讀后感怎么才能把心中的感受寫出來(lái)呢？閱讀作品，我們可以考驗(yàn)我們是否對(duì)作品有足夠的興趣。?讀后感不僅是對(duì)書的評(píng)價(jià)，更是自己對(duì)求學(xué)和思考的記錄，幼兒教師教育網(wǎng)認(rèn)真閱讀多篇文章后選出了“考核讀后感”作為精品。

考核讀后感 篇1

品管部李建軍

9月2日晚公司組織**《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》光盤,主要是為中層管理人員做一次培訓(xùn),看過(guò)以后感受頗深.

培訓(xùn)內(nèi)容開頭就引用了查德威克行為學(xué)研究的一個(gè)故事.主要是闡述了有明確目標(biāo)、有目標(biāo)但不明確、有目標(biāo)但是短期目標(biāo)、無(wú)目標(biāo)等四類人最終的生活狀況的對(duì)比，從中可以很明確的看得出來(lái)，有明確目標(biāo)的人，到最后都是成功人士，這個(gè)例子可以看得出來(lái)目標(biāo)對(duì)于人的成長(zhǎng)和價(jià)值觀的體現(xiàn)是何等重要。因此，我們應(yīng)該借鑒成功人士得成功經(jīng)驗(yàn)，為自己設(shè)定一個(gè)可衡量的目標(biāo)，朝著目標(biāo)的方向努力，我們一定會(huì)成功的。

記得在之前看書的時(shí)候看到過(guò)一句話是這樣寫的:沒(méi)有目標(biāo)的人生就像斷了線的風(fēng)箏一樣,在天空中盲目的飛翔,最終會(huì)消失在遼闊的天空中.從這句話我們很明顯的感覺(jué)到了目標(biāo)對(duì)于人生的重要性,如果我們沒(méi)有了目標(biāo),就不知道自已如何在自已的漫長(zhǎng)人生旅途中前進(jìn),不知道什么時(shí)候才能達(dá)到自己期望.

當(dāng)然這僅是從個(gè)人來(lái)講,如果是一個(gè)團(tuán)隊(duì),是同樣的道理,如果沒(méi)有目標(biāo),大家都不知道應(yīng)該如何去發(fā)展.久而久之團(tuán)隊(duì)也就不能稱之為團(tuán)隊(duì)了.

《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》，他的講授內(nèi)容主要是系統(tǒng)介紹了一整套目標(biāo)管理與績(jī)效考核技巧，包括目標(biāo)設(shè)定、操作原則、實(shí)施步驟、制度制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、績(jī)效考核等，是適合所有企事業(yè)機(jī)構(gòu)使用的標(biāo)準(zhǔn)管理實(shí)務(wù)。它告訴我們?nèi)绻胱屢粋€(gè)人或是一個(gè)團(tuán)隊(duì)充分的發(fā)揮自已和團(tuán)隊(duì)的潛能,必須要給自已和團(tuán)隊(duì)制定相應(yīng)的目標(biāo),那么如何制定目標(biāo),如何才能使目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí),不脫離實(shí)際,聽了此次培訓(xùn)后了解到了一些目標(biāo)管理中制定目標(biāo)的一些技巧,可以說(shuō)對(duì)于我們后續(xù)的工作和人生的發(fā)展是極其重要的.

制定目標(biāo)要用到**art原則(即s:specific具體的m:measurable可衡量的a:

agreeupon雙方同意的r:realties 現(xiàn)實(shí)的 t:time boun有時(shí)限的)從中不難看出有我們制定的目標(biāo)是可以測(cè)量的能實(shí)現(xiàn)的且經(jīng)雙方同意的具體要求,而且要有時(shí)間限制,那么如何才能衡量目標(biāo)能夠在一定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成呢?

周志軒老師告訴我們需要績(jī)效考核來(lái)考核目標(biāo)的達(dá)成情況.當(dāng)然績(jī)效考核說(shuō)起來(lái)不難,但真正落實(shí)到位難度還是不小,目前從我們公司實(shí)際情況來(lái)看,可能會(huì)有一些人會(huì)覺(jué)得很麻煩,沒(méi)有必要這樣去做,也可能有些管理人員會(huì)存在這樣一些想法:認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)；擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評(píng)或懲罰；害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)；有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索.

這僅是起初階段沒(méi)有真正了解到績(jī)效考核的好處,而出現(xiàn)的一些心理問(wèn)題.如果大家明白績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性.那么就不會(huì)存在上述一些擔(dān)心了.

其實(shí)績(jī)效考核最主要的目的就是激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性,使每一個(gè)在在一定的環(huán)境中人盡其能,才盡其職.充分的體現(xiàn)自已的人生價(jià)值,有利而無(wú)害.結(jié)合本公司的實(shí)際情況來(lái)看,我們需要的就是這樣一種有挑戰(zhàn)性的,有改革決心的新型事物來(lái)改善自已的不足.

