我們該怎么去寫活動方案呢？為了達成一個階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案。我們聽了一場關(guān)于“績效薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認識會更加全面！

績效薪酬方案【篇1】

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。

薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗冃ЧべY的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

績效薪酬方案【篇2】

為了建立充滿活力的校內(nèi)管理機制，進一步加大分配制度的改革，調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關(guān)于-市市直義務(wù)教育學校教職工績效考核辦法》，學校結(jié)合實際制定了《-市第三中學教職工績效工資考核實施方案》：

一、實施對象

校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。

二、實施原則

堅持正確的政策導(dǎo)向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責重者傾斜，做到有利于調(diào)動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務(wù)育人上。

三、資金來源

財政下?lián)艿娜杲搪毠お剟钚钥冃ЧべY即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關(guān)項目將作相應(yīng)調(diào)整。

四、發(fā)放項目

分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責任獎、超工作量獎、優(yōu)秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質(zhì)量獎、工作成效獎六大項。

（一）特殊崗位津貼及獎勵

1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標準的60%發(fā)放。

2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責，按20元/天扣發(fā)。

3．班主任工作考核獎：根據(jù)學期班級管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個月發(fā)放。優(yōu)秀獎發(fā)放200元/月，良好獎發(fā)放150元/月，合格獎發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。

4．老教師服務(wù)獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔任班主任工作，年終一次獎勵1000元。

5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續(xù)擔任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔任班主任的，一次性獎勵1200元。

（二）崗位責任獎

1．行政崗位責任獎：副校級獎金按學校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線副校級按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個月發(fā)放。

2．年級部管理人員責任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

3．學科管理責任獎：教研組長120元/月，語文、數(shù)學、英語、物理學科備課組長100元/月，其它學科備課組長80元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。

4．校衛(wèi)隊員值日責任獎：按照校衛(wèi)隊員值日考核要求，依據(jù)日?？己饲闆r記錄以及履行職責情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個月發(fā)放。

（三）超工作量津貼

1．超課時津貼：10元/節(jié)。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發(fā)放。

超課時數(shù)界定：（實際周課時數(shù)+補貼周課時數(shù)--額定周課時數(shù)）×額定課時系數(shù)

①各學科周額定課時標準：（單位：節(jié)/周）

學科名稱額定課時

語文、數(shù)學、英語5

物理、化學6

政治、歷史、地理、生物、體育7

音樂、美術(shù)、信息技術(shù)8

②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數(shù)：

跨年級或跨學科補貼1節(jié)/周,列入升學考試的科目1節(jié)/周（限當學年度）,以上情況不重復(fù)累計。

③各學科課時系數(shù)

學科系數(shù)

語、數(shù)、英1

理、化0.83

政、史、地、生、體0.71

音、美、信息0.63

2．教師午間值日津貼：10元/次。

3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

4．畢業(yè)班教師輔導(dǎo)課津貼：10元/次。

5．體育教師指導(dǎo)津貼：指導(dǎo)早操2元/次，指導(dǎo)課外活動4元/次。

6．臨時代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個人原因產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時10元扣發(fā)。

（四）優(yōu)秀個人、先進集體獎勵

1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發(fā)放。

2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關(guān)規(guī)定給予獎勵。

3．優(yōu)秀組室獎：市教育局評出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20**元獎勵。

（五）重大成果及工作質(zhì)量獎

1．學校創(chuàng)建獎：學校獲得各級榮譽，以及學校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學校考核后發(fā)放。

2．畢業(yè)班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎金。具體發(fā)放標準參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。

3．青年教師指導(dǎo)獎：學?？己撕蟀l(fā)放200元/年或100元/年。

4．教育教學基本功競賽獎。（單位：元）

獎勵等次一等獎二等獎三等獎獎勵項目

評課200

競賽60

評課120

競賽40

評課80

競賽200

市屬400

市級100

注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。

5．論文（教案、課件）評比（發(fā)表）獎：（單位：元）

一等獎

二等獎

三等獎

市屬

市級

省級

國家級

注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。

6．體育藝術(shù)競賽獎。[作文5000網(wǎng) Www.zw5000.coM]

訓練費按獎金的配套額獎勵發(fā)放。

田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

獎額

單項名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

獎額

注：本獎金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎，市屬范圍內(nèi)獲獎參照上述標準按市級標準的50%發(fā)放。單項名次獎金獎勵指導(dǎo)教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統(tǒng)訓練的享受全額獎金，未經(jīng)學校系統(tǒng)訓練的，由校長室研究后，酌情獎勵。

球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

團體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市級

市屬

注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術(shù)類等未經(jīng)學校系統(tǒng)訓練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。

（六）工作成效獎

1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個月、6個月。全年按11個月考核。

2．教師教育教學及教科研考核獎：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。

3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權(quán)重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯(lián)席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發(fā)放4000元，二等獎發(fā)放3200元，三等獎發(fā)放2400元。其中，一等獎?wù)?0%，二等獎?wù)?0%，三等獎?wù)?0%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎：按考核發(fā)放，其中一等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1500元；二等獎?wù)?0%一次性發(fā)放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。

5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎。

（1）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎20元/次。

（2）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎50元/次。

（3）有曠工、失職或其他責任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。

6．有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第?？郯l(fā)30%績效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

（1）不履行教育教學職責者；

（2）從事有償家教者；

（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；

（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；

（5）有其他違法行為者。

績效薪酬方案【篇3】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標準時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標準時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法

(一)考核標準明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標準應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

