三、負(fù)責(zé)保管人員的二級(jí)檔案，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對(duì)新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級(jí)檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報(bào)告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門。

五、因?yàn)楣静糠謫T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對(duì)接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對(duì)漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的招聘模塊。

社會(huì)招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對(duì)特殊崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì)形象，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲(chǔ)備需求。

協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

為了三級(jí)機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對(duì)他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對(duì)他們進(jìn)行診斷性測評(píng)，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對(duì)應(yīng)的課件（ppt），補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；

三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對(duì)公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對(duì)面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

四、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深；

五、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行行為評(píng)估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級(jí)機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀。期間，三級(jí)機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對(duì)大學(xué)生會(huì)有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個(gè)部門的老員工對(duì)大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車險(xiǎn)部、綜合管理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對(duì)大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對(duì)查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外，還會(huì)給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對(duì)法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對(duì)培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過安排學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對(duì)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。

4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺(tái)，同時(shí)也是員工自我展示的平臺(tái)。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利潤等數(shù)據(jù)，從而對(duì)自己所在的公司有更好的了解，只有對(duì)公司了解的更多，才能對(duì)自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí)。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì)安排新員工在晨會(huì)上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識(shí)新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

三、對(duì)員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上，請(qǐng)公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和其他員工對(duì)他們的關(guān)心。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對(duì)于遲到的同事，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對(duì)自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請(qǐng)年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會(huì)接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請(qǐng)假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信宄搯T工過往的請(qǐng)假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對(duì)自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

6、協(xié)助上級(jí)展開對(duì)全體后線員工的季度、年度考核工作

1、協(xié)助上級(jí)制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對(duì)顧客的服務(wù)意識(shí)）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

3、通過公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎(jiǎng)勵(lì)無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

4、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

1、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對(duì)他們進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)、技能測評(píng)等；

2、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識(shí)，而在參加工作之后，對(duì)人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇3

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個(gè)行業(yè)。在職期間通過各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識(shí)，并努力與實(shí)踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問題。特對(duì)本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強(qiáng)架構(gòu)相對(duì)簡單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部、交付部和人事行政部，三個(gè)部門相輔相成，對(duì)于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來越多，涉及的崗位也越來越多，對(duì)我們部門的要求也越來越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過程涉及部門廣，招聘活動(dòng)環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項(xiàng)工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時(shí)性的，無計(jì)劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對(duì)于其它競爭對(duì)手，資源相對(duì)稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計(jì)劃制定的時(shí)間，發(fā)布招聘信息，并主動(dòng)出擊通過各種渠道搜尋簡歷，進(jìn)行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點(diǎn)在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說明書都是長期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個(gè)體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項(xiàng)目人員日?qǐng)?bào)及日常溝通，及時(shí)更新崗位說明書。由于客戶需求的均為來之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦?？蛻暨@邊負(fù)責(zé)面試的均為項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點(diǎn)是事務(wù)繁重，時(shí)間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率?？呻y點(diǎn)在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場工作，無法對(duì)專業(yè)技能方面進(jìn)行把關(guān)。因此只有請(qǐng)公司較資深的相關(guān)項(xiàng)目人員同公司人力資源部一起設(shè)計(jì)題庫，采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計(jì)劃償試使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評(píng)價(jià)候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。后期公司也將進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會(huì)想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個(gè)入職時(shí)關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評(píng)估總結(jié)的。確實(shí)如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會(huì)非常注重服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。為了增強(qiáng)全員服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會(huì)針對(duì)新入職員工和被項(xiàng)目退回員工組織服務(wù)意識(shí)專項(xiàng)培訓(xùn)，并通過問卷調(diào)查評(píng)估法、走訪法等進(jìn)行行為評(píng)估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長情況。 三、績效

