織激勵

在公司的`組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。

榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。

理想激勵

管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。

目標激勵

為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結合物質激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。

榮譽激勵

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領導表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。

激勵報告 篇10

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業(yè)務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統(tǒng)公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現(xiàn)、業(yè)績等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。

三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平?？己思顧C制是一個系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結果的認知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結果的分析、評估和利用。一要搞好考評結果的分析?？己私Y果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領導與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態(tài)度問題？設身處地的幫助他們總結、解壓，提高。

四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來?？己思钍且环N十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統(tǒng)激勵的目的就是調動他們獻身國稅事業(yè)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領導要十分重視對稅務干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長在全國稅務系統(tǒng)思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓制度，把教育培訓作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓工作的投入，切實通過培訓激勵和工作內容激勵，滿足廣大稅務干部要學習、要發(fā)展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務干部自我價值實現(xiàn)。三是物質激勵，讓“一流業(yè)績享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€人的利益得失掛鉤，稅務干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發(fā)展前途，滿足稅務干部日益增長的物質文化需求。

激勵報告 篇11

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業(yè)內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。

員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現(xiàn)狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改

變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動收入指績效獎金。

3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。

職級分位，根據中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位??95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。

4、固定收入每月核發(fā)。

(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。

變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。

1、季度考核獎季度考核獎按當季的

出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數=發(fā)放當月的固定收入調節(jié)系數調節(jié)系數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節(jié)系數暫定為0.3。

(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。

市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數據業(yè)務中心、網絡維護中心、網絡優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。

(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鉤。

員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。

二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動中，這種激勵思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在

科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。

(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進了誤區(qū)。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。

(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。

三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮分配、獎勵制度的調節(jié)、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。

通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。

1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這說明非物質因素即精神激

勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。

2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統(tǒng)科學的規(guī)章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。

(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應有的作用。

珠海移動的管理者應該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。

(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。

(七)適當放權、合理

授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優(yōu)秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監(jiān)督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。

(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個組織的干部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現(xiàn)“事不關己，高高掛起”的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績，真正做到任人唯

賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。

四、調查結論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關于企業(yè)員工激勵機制的調查報告隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略?；谝陨夏康?，我在對當前民營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；

其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖耍瑥募罾碚摰慕嵌瘸霭l(fā)，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；

最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；

而有關工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談調查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內人的利益，因而無法展開工作；

對諸如員工的培養(yǎng)訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。從調查來看，民營企業(yè)形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空

擋現(xiàn)象和激勵措施不當的錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。

3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！

激勵報告 篇12

村級干部激勵關懷機制建設狀況調研報告范文

村干部身處農村基層第一線，直接面對群眾，是貫徹執(zhí)行黨在農村各項方針、政策的中堅力量，是帶領廣大農民群眾致富奔小康的“領頭雁”和建設社會主義新農村的“排頭兵”。如何探索建立村干部激勵關懷機制，使他們以科學發(fā)展為引領，精力集中地進行社會主義新農村建設，成為當前必須解決的課題。帶著這一問題，我們歷時一個月的時間，深入全鄉(xiāng)各行政村，進行了深入調研。

一、基本情況

我鄉(xiāng)共有16個行政村，共有農村黨員461名，村兩委干部共174人，其中，黨支部書記16人，村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”的5人，專職村委會主任11人。08年底，村干部平均工資2143元，村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”的工資3000元，非“一肩挑”的村黨支部書記、村委會主任工資2100元。

二、存在的問題

一是工資待遇較低，經濟收入少。村干部長期處在農村基層工作第一線，工作任務量大，事情繁雜，大事小情無所不管，但在工資待遇標準上普遍較低。我鄉(xiāng)村干部年平均工資為2143元，按年平均工資2143元計算，村干部的月收入只有179元，這樣的工資收入與工作量不對等，收入與當年我鄉(xiāng)3225元農民人均純收入相比較相差1082元，與當年我鄉(xiāng)3647元的外出務工人員平均收入相比較每月也相差1504元。同時，村干部的收入還要負擔因公手機費、摩托車汽油費，這些支出使村干部的收入也大打折扣。

二是考核獎懲機制不健全，村干部工作熱情不高。村干部隊伍的精神面貌總體來看是好的，一些村干部能積極帶領群眾抓好經濟和社會各項建設事業(yè)。但由于主客觀方面的原因，一些村干部的工作積極性、主動性不強，工作熱情不高，導致村級各項建設事業(yè)搞不上去。究其原因，是因為還沒有形成一整套有效的工作激勵制度和嚴格的年度工作考核機制，造成村干部工作干多干少、干好干壞一個樣，工作積極性沒有得到有效地調動。