總之，這樣的培訓(xùn)班對(duì)我來(lái)說(shuō)，從不同的方面去了解目標(biāo)管理和績(jī)效考核的本質(zhì)，有助于提高自己的管理能理和在后續(xù)工作中自身的不足

考核讀后感 篇2

績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！這是付亞和教授和許玉林教授在《績(jī)效考核與績(jī)效管理》這本書中的封面辭?？?jī)效，一個(gè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，是所有組織都必須關(guān)注的話題。

績(jī)效到底是什么？績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效可以衡量嗎？

是否有什么東西可以用來(lái)**績(jī)效？對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核有價(jià)值嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？

有了績(jī)效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？為什么我們的績(jī)效考核總像是在做無(wú)用功？員工的工作態(tài)度和責(zé)任心會(huì)影響績(jī)效嗎？

怎樣才能科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果？怎樣才能改善和提高員工的績(jī)效？……績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！

績(jī)效是結(jié)果，績(jī)效是行為，績(jī)效是高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系。績(jī)效考核是指考核主體運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和員工的發(fā)展情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是一個(gè)是人會(huì)感到焦慮的事情。

績(jī)效考核的目的不明確，考核結(jié)果不理想，加大了績(jī)效考核的實(shí)施難度。很過(guò)時(shí)候績(jī)效考評(píng)不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，使得績(jī)效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了擺設(shè)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)公司的發(fā)展，員工的工作態(tài)度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考評(píng)是一件很難做的事情。

由于很多員工對(duì)績(jī)效考核不太了解，只采用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲觀念進(jìn)行考核，大大削弱了考核的意圖。

目標(biāo)考核，考核的時(shí)間，考核的結(jié)果的應(yīng)用，過(guò)程考核與年終考核，良好的溝通，用事實(shí)考核作為考評(píng)依據(jù)。考核結(jié)果與員工的個(gè)人興趣和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。360度考核績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效考核成功與否不僅取決與評(píng)估本身，而且很大程度上取決于評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

有效的績(jī)效考核取決于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建，績(jī)效管理的過(guò)程控制，績(jī)效考核與評(píng)估，績(jī)效反饋與面談，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

績(jī)效形成過(guò)程控制：持續(xù)績(jī)效溝通是管理者和員工共同分享相關(guān)信息的過(guò)程?？?jī)效信息收集與分析是收集員工工作活動(dòng)和組織績(jī)效的一種有組織、有系統(tǒng)的方法。

所有的決策都需要信息，績(jī)效管理也不例外。沒(méi)有充分有效的信息，就不可能掌握員工工作的進(jìn)展和問(wèn)題?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)；相對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法特征導(dǎo)向評(píng)估方法行為導(dǎo)向評(píng)估方法結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題。

考核目的不明確、績(jī)效考核受到抵觸、以考核者心里、行為而出現(xiàn)的偏差考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單

1、 評(píng)估缺乏高級(jí)管理層的支持，評(píng)估過(guò)程缺乏形式化，缺乏溝通，評(píng)估和結(jié)果缺乏反饋，評(píng)估與人力資源管理其他方面脫鉤。

績(jī)效反饋與面試：績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一步，由員工和管理者組成。審核并討論評(píng)估結(jié)果。如果考核結(jié)果不反饋給被考核員工，考核將失去極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能。

績(jī)效面談，工作業(yè)績(jī)，行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)漢堡法bset法b就是描述行為，即第一步先干什么事；e就是表達(dá)后果，即表達(dá)干這件事的后果是什么；s就是征求意見(jiàn)，即問(wèn)員工覺(jué)得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說(shuō)怎么改進(jìn)；t即以肯定和支持結(jié)束，員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。績(jī)效面談的目的是為了提高員工的績(jī)效。這一改進(jìn)過(guò)程需要績(jī)效管理其他方面的支持，因此企業(yè)首先要完善績(jī)效管理體系。其次使用**art理念引導(dǎo)績(jī)效面談。

**art理念中的s值得是面談交流要直接而具體，m指的是面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，a指的是績(jī)效反饋面談涉及的只是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。r 指的是面談需要指出員工的不足指出，但不需要批評(píng)，應(yīng)幫助員工改進(jìn)不足之處，指出其績(jī)效未達(dá)成的原因；t指的是沒(méi)有信任就沒(méi)有交流，溝通要想順利進(jìn)行并達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此相互信任的氛圍。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；薪酬獎(jiǎng)金的分配，績(jī)效加薪?？?jī)效獎(jiǎng)金。員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)員工潛能，為將對(duì)罰準(zhǔn)提供標(biāo)準(zhǔn)基于目標(biāo)管理的考核體系，目標(biāo)管理具有一些明顯的特點(diǎn)。

首先，目標(biāo)管理提倡在整個(gè)管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，具有很強(qiáng)的自覺(jué)性。基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和考核被考核者績(jī)效可量化和可行為化的系統(tǒng)考核體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體計(jì)績(jī)效和部門績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的承諾，基層員工和高層管理人員可以在工作期望、工作績(jī)效和未來(lái)發(fā)展等方面進(jìn)行溝通。

基于平衡計(jì)分卡的考核體系；平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理方法，它通過(guò)四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)視角分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。基于標(biāo)桿管理評(píng)價(jià)體系、內(nèi)部標(biāo)桿管理、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理、功能標(biāo)桿管理、過(guò)程標(biāo)桿管理。

產(chǎn)品的標(biāo)桿管理，過(guò)程標(biāo)桿管理，管理標(biāo)桿管理，戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理，最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。素質(zhì)是一種個(gè)人特征的集合，它可以區(qū)分特定工作和組織環(huán)境中的工作表現(xiàn)，包括技能、質(zhì)是、社會(huì)形象和自我形象。

以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和技能等人們可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接關(guān)燦但卻對(duì)績(jī)效形成起決定作用的部分。

績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。在企業(yè)中，每個(gè)人都會(huì)遇到評(píng)價(jià)者或被評(píng)價(jià)者。每個(gè)人都有自己的定位，對(duì)業(yè)己的自我肯定，為什么會(huì)有這樣的說(shuō)法，因?yàn)闃I(yè)績(jī)關(guān)系到每個(gè)人的工資、升職，以及自己的切身利益。