公司三個(gè)職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營收入的主要締造者，對(duì)其進(jìn)行績效管控與激勵(lì)也是我們工作的重點(diǎn)。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場工作，如何公正、合理的進(jìn)行績效考核，有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤，也就成為了我們的工作難點(diǎn)。通過同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達(dá)成共識(shí)，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績效考核體系?？蛻舨捎眉径仍u(píng)定，績效等級(jí)分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時(shí)間長了還是暴露出了一些問題?？蛻舳际腔谄淦髽I(yè)或項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項(xiàng)目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對(duì)公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對(duì)公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽(yù)感。這些問題的出現(xiàn)，對(duì)于公司來說是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)，同時(shí)也宣告了當(dāng)前績效管理方案的失敗。只有通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識(shí)和文獻(xiàn)來獲取解決方案，在眾多文獻(xiàn)中，一篇關(guān)于“周邊績效管理”的文獻(xiàn)給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績效管理。周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對(duì)組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。美國學(xué)者M(jìn)otoance）：員工績效通過績效工資影響最終的薪酬回報(bào)。（3）為個(gè)人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級(jí)確定的月度工資中的相對(duì)固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績效無關(guān)。（2）崗位工資：員工在公司安排的工作崗位上做出貢獻(xiàn)期間享受的工資回報(bào)，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對(duì)工作崗位的貢獻(xiàn)主要以員工是否實(shí)際在崗工作，及是否有崗位職級(jí)的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補(bǔ)貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時(shí)補(bǔ)助。

五險(xiǎn)一金：嚴(yán)格按照國家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動(dòng)關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項(xiàng)目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項(xiàng)目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會(huì)出現(xiàn)個(gè)別因特殊原因被項(xiàng)目組退回且沒有其它項(xiàng)目可安排的情況，自然也就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。為此，公司特設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。截止目前，公司所有勞動(dòng)爭議均通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。為了維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，公司不定期對(duì)員工進(jìn)行訪談、組織坐談會(huì)等活動(dòng)，并設(shè)立了愛心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動(dòng)關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇4

人力資源二級(jí)技術(shù)總結(jié)

人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這5年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個(gè)方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是：

１、及時(shí)了解公司的人員需求，隨時(shí)掌握內(nèi)外部人才供給情況。

2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計(jì)劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。

４、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。

５、督促下屬及時(shí)查收求職簡歷，進(jìn)行初步篩選。

６、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行面試，做好面試記錄。

７、指導(dǎo)下屬將面試資料進(jìn)行分類歸檔。

８、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和錄用體檢。

９、指導(dǎo)下屬對(duì)合格人員進(jìn)行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對(duì)招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，并向上級(jí)匯報(bào)。

總結(jié)這些年在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)：1、對(duì)于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時(shí)幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位。

二、績效考核與激勵(lì)

建立績效考核系統(tǒng)，實(shí)施績效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開始的時(shí)候，我們其實(shí)并沒有領(lǐng)悟到這點(diǎn)。每月進(jìn)行考核，耗費(fèi)大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵(lì)的作用。

在總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識(shí)，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財(cái)務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項(xiàng)指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵(lì)效果。同時(shí)，也把考核結(jié)果有機(jī)地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來，讓考核發(fā)揮了最大的效果。

在今后的工作中，我會(huì)把學(xué)到的這些理論知識(shí)和自己的實(shí)際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇5

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個(gè)行業(yè)。在職期間通過各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識(shí)，并努力與實(shí)踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問題。特對(duì)本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強(qiáng)架構(gòu)相對(duì)簡單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部、交付部和人事行政部，三個(gè)部門相輔相成，對(duì)于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來越多，涉及的崗位也越來越多，對(duì)我們部門的要求也越來越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過程涉及部門廣，招聘活動(dòng)環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項(xiàng)工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時(shí)性的，無計(jì)劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對(duì)于其它競爭對(duì)手，資源相對(duì)稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計(jì)劃制定的時(shí)間，發(fā)布招聘信息，并主動(dòng)出擊通過各種渠道搜尋簡歷，進(jìn)行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點(diǎn)在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說明書都是長期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個(gè)體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項(xiàng)目人員日?qǐng)?bào)及日常溝通，及時(shí)更新崗位說明書。由于客戶需求的均為來之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦?？蛻暨@邊負(fù)責(zé)面試的均為項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點(diǎn)是事務(wù)繁重，時(shí)間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率?？呻y點(diǎn)在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場工作，無法對(duì)專業(yè)技能方面進(jìn)行把關(guān)。因此只有請(qǐng)公司較資深的相關(guān)項(xiàng)目人員同公司人力資源部一起設(shè)計(jì)題庫，采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計(jì)劃償試使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評(píng)價(jià)候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。后期公司也將進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會(huì)想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個(gè)入職時(shí)關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評(píng)估總結(jié)的。確實(shí)如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會(huì)非常注重服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。為了增強(qiáng)全員服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會(huì)針對(duì)新入職員工和被項(xiàng)目退回員工組織服務(wù)意識(shí)專項(xiàng)培訓(xùn)，并通過問卷調(diào)查評(píng)估法、走訪法等進(jìn)行行為評(píng)估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長情況。 三、績效