三是干事難度較大，工作勁頭小。村干部官雖小，但管理一個村小到幾百人，大到上千人的所有事務，工作多，任務重，事情雜，黨在農村的各項方針政策的貫徹落實，全靠村干部去完成，尤其是在當今建設社會主義新農村的新形勢下，對村干部的依賴性更強。由于部分村集體經濟薄弱，面對基礎設施落后和“口袋”沒錢的局面，村干部是處在想干事確沒錢干事的兩難境地。村干部上任初的慷慨陳詞不能兌現(xiàn)，群眾的愿望不能實現(xiàn)，不僅挫傷了村干部工作積極性，也在一定程度上影響了村級組織和村干部在廣大群眾中的威信。群眾是“有吃有喝不求你，出了問題責問你，說錯政策就頂你，有

了困難要找你，不順心意就告你”，也使村干部在工作中放不開手腳。

四是缺乏正確的政績觀，發(fā)展方式不科學。當前，有些村干部抱著得過且過的態(tài)度，整日應付了事，有的村干部也確實想為本村的群眾辦一些事情，但在此過程中只是一味地注重群眾能夠看得見的，如對于道路硬化、整村推進、人畜飲水等項目工作較為重視，但對基層組織建設、社會治安綜合治理、精神文明建設等工作卻很少過問，同時對本村經濟和社會發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，有的甚至只注重追求一時的“政績”，忽視了各項工作的可持續(xù)發(fā)展。

三、對策和建議

我們經過深入調研后認為，上述問題存在的原因是多方面的，解決上述問題，要從兩方面入手，一方面要建立科學合理的考核機制，以年度為單位對村干部的工作進行全面考核，解決好村干部干好干壞一個樣，另一方面要建立對村干部的激勵機制，理解他們的難處和苦衷，解決好其工作積極性不高的問題。

（一）建立科學合理的村干部年度目標績效考評機制

1、推行村干部年度目標績效考評制。以“項目化、責任制、嚴考核、重獎懲”為標準，推行對村干部的年度目標責任績效考核。確定完善的保障措施，把實施年度目標績效考評作為提高村干部能力水平、加快農村發(fā)展的有力抓手，納入到全鄉(xiāng)基層組織建設體系。以績效考核增強村干部的危機意識、責任意識，激發(fā)村干部干事創(chuàng)業(yè)、開拓奮進的主動性和責任感，改變干多干少一個樣；促使村干部適應形勢，轉換角色，找準定位，在思想上更尊重農民，在感情上更貼近農民，自覺當好農民致富的領路人。

2、確定合理的績效指標。堅持科學合理、簡便易行，客觀公正、權責統(tǒng)一，民主公開、群眾公認，定量和定性相結合的原則,每年年底對村干部工作進行科學考核。采取三項措施，確保村干部績效考核指標能夠科學規(guī)范、簡便適用、切合實際。一是圍繞發(fā)展制定各村的年度目標任務。按照實現(xiàn)全鄉(xiāng)經濟社會科學發(fā)展的目標，指導村“兩委”班子立足實際，圍繞經濟發(fā)展、三個文明建設、增強“三力”作用等方面規(guī)劃確定村“兩委”班子及村干部年度工作目標，年度工作目標既要切實可行，又要體現(xiàn)一定的“臺階”效應，既要有經濟指標，又要有基層組織建設、社會治安綜合治理、精神文明等社會指標，努力形成年度目標圍繞發(fā)展定，干部圍繞發(fā)展轉的年度目標導向。二是結合實際確定年度工作目標。召開村“兩委”會、黨員大會、戶代表會審定全年年度工作目標，通過群眾審議、“兩委”集體決議的辦法，確定因地制宜、切實可行、公平公正的年度

目標績效指標，使群眾及干部明白，每年村“兩委”及村干部要干好哪些工作，實現(xiàn)哪些目標。三是細化標準簽訂目標考核責任書。根據各村的年度工作目標，從經濟指標、基層組織建設、精神文明與社會事業(yè)、社會治安綜合治理、重點工作等五大指標入手，研究每項工作分值，明確評分辦法，并寫入年度目標考核責任書，鄉(xiāng)上與村上簽訂責任書，讓村干部早知曉、常對照，引導和激勵村干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

3、確定嚴格的操作程序。要建立標準化的'考評流程。一是村干部自評。每年年度組織各村根據年度目標責任書確定的內容，認真做好全方位的自查自評，然后以書面形式將自評報告報鄉(xiāng)黨委。二是組織考核。鄉(xiāng)上成立年度目標考核領導小組，要求計生、司法、畜牧、水務、社會經濟服務中心等站所對村上報的數據進行核實，并向鄉(xiāng)考核領導小組提供相關資料以便核查校對。鄉(xiāng)黨委及時組織相關站所組成考評組，采取看現(xiàn)場、查資料、走訪群眾、抽樣調查、核實數據等形式對村兩委班子及成員進行考核評價。三是群眾測評。先后組織兩個層次的測評，即組織鄉(xiāng)黨政領導班子成員、各站所負責人和村黨員、老干部代表、縣鄉(xiāng)人大代表、戶代表，分別召開會議，對村兩委班子及其成員的滿意度進行測評，最后把這兩個層次的測評結果分別按分值比例綜合匯總，量化計入年度目標考核結果。四是結果公示?？荚u組將認定后的村兩委班子及其成員的年度目標考核結果報鄉(xiāng)黨委審定后，在鄉(xiāng)政務公開欄和各村村務公開欄中公示，接受全村黨員和群眾的監(jiān)督，黨員和群眾有權提出質疑。