人，一旦有事情聯(lián)系到自己的利益關(guān)系，就會(huì)重視這發(fā)生的一切?？?jī)效，公司很多人都會(huì)遇到的事情，而且每個(gè)人都會(huì)有不同感想，有功勞的，有業(yè)績(jī)的員工，希望快點(diǎn)來(lái)考評(píng)，好給自己加工資晉升自己的職位；平時(shí)默默無(wú)聞的，工作不是很突出的，就會(huì)期盼考評(píng)者別來(lái)考評(píng)，假如真來(lái)給自己一個(gè)合格倒好，萬(wàn)一考評(píng)出點(diǎn)工作弊端，這不就把半把個(gè)月的工資給搭進(jìn)去了，回頭還得重新來(lái)做這些事情。在評(píng)估的過(guò)程中，是一種痛苦和前所未有的等待，就像一場(chǎng)重大的考驗(yàn)，沒(méi)有人知道結(jié)果會(huì)是什么。

在這一行進(jìn)過(guò)程中，開始時(shí)是未知的,員工就會(huì)陷入一種焦慮。在考評(píng)期間，我們會(huì)遇到晉升的機(jī)會(huì)與沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)的失落，甚至是丟失工作，然而考評(píng)是需要時(shí)間的，這樣就會(huì)產(chǎn)生等待，一旦人開始等待，等待一件對(duì)自己不知道是好是壞的事情的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生一種焦慮，這種焦慮會(huì)影響人的情緒，以至于在工作中會(huì)產(chǎn)生一種不好的影響，有成績(jī)的人在期待晉升，一致工作忘我，有瑕疵的人員會(huì)擔(dān)心，一致工作心不在焉。其次，在評(píng)價(jià)方法上，有很多評(píng)價(jià)方法，如結(jié)果導(dǎo)向法、行為導(dǎo)向法、結(jié)果+行為導(dǎo)向法。

在這些方法中，會(huì)有很多不同的應(yīng)用方法，如360度評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)、量化評(píng)價(jià)等。每一種都會(huì)對(duì)人員有不同的影響，比如360度考評(píng)，在對(duì)會(huì)計(jì)人員的考評(píng)事項(xiàng)時(shí)，運(yùn)用這種考評(píng)就會(huì)加大會(huì)計(jì)人員的焦慮，因?yàn)樗麄兤綍r(shí)做的事情大多數(shù)情況下都是得罪人的事情，這樣考評(píng)下來(lái)，顯然會(huì)計(jì)人員會(huì)感到很是焦慮擔(dān)心。這樣在會(huì)計(jì)活動(dòng)中，就出現(xiàn)了一些錯(cuò)誤的事情，甚至做不好，影響了公司的成本控制。

這時(shí)就需要績(jī)效管理人員出來(lái)進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)目荚u(píng)調(diào)節(jié)，看看那些考評(píng)方法適合那些人群，那些考評(píng)方法適合其他人，或者是幾種方法的連接在一起，然后做到公平，公正的，公開的考評(píng)，讓每個(gè)人都有一個(gè)好的客觀的考評(píng)結(jié)果，最后可以真這個(gè)起到績(jī)效考核的目的。

業(yè)績(jī)這個(gè)永恒的話題，哪里會(huì)有問(wèn)題，任何一家公司都會(huì)遇到，直到現(xiàn)在沒(méi)有一家公司不擔(dān)心這件事，這是一個(gè)敏感的話題。做好了大家都愛(ài)，做不好可能事情會(huì)變得無(wú)法收?qǐng)?，每個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而公司又想找到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這本身就是一種矛盾，這種情況如何平衡，在績(jī)效中體現(xiàn)的琳琳盡致，每個(gè)人心中都一桿秤，他們對(duì)自己的所做的事情都會(huì)有一個(gè)評(píng)價(jià)，加上人的本性，總是把最好的留在自己這，有好處就有自己的一份，不好的就推給別人，自己躲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)地。然而公司在做薪酬，在晉升職位的時(shí)候，就只有那幾個(gè)名額，公司也有公司的利益，那么怎么辦？

就找績(jī)效人員，是績(jī)效考核沒(méi)考核好，還是績(jī)效管理出了問(wèn)題，才有了這種情況。是績(jī)效，在有的企業(yè)，績(jī)效考評(píng)者不能及時(shí)把好人好事表彰，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的員工進(jìn)行糾正，這樣員工就會(huì)有一種逆反心理，影響企業(yè)文化。企業(yè)文化一旦受到了畸形發(fā)展，那么企業(yè)將面臨一個(gè)大的問(wèn)題，所以績(jī)效在企業(yè)中扮演一個(gè)很重要的角色。

好的業(yè)績(jī)可以成就一個(gè)企業(yè)，而失敗的業(yè)績(jī)也可以對(duì)企業(yè)造成很大的傷害?？?jī)效是企業(yè)不可分割的一部分，如何做好績(jī)效，是我們一直在追尋的美好?？?jī)效的出現(xiàn)是為了公司利益的最大化而存在，在企業(yè)中，任何事情的發(fā)生與運(yùn)用都是服務(wù)于公司的利益，一個(gè)公司的存在，是利益的前提，好的發(fā)展需要好的管理，績(jī)效管理只是其中的一個(gè)重要一環(huán)，如何做好績(jī)效在企業(yè)發(fā)展中有著重要的地位。

績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理中的一大難點(diǎn)，如何做好考評(píng)是一個(gè)績(jī)效人員所應(yīng)該考慮的.