公司三個(gè)職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營收入的主要締造者，對(duì)其進(jìn)行績效管控與激勵(lì)也是我們工作的重點(diǎn)。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場工作，如何公正、合理的進(jìn)行績效考核，有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤，也就成為了我們的工作難點(diǎn)。通過同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達(dá)成共識(shí)，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績效考核體系。客戶采用季度評(píng)定，績效等級(jí)分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時(shí)間長了還是暴露出了一些問題。客戶都是基于其企業(yè)或項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項(xiàng)目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對(duì)公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對(duì)公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽(yù)感。這些問題的出現(xiàn)，對(duì)于公司來說是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)，同時(shí)也宣告了當(dāng)前績效管理方案的失敗。只有通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識(shí)和文獻(xiàn)來獲取解決方案，在眾多文獻(xiàn)中，一篇關(guān)于“周邊績效管理”的文獻(xiàn)給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績效管理。周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對(duì)組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。美國學(xué)者M(jìn)otowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績效，另一個(gè)方面定義為周邊績效。周邊績效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。在Motowidlo和Scotter的研究中，將周邊績效的內(nèi)容分為以下五個(gè)方面：（1）為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；（2）自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（3）助人與合作；（4）遵守組織的規(guī)定和程序；（5）贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。Motowidlo和Scotter區(qū)分出了27個(gè)周邊績效行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后整理成一個(gè)簡單的整合模型來表征行為的三個(gè)范疇：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務(wù)責(zé)任感。由此可見，周邊績效正是我們績效管理當(dāng)前所存在問題的有力解決方案。于是，對(duì)于外包人員的績效管理，我決定采用任務(wù)績效與周邊績效相結(jié)合的方案，即客戶績效與公司周邊績效相結(jié)合。從而公司通過此方案，外包人員在滿足客戶需求的前提下，還提高了對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高了對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。公司也創(chuàng)造出了一個(gè)同時(shí)提高員工歸屬感和提高企業(yè)總體績效的優(yōu)秀文化氛圍。 四、薪酬

薪酬方面基于公司性質(zhì)和目標(biāo)，組織人員進(jìn)行小組討論，確定了以下原則及標(biāo)準(zhǔn)。

公司的整體薪酬體系基于以下原則設(shè)計(jì)：（1）競爭力：與外部市場數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)競爭力；對(duì)內(nèi)體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的牽引和促進(jìn)。（2）公平性：確保過程公平和結(jié)果公平。（3）激勵(lì)性：確保對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)。

員工的薪酬結(jié)構(gòu)和支付基于3P原則設(shè)計(jì)：（1）為職位價(jià)值付薪（Position）：不同的職務(wù)價(jià)值決定了員工所處的薪酬框架不同。（2）為績效付薪（Performance）：員工績效通過績效工資影響最終的薪酬回報(bào)。（3）為個(gè)人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級(jí)確定的月度工資中的相對(duì)固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績效無關(guān)。（2）崗位工資：員工在公司安排的工作崗位上做出貢獻(xiàn)期間享受的工資回報(bào)，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對(duì)工作崗位的貢獻(xiàn)主要以員工是否實(shí)際在崗工作，及是否有崗位職級(jí)的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補(bǔ)貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時(shí)補(bǔ)助。

五險(xiǎn)一金：嚴(yán)格按照國家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動(dòng)關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項(xiàng)目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項(xiàng)目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會(huì)出現(xiàn)個(gè)別因特殊原因被項(xiàng)目組退回且沒有其它項(xiàng)目可安排的情況，自然也就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。為此，公司特設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。截止目前，公司所有勞動(dòng)爭議均通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。為了維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，公司不定期對(duì)員工進(jìn)行訪談、組織坐談會(huì)等活動(dòng)，并設(shè)立了愛心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動(dòng)關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇6

人力資源技術(shù)在當(dāng)今的企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。通過技術(shù)工具的運(yùn)用，人力資源團(tuán)隊(duì)能夠更加高效、精準(zhǔn)地執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)，提升整體管理水平。本文將從招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)估和員工福利等方面來詳細(xì)探討人力資源技術(shù)工作的重要性和應(yīng)用。