4、做好年度考核目標的兌現(xiàn)落實。一是將年度考核目標兌現(xiàn)落實到村干部的工作報酬上。改革現(xiàn)行工資發(fā)放體制，將村干部工資結構統(tǒng)一調整為基礎工資、績效工資二部分，分別占工資總額的70%和30%，30%的績效工資按考核結果放發(fā)，體現(xiàn)多勞多得，明確獎懲。二是對將年度考核目標兌現(xiàn)落實村干部“能上能下”上，完善罷免程序，對考察不稱職或群眾意見較大、滿意率偏低的農村干部及時采取相應措施，誡勉談話或按有關規(guī)定予以調整，真正使農村干部有壓力、有動力，克服“不作為”或“亂作為”的現(xiàn)象。

村干部身處農村基層第一線，直接面對群眾，是貫徹執(zhí)行黨在農村各項方針、政策的中堅力量，是帶領廣大農民群眾致富奔小康的“領頭雁”和建設社會主義新農村的“排頭兵”。如何探索建立村干部激勵關懷機制，使他們以科學發(fā)展為引領，精力集中地進行社會主義新農村建設，成為當前必須解決的課題。帶著這一問題，我們歷時一個月的時間，深入全鄉(xiāng)各行政村，進行了深入調研。

一、基本情況

我鄉(xiāng)共有16個行政村，共有農村黨員461名，村兩委干部共174人，其中，黨支部書記16人，村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”的5人，專職村委會主任11人。08年底，村干部平均工資2143元，村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”的工資3000元，非“一肩挑”的村黨支部書記、村委會主任工資2100元。

二、存在的問題

一是工資待遇較低，經濟收入少。村干部長期處在農村基層工作第一線，工作任務量大，事情繁雜，大事小情無所不管，但在工資待遇標準上普遍較低。我鄉(xiāng)村干部年平均工資為2143元，按年平均工資2143元計算，村干部的月收入只有179元，這樣的工資收入與工作量不對等，收入與當年我鄉(xiāng)3225元農民人均純收入相比較相差1082元，與當年我鄉(xiāng)3647元的外出務工人員平均收入相比較每月也相差1504元。同時，村干部的收入還要負擔因公手機費、摩托車汽油費，這些支出使村干部的收入也大打折扣。

二是考核獎懲機制不健全，村干部工作熱情不高。村干部隊伍的精神面貌總體來看是好的，一些村干部能積極帶領群眾抓好經濟和社會各項建設事業(yè)。但由于主客觀方面的原因，一些村干部的工作積極性、主動性不強，工作熱情不高，導致村級各項建設事業(yè)搞不上去。究其原因，是因為還沒有形成一整套有效的工作激勵制度和嚴格的年度工作考核機制，造成村干部工作干多干少、干好干壞一個樣，工作積極性沒有得到有效地調動。

三是干事難度較大，工作勁頭小。村干部官雖小，但管理一個村小到幾百人，大到上千人的所有事務，工作多，任務重，事情雜，黨在農村的各項方針政策的貫徹落實，全靠村干部去完成，尤其是在當今建設社會主義新農村的新形勢下，對村干部的依賴性更強。由于部分村集體經濟薄弱，面對基礎設施落后和“口袋”沒錢的局面，村干部是處在想干事確沒錢干事的兩難境地。村干部上任初的慷慨陳詞不能兌現(xiàn)，群眾的愿望不能實現(xiàn)，不僅挫傷了村干部工作積極性，也在一定程度上影響了村級組織和村干部在廣大群眾中的威信。群眾是“有吃有喝不求你，出了問題責問你，說錯政策就頂你，有

激勵報告 篇13

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

1激勵的方式

1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。

1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2影響激勵的因素

一個員工的績效如何,是由許多復雜因素綜合作用的結果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀,績效考核的結果不公平,會出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關系取得較高的考核結果,而某些員工績效高,但考核結果不高的現(xiàn)象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關系,原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系,因而很難受到激勵。因此,企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的"。一個員工努力工作,希望得到晉升,結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關系。

3激勵體系的建立

3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。

因此,薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平,合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異,只有根據自身特點建立合理的薪酬結構,才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.3多種激勵機制的綜合運用:企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外,榮譽激勵也是一種比較有效的方法。

4有效激勵的方法和技巧

4.1有效激勵的方法

(1)經濟激勵法,可通過激勵要點;重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

(2)任務激勵法,將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合,使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。

(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

(4)情緒激勵法,通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

(6)行為激勵法,用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

4.2有效激勵的技巧

(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。

(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。

(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。

(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。

激勵報告 篇14

員工激勵機制的調查報告

影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業(yè)的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍

誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3） 認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4） 促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。

如何提高員工責任心和積極性

調動員工積極性的方法及措施

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的'關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰(zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

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