績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。在企業(yè)中績(jī)效考核是必須的，他關(guān)系到員工的薪酬，晉升和發(fā)展，與個(gè)人利益是相關(guān)聯(lián)的。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

在做好績(jī)效考核的同時(shí)，績(jī)效管理是不可少的，一個(gè)好的績(jī)效管理提供一個(gè)好的績(jī)效框架，在此之中，會(huì)有很好地績(jī)效考評(píng)。最好給企業(yè)一個(gè)好的反饋，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展?，F(xiàn)在公司是一個(gè)注重人的發(fā)展，人才的應(yīng)用，在當(dāng)今社會(huì)已成為一種趨勢(shì)，任何公司的競(jìng)爭(zhēng)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何管理好人這方面是企業(yè)現(xiàn)在面臨的大難點(diǎn)，在人的管理上，與企業(yè)的戰(zhàn)略形成一致，人力資源不再是傳統(tǒng)的招人，考評(píng)，填補(bǔ)空缺崗位，而是根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展，對(duì)人才有了更多的要求，社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人才技能的需要，人的知識(shí)，各個(gè)方面都有了很好地填補(bǔ)，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效有了一個(gè)更高的挑戰(zhàn)，不再只是簡(jiǎn)單的考核，然后對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，現(xiàn)在的績(jī)效是一個(gè)對(duì)人員的考核，然后改進(jìn)其不足，使其能夠更好地返回其潛力，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，把每個(gè)人的技能，知識(shí)，潛力返回到極致和企業(yè)共同做大蛋糕，大家共享利益。

基于這種理念，大部分企業(yè)采用了目標(biāo)管理的辦法，讓員工自己和企業(yè)共同制定自己的目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略大的環(huán)境下，雙方經(jīng)過(guò)面談，協(xié)商，共同制定出一個(gè)合格，對(duì)員工，對(duì)公司都有利的目標(biāo)，這樣讓員工自己參與的活動(dòng)方式，可以促進(jìn)員工自己的積極性，在任務(wù)完成方面會(huì)有一個(gè)很大的提高，同時(shí)是自己所說(shuō)出來(lái)的，在以后的考評(píng)中，員工也會(huì)心甘情愿的接受結(jié)果，同時(shí)更好地改進(jìn)自己的不足，在以后的日子里，會(huì)更加的合理化進(jìn)行自己的目標(biāo)設(shè)定。和企業(yè)共創(chuàng)明天。在考評(píng)中，選擇一個(gè)合適的考評(píng)方法是關(guān)鍵，如何考評(píng)也是關(guān)鍵，就出現(xiàn)了關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)是在員工工作當(dāng)中，根據(jù)員工的工作職責(zé)，工作范圍，一些事情可以起到80%作用的工作事項(xiàng)。

把這些作為一個(gè)工作考核點(diǎn)，對(duì)員工本人來(lái)講，也是比較容易比較的，更是可以很好地進(jìn)行一些薪酬，職位的劃分，使得員工自己可以心服口服。在企業(yè)中，如何激勵(lì)員工，公司也會(huì)用到一些比較好的方法，基于人的本性，總是向好的看，那么就出現(xiàn)了一種標(biāo)桿管理，在一些領(lǐng)域，一些工作當(dāng)中，給一定的標(biāo)桿，把好的事情，好的服務(wù)，好的業(yè)務(wù)流程，在公司中宣傳會(huì)起到這樣的效果，人人效仿，最后把企業(yè)做好，基于自身的基礎(chǔ)，然后借鑒其他企業(yè)好的事儀，努力向其靠攏，把自己的企業(yè)做到最好。同時(shí)在企業(yè)中，很多時(shí)候，客觀的東西是可以用標(biāo)準(zhǔn)或者一些制度來(lái)衡量，有了好的標(biāo)準(zhǔn)，好的制度，可以對(duì)一些事情做一些好的改良，但是在企業(yè)中，現(xiàn)在企業(yè)中，人，占據(jù)了很大一部分，這對(duì)績(jī)效人員來(lái)講就是一個(gè)麻煩，人的素質(zhì)是很難評(píng)價(jià)的。

一個(gè)人有的素質(zhì)可以評(píng)定，那些是可以看見(jiàn)的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我們?nèi)グl(fā)掘，素質(zhì)很難懂得東西，在現(xiàn)代考核當(dāng)中，我們需要將其加入其中，建立素質(zhì)模型，在考核當(dāng)中，根據(jù)公司具體事儀，相應(yīng)崗位，相應(yīng)人員給出相應(yīng)的素質(zhì)評(píng)定表，在人員的發(fā)掘方面會(huì)有很好的作用，人的潛能發(fā)揮，績(jī)效的考核評(píng)定，績(jī)效管理，開發(fā)人的潛力，對(duì)企業(yè)將是一筆很大的財(cái)富。公司有很多種，理論知識(shí)只是把過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)脕?lái)加以總結(jié)，具體到公司，需要很好的評(píng)定，根據(jù)公司的現(xiàn)狀，未來(lái)發(fā)展找到一個(gè)合適的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理辦法。只要是企業(yè)發(fā)展的績(jī)效，就是好的方法，未來(lái)還有很多種方法的產(chǎn)生，這只是其中一部分，所以績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題 。

考核讀后感 篇3

今天，我讀了《愛(ài)的考核》一文，心情久久不能平伏。

《愛(ài)的考核》一文寫了一間幼兒園招聘園長(zhǎng)，由于待遇優(yōu)厚，吸引了一些專攻幼兒心理的女研究生和有了職業(yè)和穩(wěn)定收入的女大學(xué)生，可是他們都沒(méi)有被錄取，而是一位平凡的小姑娘——雯雯錄取了。之所以這樣，是因?yàn)橛變簣@方面把一個(gè)小男孩在外面，看招聘者當(dāng)中誰(shuí)最有愛(ài)心，誰(shuí)最有耐心、關(guān)心和呵護(hù)小男孩，正因雯雯有一顆愛(ài)心，所以她招聘園長(zhǎng)順利通過(guò)了。