(二)加強績效考核人員的培訓

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績效薪酬方案【篇4】

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目前，有不少的國有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富?！钡臓顟B(tài)。需要通過建立與績效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標；與此同時，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略目標相一致。二是合法性。建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進可操作的長期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。四是激勵性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績目標和獎勵辦法與變動收入掛鉤，強化激勵力度；建立長期激勵機制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來。五是有效競爭性。參照外部市場高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱、服務(wù)年限、技術(shù)資格認定和崗位工資級別等來確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價值與員工個人能力的工資；實行崗變薪變。技能工資的等級主要由人事部依據(jù)職稱、學歷、資格證等綜合確定等級，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時間越長，年資越長，每年工齡工資補貼的增加率應(yīng)該越大。

績效工資是指崗位的績效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動部分，它的確立是依據(jù)崗位績效來核定的，績效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進一步激勵員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用?？冃ЧべY是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標完成率與員工個人年度工作績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎金基數(shù)再乘以績效考評系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級崗位價值來確定，獎金基數(shù)是根據(jù)省公司下達公司的工資總額來確定，績效考評系數(shù)是根據(jù)員工績效考評得分來確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價值和貢獻

績效工資是員工工作績效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔的責任來確定。職位越高，變動工資所占比例越大。一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。

在崗位類別中，管理決策類崗位的員工對公司的經(jīng)營運行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營指標，這類崗位類別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營指標掛鉤。工程技術(shù)類崗位的員工具備專業(yè)施工知識，直接管理和指導(dǎo)一線生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專業(yè)知識從事各項具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績效獎金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類和輔助操作類的員工，是直接從事項目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級管理工作開展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵機制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動態(tài)薪酬管理機制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個人技能、工作績效掛鉤，體現(xiàn)崗位價值，做到崗薪相適，合理拉開差別，發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用。除了加入跟績效考核掛鉤的績效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎。總經(jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面作出突出貢獻的員工進行獎勵，按年度發(fā)放，占績效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績效考核系數(shù)掛鉤。

績效薪酬方案【篇5】

1、通過對經(jīng)營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；

3、個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標和年度預(yù)算；

2、部門崗位職務(wù)說明書；

3、績效計劃指標；

2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認。

由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績效指標考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。

1、考核指標設(shè)定。

業(yè)績考核指標按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設(shè)定初選經(jīng)營指標。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標及獎懲規(guī)則。

門店客服業(yè)績考核表。

門店客服日常工作考核表。

姓名：編號：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計x月xx日

被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級核發(fā)考評工資120%，b級核發(fā)考評工資100%，c級核發(fā)考評工資80%，d級核發(fā)考評工資60%，未達到d級或連續(xù)三次d級考評，則取消當月考評薪金。

3、所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節(jié)嚴重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項扣分數(shù)超過分值，則此次考評不達標。

5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。

以下情況取消考評資格。

1、在變動當月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運營規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。

績效薪酬方案【篇6】

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定。

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎金的分配流程。

（一）評分階段。

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段。

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案。

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司。

績效薪酬方案【篇7】

在醫(yī)院管理中，績效考核和薪酬方案是至關(guān)重要的一環(huán)。績效考核是對醫(yī)院員工在工作中表現(xiàn)的評估，而薪酬方案則是基于績效考核結(jié)果確定員工的薪資和福利待遇。一個科學合理的績效考核與薪酬方案能夠激勵員工的積極性，提升醫(yī)院的整體運營效率。

為了確保績效考核的公平性和客觀性，醫(yī)院通常會設(shè)立專門的考核指標和評估標準。這些指標包括但不限于臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通水平、工作責任心、團隊合作能力、自我提升和創(chuàng)新能力等。醫(yī)院可以根據(jù)自身實際情況制定相應(yīng)的指標體系，并對指標的權(quán)重進行合理分配。例如，在績效考核中，臨床服務(wù)質(zhì)量可能會被賦予較高的權(quán)重，因為醫(yī)院的核心任務(wù)是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

另外，醫(yī)院為了增強考核的客觀性，往往會引入多方評估機制。這意味著不僅由醫(yī)院內(nèi)部的上級領(lǐng)導(dǎo)進行評價，還可以邀請病人、家屬以及其他醫(yī)院的專業(yè)人士參與評估。這樣的評估機制可以使得評價更加全面公正，并減少人為因素的干擾。

在制定薪酬方案時，醫(yī)院會根據(jù)不同崗位的特點和績效考核結(jié)果，確定不同層次員工的薪資水平。一般來說，醫(yī)院會對不同職位的工資進行分級，根據(jù)崗位的難易程度和重要性，決定各級別員工的工資水平。同時，醫(yī)院還會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對其進行適當?shù)男劫Y調(diào)整。這種薪酬制度有助于鼓勵員工的個人發(fā)展，并提高整體工作效率。

此外，為了更好地激勵醫(yī)院員工，醫(yī)院還可以設(shè)立一些額外的激勵措施。例如，醫(yī)院可以設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工績效考核結(jié)果支付額外的獎金。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，醫(yī)院還可以針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓和晉升機會，為其個人和職業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

績效考核與薪酬方案不僅對醫(yī)院管理者來說至關(guān)重要，對員工和整個醫(yī)院的發(fā)展也有著積極的影響?？茖W合理的考核與薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升整體工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視績效考核與薪酬方案的制定與落實，并不斷完善和優(yōu)化這些制度，確保其科學合理和有效運行。只有這樣，醫(yī)院才能更好地服務(wù)于患者，為社會健康事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

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