一、招聘技術(shù)的應(yīng)用

招聘是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而人力資源技術(shù)的運(yùn)用可以大大提升招聘的效率和準(zhǔn)確性。人力資源團(tuán)隊(duì)可以利用招聘網(wǎng)站、社交媒體和人工智能技術(shù)篩選候選人，快速找出合適的人選。人力資源技術(shù)還能夠?qū)η舐氄叩暮啔v進(jìn)行關(guān)鍵字匹配，幫助招聘人員更加快速地篩選和評(píng)估求職者的能力和背景。

二、培訓(xùn)技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源部門通常負(fù)責(zé)組織和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。在這方面，人力資源技術(shù)的應(yīng)用可以使培訓(xùn)更加個(gè)性化和有效。通過在線培訓(xùn)平臺(tái)、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)和移動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和地點(diǎn)選擇適合自己的學(xué)習(xí)方式，并通過互動(dòng)式的培訓(xùn)內(nèi)容提升自己的技能。同時(shí)，人力資源技術(shù)也可以追蹤和評(píng)估員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和效果，為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。

三、績效評(píng)估技術(shù)的應(yīng)用

績效評(píng)估是判斷員工工作表現(xiàn)的重要手段。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更加客觀、公正地評(píng)估員工的績效。通過建立在線評(píng)估系統(tǒng)和采集大量數(shù)據(jù)，人力資源團(tuán)隊(duì)可以快速收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析和整理。人力資源技術(shù)還可以通過360度評(píng)估，即從員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事的多個(gè)角度來評(píng)估員工的績效，提供全面的反饋和建議，幫助員工改進(jìn)自身的能力和表現(xiàn)。

四、員工福利技術(shù)的應(yīng)用

員工福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更好地管理和提供員工福利。通過福利管理系統(tǒng)，人力資源團(tuán)隊(duì)可以更加便捷地為員工提供各種福利，如健康保險(xiǎn)、假期制度和靈活工作安排。同時(shí)，人力資源技術(shù)還可以為員工提供在線咨詢平臺(tái)，解答員工的問題和需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度。

：

人力資源技術(shù)在招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)估和員工福利等方面的應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。通過技術(shù)工具的運(yùn)用，人力資源團(tuán)隊(duì)能夠更加精準(zhǔn)地選擇合適的人才、提升員工的能力、評(píng)估員工的績效和提供全面的福利。因此，企業(yè)需要重視并合理利用人力資源技術(shù)，不斷提升管理水平，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇7

人力資源是一個(gè)組織成功運(yùn)作的關(guān)鍵要素。隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也需要不斷進(jìn)化和適應(yīng)。人力資源技術(shù)是指利用各種工具和系統(tǒng)來優(yōu)化人力資源管理的過程。本文將詳細(xì)探討人力資源技術(shù)工作的總結(jié)，包括技術(shù)的應(yīng)用、工作成果和未來發(fā)展方向。

一、技術(shù)的應(yīng)用：

1. 招聘技術(shù)：

現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要任務(wù)是招聘合適的人才。人力資源技術(shù)可以通過在線招聘平臺(tái)和人才管理系統(tǒng)幫助公司更好地篩選候選人。通過自動(dòng)篩選簡歷、背景調(diào)查和面試安排的自動(dòng)化，大大提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。

2. 培訓(xùn)技術(shù)：

人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和發(fā)展員工。人力資源技術(shù)可以通過在線培訓(xùn)平臺(tái)和虛擬培訓(xùn)課程提供便捷的學(xué)習(xí)資源。員工可以根據(jù)自己的需求和時(shí)間表選擇合適的培訓(xùn)課程，提高他們的技能和知識(shí)。

3. 績效管理技術(shù)：

準(zhǔn)確評(píng)估員工的績效是一個(gè)挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)可以通過績效管理系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和評(píng)估工具。通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)和員工自評(píng)系統(tǒng)，可以更好地評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工。

4. 數(shù)據(jù)分析技術(shù)：

通過人力資源技術(shù)，人力資源部門可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層更好地了解員工的需求和動(dòng)向。通過數(shù)據(jù)分析，可以制定更準(zhǔn)確的人力資源策略，提高員工滿意度和績效。

二、工作成果：

1. 提高效率：

人力資源技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助節(jié)省時(shí)間和資源，提高工作效率。傳統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)過程需要大量的人力和時(shí)間，而現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用可以將這些過程自動(dòng)化，減少人為干預(yù)，提高效率。