讀了這篇短文，我深感慚愧，因?yàn)槲蚁肫鹆艘患?，事情是這樣的：一天，我正在家里閑著，正想找東西玩。突然一只小蝴蝶飛進(jìn)來(lái)了，我突發(fā)奇想：蝴蝶垂死掙扎是怎樣的呢？

我先來(lái)到公園里，捉了一些蝴蝶，然后用慘無(wú)人道的方法逐一把小蝴蝶的翅膀一一折去，接著把可憐的小蝴蝶一只一只扔進(jìn)河里喂魚，看著一只只蝴蝶垂死掙扎的樣子，我高興極了。YjS21.com

直到今天我看了《愛(ài)的考核》一文，讓我明白了愛(ài)心無(wú)價(jià)。人與人之間需要愛(ài)，人和動(dòng)物也需要愛(ài)。只要我們?nèi)巳顺錆M愛(ài)，人人獻(xiàn)出一點(diǎn)愛(ài)，世界就會(huì)變得更美好了。

考核讀后感 篇4

1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，既使在沒(méi)有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。

2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。

3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入，主動(dòng)出謀劃策，并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與，積極配合活動(dòng)，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動(dòng)，稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極，應(yīng)付活動(dòng)，能不參加就不參加。 基本不參與。

扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分

4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50

5 考核期工作完成的質(zhì)量 30

合計(jì) 100

員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此：

1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)

2 承擔(dān)本職工作以外的工作

綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效溝通記錄：

考核人：被考核人： 時(shí)間：

考核讀后感 篇5

近年來(lái)，“考核讀后感”逐漸成為了企事業(yè)單位和教育機(jī)構(gòu)中的流行文化。其主要目的是通過(guò)讀后感的寫作形式，對(duì)參與者的閱讀能力、思維能力以及表達(dá)能力進(jìn)行綜合評(píng)估。從一些典型的例子來(lái)看，“考核讀后感”不僅僅是一種簡(jiǎn)單的書面報(bào)告形式，更是一個(gè)富有探究、思考和表達(dá)的過(guò)程。下面就讓我們來(lái)詳細(xì)具體且生動(dòng)地探究一下這個(gè)話題。

首先，從輸入的角度分析，“考核讀后感”需要參與者在一定時(shí)間內(nèi)閱讀給定的書籍或者文章，并在完成閱讀之后回答一些問(wèn)題或者寫一篇報(bào)告等。這一過(guò)程不僅有助于參與者內(nèi)化注意力以及閱讀理解的能力，同時(shí)也能夠讓他們更好地理解書中所闡述的觀點(diǎn)、見(jiàn)解和推論等。此過(guò)程中，參與者還需要對(duì)所讀書籍或文章的情節(jié)、人物以及文化背景等進(jìn)行認(rèn)真的分析和理解，并嘗試通過(guò)對(duì)文本描述和解釋進(jìn)行表達(dá)。通過(guò)讓參與者閱讀讀物并且理解，并對(duì)其思考和討論，將大大提高他們的學(xué)術(shù)和專業(yè)知識(shí)水平。

其次，從交流的角度來(lái)看，“考核讀后感”有助于促進(jìn)參與者之間的討論和交流。在此過(guò)程中，參與者需要與其他人分享他們的觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和思考，并且學(xué)習(xí)如何聽取和尊重他人看法。這是一個(gè)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和社交技巧的優(yōu)秀機(jī)會(huì)，也有助于提升參與者對(duì)集體思維和判斷的認(rèn)知和理解。

最后，從輸出的角度來(lái)看，“考核讀后感”也是一個(gè)富有表現(xiàn)力和思考力的過(guò)程。在此過(guò)程中，參與者需要將他們的閱讀、思考和分析結(jié)果整合為一篇文字，用能夠展現(xiàn)他們思維和表達(dá)能力的方式進(jìn)行表達(dá)。這需要他們具備較高的語(yǔ)言表達(dá)和文筆能力，進(jìn)而提升他們的口頭表達(dá)和書寫能力。而這種能力的提升又能夠?yàn)樗麄兘窈髲氖聦I(yè)領(lǐng)域提供更好的基礎(chǔ)。

總之，“考核讀后感”不僅能夠提高我們的閱讀和理解能力，也有助于幫助我們提升表達(dá)和交流技巧。通過(guò)這一過(guò)程，我們還能夠不斷完善自我，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和思辨能力，讓我們更加具備實(shí)際才能和自信心。

考核讀后感 篇6

績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。

（一）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

1．目標(biāo)設(shè)定原則。

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2．目標(biāo)的設(shè)定。

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

1．設(shè)計(jì)的原則。

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間（timetomarket）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)。

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

（2）行為指標(biāo)。

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

（3）能力指標(biāo)。

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

（三）績(jī)效評(píng)估。

1．考核方式和方法。

1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

2)自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

3)他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

5)綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

6)對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2．考核周期。

產(chǎn)品的研究開發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

（四）持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

（五）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

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考核讀后感 篇7

為什么我們整天在忙碌卻工作業(yè)績(jī)不明顯，工作沒(méi)有成效？為什么我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常無(wú)所事事？為什么我經(jīng)常工作中不知道自己在忙什么？

為什么我們?cè)诠ぷ髦谐３２恢涝撟鍪裁春筒辉撟鍪裁?？為什么上?jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)、下達(dá)的指令我們不能很好的完成？為什么我們不能有效調(diào)動(dòng)下屬員工的積極性？

為什么我們部門與部門之間經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)踢皮球、相互推卸責(zé)任的情況？諸如此類，也能給很多，我們是否想過(guò)問(wèn)題到底在哪里？

要想有所成就，必須以目標(biāo)為導(dǎo)向，做到抓好“現(xiàn)在”，抓“今天”，抓每一分每秒。采用目標(biāo)管理的方法，不僅是一種有效的激勵(lì)方式，而且在很大程度上避免了任務(wù)過(guò)程的協(xié)調(diào)，大大提高了組織的運(yùn)行效率。

企業(yè)成長(zhǎng)要靠全體員工共同努力，如果員工覺(jué)得工作目標(biāo)無(wú)法掌握，工作成果不被認(rèn)同、本身工作能力無(wú)法發(fā)揮時(shí)，工作效率就會(huì)大幅度降低。

崗位績(jī)效考核立足于具體員工和崗位層面，是公司對(duì)照員工崗位目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用各種定性與定量的方法，評(píng)估員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果的行為表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通反饋，促進(jìn)員工績(jī)效改善的管理方法。

因此，我們建立崗位績(jī)效考核方法，充分發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性。

崗位績(jī)效考核，我認(rèn)為大體有以下幾種主要目的：

一、以目標(biāo)為牽引，以績(jī)效為推動(dòng)力。在企業(yè)管理中，任何一種措施都必須為企業(yè)服務(wù)，服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，這是勿庸質(zhì)疑的。崗位績(jī)效考核作為一種先進(jìn)的管理工具，也注重為企業(yè)服務(wù)。

俗話說(shuō)：九層之臺(tái)，起于累土。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)整體大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得益于每個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

而崗位績(jī)效考核正是以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解目標(biāo)，層層考核，從而產(chǎn)生一種推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力。此時(shí)，其績(jī)效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”，通過(guò)考核與監(jiān)管，使企業(yè)中的每一個(gè)員工都以同一模式向同一方向努力。

二、依托于管理，進(jìn)一步完善管理。我們常常認(rèn)為崗位績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這是錯(cuò)誤的。是績(jī)上，崗位績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效管理是企業(yè)管理的一部分。在管理中我們說(shuō)：

績(jī)效管理大于績(jī)效考核，績(jī)效考核的成敗取決于績(jī)效管理，而績(jī)效管理的成敗則取決于企業(yè)管理。如果一個(gè)企業(yè)的整個(gè)管理環(huán)境不健康，其績(jī)效管理就不會(huì)形成良性循環(huán)，而績(jī)效管理的非良性運(yùn)行很可能使崗位績(jī)效考核留于形式。在這種系統(tǒng)化管理下，崗位績(jī)效考核通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)和分解，系統(tǒng)化、層次化、程序化、精細(xì)化。

將各項(xiàng)工作指標(biāo)層層分解、細(xì)化、量化，其每一個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的則是管理的一個(gè)層面，而這每一個(gè)層面則體現(xiàn)著一個(gè)管理點(diǎn)，而公司整體的“面”的管理則來(lái)源于每一層面“點(diǎn)”的匯集。

三、公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)。事實(shí)上崗位績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是尋找“一把尺子”，正確地使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過(guò)程。企業(yè)管理中講求以人為本，那么何為以人為本？

在基層，就是要能夠公平公正地對(duì)待每一個(gè)員工。如果從根本上就無(wú)法對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，那么公平、公正地對(duì)待員工就無(wú)從談起。而崗位績(jī)效考核正是手握著“一把尺子”，給每一名員工的評(píng)判。

也正因?yàn)橛辛诉@樣的“測(cè)量結(jié)果”，那么企業(yè)的人事決策如加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲，都隨之有了重要的依據(jù)、有的放矢。例如：同一部門的員工之間存在差異。你如何判斷這種管理上的差異？

你評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？如果沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的“尺子”，由于角度和認(rèn)識(shí)的不同，我想結(jié)果會(huì)千差萬(wàn)別，而事實(shí)上這千差萬(wàn)別的結(jié)果對(duì)于評(píng)判者是缺乏依據(jù)的，甚至有失公正的。

四、建立共贏，幫助員工自我發(fā)展。企業(yè)因人而興，因人而衰?？梢?jiàn)企業(yè)中的人對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。

那么，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)的人。崗位績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得人生。

1、企業(yè)贏得管理與效益。

2。員工獲得自我意識(shí)、改進(jìn)和發(fā)展，通過(guò)比較找出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，然后自我改進(jìn)和提升。

考核讀后感 篇8

在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來(lái)看以下案例：

熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存，也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。

那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況，但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。

反觀b公司，并沒(méi)有專門的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題，既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問(wèn)題在于，對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。

關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛?，降低?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來(lái)。

首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。

然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。

績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。

案例：

日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。

為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。

在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。

績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。

基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。

顯然，即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。

當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。

在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。

績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。

所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。

所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。

績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：

1.目的不同

績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。

2.對(duì)象不同

績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效?？?jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。

3.內(nèi)容不同

績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。

4.周期不同

績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理與績(jī)效考核。

考核讀后感 篇9

首先在我拿到書的時(shí)候，我特別感謝我的老板。他不單注重自身能力的提高，還愿意帶領(lǐng)著他的員工去共同進(jìn)步。我必須足夠的努力才能不辜負(fù)老板的期望！

書的引言就談到：一個(gè)企業(yè)不談績(jī)效會(huì)怎樣？

通過(guò)我對(duì)全書內(nèi)容的理解，如果沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有目標(biāo)，大家干多干少會(huì)一樣的，工作效能會(huì)越來(lái)越低，人效也會(huì)越來(lái)越低，這樣的企業(yè)如果能成功是偶然的，不成功是必然的。因此我們要設(shè)目標(biāo)、控監(jiān)督、做績(jī)效。做績(jī)效的目的是讓企業(yè)有利潤(rùn)，員工收入增加，并且每個(gè)員工都知道自己要做什么，哪些是關(guān)鍵點(diǎn)，如果這個(gè)點(diǎn)不做就會(huì)影響企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)，同樣會(huì)影響個(gè)人的工資收入。