2. 提高準(zhǔn)確性：

人力資源管理需要準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評(píng)估。人力資源技術(shù)提供了更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)收集和分析工具，使人力資源部門能夠更好地了解員工，提供個(gè)性化的解決方案。

3. 優(yōu)化員工體驗(yàn)：

通過人力資源技術(shù)的應(yīng)用，員工可以更方便地獲取培訓(xùn)資源和管理個(gè)人信息。在線培訓(xùn)平臺(tái)和員工自助系統(tǒng)提供了便捷的學(xué)習(xí)和管理方式，提升了員工的工作體驗(yàn)和滿意度。

三、未來發(fā)展方向：

1. 人工智能和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用：

人工智能和大數(shù)據(jù)是未來人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門可以通過人工智能和大數(shù)據(jù)分析，更好地預(yù)測員工需求和員工績效。同時(shí)，人工智能還可以幫助自動(dòng)化招聘和培訓(xùn)過程，提高效率。

2. 虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)：

虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以改變員工培訓(xùn)和溝通的方式。通過虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)，員工可以更加身臨其境地學(xué)習(xí)技能。增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以提供更具互動(dòng)性的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。

3. 社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的整合：

社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的普及使人力資源管理可以更加便捷和靈活。人力資源部門可以利用社交媒體平臺(tái)進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，通過移動(dòng)應(yīng)用程序提供員工自助服務(wù)。

：

人力資源技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。通過技術(shù)的應(yīng)用，人力資源部門可以提高效率、提高準(zhǔn)確性，并優(yōu)化員工體驗(yàn)。未來，人工智能、虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)以及社交媒體和移動(dòng)技術(shù)將成為人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極采納和應(yīng)用這些技術(shù)，以滿足組織發(fā)展的需求，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇8

在當(dāng)今高度競爭的商業(yè)環(huán)境下，人力資源技術(shù)在企業(yè)中顯得尤為重要。它不僅可以提高效率和效果，還可以為員工和管理者提供更便利的工作體驗(yàn)。本文將詳細(xì)介紹人力資源技術(shù)工作的重要性，并提供一些具體的例子來說明如何有效地運(yùn)用這些技術(shù)來改進(jìn)人力資源管理。

人力資源技術(shù)在招聘和選拔過程中起到了重要的作用。傳統(tǒng)的招聘方法可能會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和資源，而且很難篩選出最合適的候選人。利用人力資源技術(shù)，企業(yè)可以更快速地將招聘流程數(shù)字化，通過在線招聘平臺(tái)將職位發(fā)布給更廣泛的受眾，并使用應(yīng)聘者追蹤系統(tǒng)來管理候選人的信息。人力資源技術(shù)還可以通過人工智能技術(shù)來評(píng)估應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性，從而更好地選擇出最佳人選。

人力資源技術(shù)還在培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域發(fā)揮了積極的作用。企業(yè)培訓(xùn)是提高員工技能和提升團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法往往需要員工離開工作崗位參加培訓(xùn)，這不僅浪費(fèi)時(shí)間，還可能影響工作進(jìn)展。而采用在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和地點(diǎn)，在線接受培訓(xùn)和參與學(xué)習(xí)。這種靈活的培訓(xùn)方式不僅提高了效率，還降低了培訓(xùn)成本，并且便于跟蹤員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展和評(píng)估培訓(xùn)效果。

人力資源技術(shù)也可以簡化薪酬和績效管理。傳統(tǒng)的薪酬和績效管理往往需要復(fù)雜的人工計(jì)算和紙質(zhì)文件，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤和數(shù)據(jù)丟失。而利用人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以更輕松地管理員工薪酬和績效數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，提供更準(zhǔn)確和可靠的薪酬數(shù)據(jù)和績效評(píng)估。這不僅節(jié)省了時(shí)間和成本，還提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可用性，有助于制定更有效的激勵(lì)政策和人力資源決策。

人力資源技術(shù)還可以改善員工體驗(yàn)和提高員工滿意度。利用移動(dòng)應(yīng)用程序和在線員工自助服務(wù)系統(tǒng)，員工可以隨時(shí)隨地查看和更新個(gè)人信息，提交請(qǐng)假申請(qǐng)，查詢工資單等。這種便捷的員工自助服務(wù)不僅提高了效率，還提升了員工滿意度和參與感。采用社交媒體和在線協(xié)作平臺(tái)，員工可以更方便地進(jìn)行溝通和合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，提高工作效率和創(chuàng)新能力。