因此我們就要從設(shè)立目標(biāo)開始進(jìn)行下面的工作，書中詳細(xì)提到幾個(gè)關(guān)鍵公式：如何計(jì)算人效的公式，其中每百元工資銷售額可以用在我們海洋生物的育苗室和海參圈員工。

薪酬設(shè)計(jì)與變革，給我們規(guī)范了薪酬應(yīng)該具有的特性：1.規(guī)范性：有相應(yīng)規(guī)范的制度，員工根據(jù)制度就知道自己應(yīng)該拿的工資范圍，二不是要工資和談工資。2.公平性：制度的制定要有公平性，讓員工認(rèn)同，并顧忌到員工的感受。3.激勵(lì)性：彈性薪酬的設(shè)立并將績(jī)效融合的工資中，而不僅僅是掛鉤。4.增長(zhǎng)性：讓員工對(duì)企業(yè)充滿希望，看到未來(lái)的前景，并使員工能衡量出努力的價(jià)值。

對(duì)本書的閱讀我知道我們過(guò)去做績(jī)效經(jīng)常存在的問(wèn)題并且是下一步我會(huì)重點(diǎn)去做的事：1、沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。2、考核過(guò)程及結(jié)果沒(méi)能及時(shí)傳遞到本人。3、關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有設(shè)置考核目標(biāo)。

預(yù)算與管控，在未來(lái)三年的績(jī)效中我會(huì)重視預(yù)算的價(jià)值，督促呂總、會(huì)計(jì)和各個(gè)核算單位的責(zé)任人將目標(biāo)深入細(xì)化分解。每筆費(fèi)用都有責(zé)任人，并及時(shí)將一個(gè)周期的費(fèi)用情況及時(shí)傳達(dá)至發(fā)生部門，讓每個(gè)核算個(gè)體對(duì)自己的費(fèi)用做的心中有數(shù)。并及時(shí)做到改善。

書中的積分制是一種很好的方式，可以讓員工主動(dòng)想要做更多的工作，而不是分內(nèi)工作要安排，分外的更不想去做。下一步我們會(huì)采用積分式績(jī)效管理方式，讓員工快樂(lè)的工作和績(jī)考。

本書是通過(guò)十個(gè)章節(jié)的來(lái)講述如何打造系統(tǒng)高效的薪酬績(jī)效體系，如何抓住關(guān)鍵點(diǎn)并進(jìn)行考核，從而將制度落地。

考核讀后感 篇10

最近，**組織部印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)對(duì)干部德的考核意見(jiàn)》。該《意見(jiàn)》要求，堅(jiān)決不用政治上不強(qiáng)、貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀不力的人，堅(jiān)決不用品質(zhì)不好、為政不廉的人，堅(jiān)決不用群眾觀念淡漠、對(duì)人民群眾沒(méi)有感情的人，堅(jiān)決不用作風(fēng)不正、熱衷做表面文章和搞形式主義的人，堅(jiān)決不用不堅(jiān)持原則、奉行好人主義和嚴(yán)重鬧不團(tuán)結(jié)的人，已在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的要撤換下來(lái)。

這一規(guī)定明確要求干部以對(duì)黨忠誠(chéng)、服務(wù)人民、廉潔自律為重點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)干部政治品質(zhì)和道德品行的考核，包括政治品質(zhì)和道德品行兩方面的考核，在政治品質(zhì)方面主要考核干部在政治方向、政治立場(chǎng)、政治態(tài)度、政治紀(jì)律、黨性原則等方面的表現(xiàn)。在道德操守方面，主要考核干部的社會(huì)公德、職業(yè)道德、個(gè)人道德和家庭道德。我們?cè)俅胃嬲]各級(jí)黨組織和全體黨員干部，在任何時(shí)候、任何情況下都要堅(jiān)持黨的宗旨。

黨的發(fā)展歷程告訴我們，來(lái)自人民、植根人民、服務(wù)人民，是我們黨永遠(yuǎn)立于不敗之地的根本，人民群眾是黨的生命源泉，黨的干部，必須時(shí)刻把人民群眾放在心中最高位置，一切依靠群眾，一切相信群眾，一切為了群眾，全心全意地為人民服務(wù)。只有這樣，群眾才會(huì)把黨的事業(yè)放在心上，才會(huì)把我們當(dāng)親人，才會(huì)永遠(yuǎn)保持與黨的血肉聯(lián)系，黨的事業(yè)才會(huì)無(wú)往而不勝。反之，黨的事業(yè)就會(huì)遭受挫折。

作為黨的干部，要加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)，要注重在平時(shí)工作中，在思想認(rèn)識(shí)中自己的“官德”，樹立為政為官要堅(jiān)定跟黨走的信念、堅(jiān)定為民服務(wù)的信念，堅(jiān)持為公不為私，為民不為已。要帶頭遵守社會(huì)公德，模范遵守社會(huì)公共秩序，帶頭遵紀(jì)守法，不把特權(quán)凌駕于法律法規(guī)之上，使大家平等接受法律法規(guī)和規(guī)章制度的約束，營(yíng)造公平有序的社會(huì)環(huán)境。我們要帶頭弘揚(yáng)家庭美德，孝順孝心，關(guān)愛(ài)兒童，促進(jìn)和諧作為人的生命的基礎(chǔ)和**的基礎(chǔ)。