小編認(rèn)為，人力資源技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要而不可或缺的地位。它不僅可以簡化和加速人力資源管理的過程，還可以提高員工的工作體驗(yàn)和滿意度。盡管引入和應(yīng)用人力資源技術(shù)可能需要一定的成本和資源，但對(duì)于企業(yè)來說，這是一項(xiàng)值得投資的長期舉措，它將為企業(yè)帶來更高的效益和競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該積極投入人力資源技術(shù)，并不斷總結(jié)和改進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以確保其對(duì)企業(yè)的持續(xù)增長和發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

（字?jǐn)?shù)：1083字）

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇9

一、

人力資源技術(shù)工作是在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色的一項(xiàng)工作。它涉及到招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)方面。在這個(gè)快速變革的時(shí)代，人力資源技術(shù)不斷發(fā)展和進(jìn)步，為企業(yè)提供了更加高效和精準(zhǔn)的服務(wù)。本文將就人力資源技術(shù)工作進(jìn)行總結(jié)，揭示其中的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)。

二、人力資源技術(shù)工作的優(yōu)勢

1. 招聘效率提高

隨著人力資源技術(shù)的進(jìn)步，通過在線招聘平臺(tái)，企業(yè)可以更快速地發(fā)布招聘信息，篩選候選人簡歷，并進(jìn)行面試安排。這大大縮短了招聘周期，提高了招聘效率。

2. 培訓(xùn)和開發(fā)更加精準(zhǔn)

人力資源技術(shù)工作不僅可以根據(jù)員工的背景和技能，為其提供個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，還可以通過在線學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)課程的組織和管理。這樣，企業(yè)可以在節(jié)省時(shí)間和資源的同時(shí)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

3. 績效管理更加科學(xué)

通過人力資源技術(shù)工作，企業(yè)可以建立完善的績效管理體系。這包括制定明確的績效目標(biāo)、制度和標(biāo)準(zhǔn)，利用績效管理軟件對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，并為員工提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)。這樣，企業(yè)可以更加科學(xué)地評(píng)估和激勵(lì)員工，提高整體績效。

4. 薪酬福利更加靈活

人力資源技術(shù)工作使得薪酬福利管理更加靈活和透明。通過薪酬調(diào)查和福利調(diào)研，企業(yè)可以了解市場行情和員工需求，制定合理的薪酬福利政策。同時(shí)，通過薪酬管理軟件，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的薪資計(jì)算和福利管理，提高工作效率，減少人工錯(cuò)誤。

5. 員工關(guān)系更加和諧

人力資源技術(shù)工作可以通過員工自主管理系統(tǒng)、在線投訴渠道和員工滿意度調(diào)查等手段，增強(qiáng)員工參與感和使命感，提高員工的忠誠度和滿意度，從而改善員工關(guān)系和企業(yè)文化。

三、人力資源技術(shù)工作的挑戰(zhàn)

1. 技術(shù)更新速度快

在人力資源技術(shù)領(lǐng)域，技術(shù)更新?lián)Q代速度非?？欤录夹g(shù)層出不窮。人力資源從業(yè)者需要不斷學(xué)習(xí)和更新自己的技術(shù)和知識(shí)，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

2. 數(shù)據(jù)管理和隱私保護(hù)

人力資源技術(shù)工作需要對(duì)員工的個(gè)人信息進(jìn)行管理和維護(hù)。在這個(gè)過程中，保護(hù)員工的隱私權(quán)是一項(xiàng)重要任務(wù)。人力資源從業(yè)者需要確保數(shù)據(jù)管理的合法性和安全性，遵守相關(guān)法律法規(guī)。

3. 組織變革的挑戰(zhàn)

人力資源技術(shù)工作需要與企業(yè)的組織變革密切結(jié)合。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新，需要改變員工的工作方式和思維方式。這會(huì)帶來一定的阻力和挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者具備良好的變革管理能力。

四、結(jié)語

人力資源技術(shù)工作在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色，通過引入先進(jìn)技術(shù)和管理模式，可以使得人力資源工作更加高效和精準(zhǔn)。人力資源技術(shù)的發(fā)展也面臨著挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者緊跟時(shí)代的步伐，不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識(shí)和技能。只有如此，才能更好地適應(yīng)未來的發(fā)展趨勢，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

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