只有注重道德，才能忠于黨、忠于國(guó)家、忠于人民。黨員干部的素質(zhì)直接影響黨的先進(jìn)性。

各級(jí)部門要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行該《關(guān)于加強(qiáng)對(duì)干部德的考核意見(jiàn)》把真正在心里裝著群眾的人，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，從根子上夯實(shí)干部隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，從根本上解決“代表誰(shuí)，為了誰(shuí)”的問(wèn)題，使我們黨員干部隊(duì)伍始終保持黨的先進(jìn)性，更好地為人民服務(wù)。

各級(jí)干部都要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)和貫徹中組部《關(guān)于加強(qiáng)對(duì)干部德的考核意見(jiàn)》，注重選拔理想信念堅(jiān)定、對(duì)黨忠誠(chéng)的干部，注重選拔自覺(jué)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、善于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展的干部，注重選拔堅(jiān)持原則、敢于負(fù)責(zé)的干部，注重選拔求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干的干部，注重選拔執(zhí)政為民、清正廉潔的干部。只有這樣，我們的生意才能更繁榮。

考核讀后感 篇11

績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！這是付亞和教授和許玉林教授在《績(jī)效考核與績(jī)效管理》這本書中的封面辭?？?jī)效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)效到底是什么？績(jī)效有標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效可以衡量嗎？是否有什么東西可以用來(lái)預(yù)測(cè)績(jī)效？對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核有價(jià)值嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？有了績(jī)效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？為什么我們的績(jī)效考核總像是在做無(wú)用功？員工的工作態(tài)度和責(zé)任心會(huì)影響績(jī)效嗎？怎樣才能科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果？怎樣才能改善和提高員工的績(jī)效？……績(jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！

績(jī)效是結(jié)果，績(jī)效是行為，績(jī)效是高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系?？?jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是一個(gè)是人會(huì)感到焦慮的事情?？?jī)效考核的目的不明確，績(jī)效考核的結(jié)果不理想使得績(jī)效考核更加難以開展。很過(guò)時(shí)候績(jī)效考評(píng)不能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，使得績(jī)效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了擺設(shè)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)公司的發(fā)展，員工的工作態(tài)度的改善，有助于公司利益的最大化。所以考評(píng)是一件很難做的事情。由于很多員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的不理解，只是傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為獎(jiǎng)罰才考評(píng)的，這樣大大的減弱了考評(píng)意圖。

目標(biāo)考核，考核的時(shí)間，考核的結(jié)果的應(yīng)用，過(guò)程考核與年終考核，良好的溝通，用事實(shí)考核作為考評(píng)依據(jù)。考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，360°考核績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效考核成功與否不僅取決與評(píng)估本身，而且很大程度上取決于評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效地績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效地績(jī)效考核來(lái)支撐。提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建，績(jī)效管理的過(guò)程控制，績(jī)效考核與評(píng)估，績(jī)效反饋與面談，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效形成的過(guò)程控制：持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程?？?jī)效信息的收集和分析是一種有組織地、系統(tǒng)地收集有關(guān)員工工作活動(dòng)和組織績(jī)效的方法。

一、考核缺乏高級(jí)管理層的支持、考核過(guò)程形式化、考核缺乏溝通、考核和結(jié)果無(wú)反饋、考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤。

績(jī)效反饋與面談：績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一步，是由員工和管理人員一起?；仡櫤陀懻摽己说慕Y(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能?？?jī)效面談，工作業(yè)績(jī)，行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)漢堡法bset法b就是描述行為，即第一步先干什么事；e就是表達(dá)后果，即表達(dá)干這件事的后果是什么；s就是征求意見(jiàn)，即問(wèn)員工覺(jué)得應(yīng)該怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說(shuō)怎么改進(jìn)；t即以肯定和支持結(jié)束，員工說(shuō)他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他?？?jī)效面談的目的是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程需要績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)基于支持，所以企業(yè)要首先完善績(jī)管理體系。其次使用smart理念引導(dǎo)績(jī)效面談。smart理念中的s值得是面談交流要直接而具體，m指的是面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，a指的是績(jī)效反饋面談涉及的只是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。r指的是面談需要指出員工的不足指出，但不需要批評(píng)，應(yīng)幫助員工改進(jìn)不足之處，指出其績(jī)效未達(dá)成的原因；t指的是沒(méi)有信任就沒(méi)有交流，溝通要想順利進(jìn)行并達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此相互信任的氛圍。

考核體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體計(jì)績(jī)效和部門績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與高中層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。基于平衡計(jì)分卡的考核體系；平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理方法，它通過(guò)四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展?；跇?biāo)桿管理的考核體系，內(nèi)部標(biāo)桿管理，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，功能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理。產(chǎn)品的標(biāo)桿管理，過(guò)程標(biāo)桿管理，管理標(biāo)桿管理，戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理，最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系。素質(zhì)是能區(qū)分特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合，包括技能、知識(shí)、社會(huì)形象與自我形象等。以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和技能等人們可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接關(guān)燦但卻對(duì)績(jī)效形成起決定作用的部分。

人的事情，這樣考評(píng)下來(lái)，顯然會(huì)計(jì)人員會(huì)感到很是焦慮擔(dān)心。以至于在會(huì)計(jì)活動(dòng)中，出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的事情，甚至做起來(lái)和事老，影響公司的成本控制。這時(shí)就需要績(jī)效管理人員出來(lái)進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)目荚u(píng)調(diào)節(jié)，看看那些考評(píng)方法適合那些人群，那些考評(píng)方法適合其他人，或者是幾種方法的連接在一起，然后做到公平，公正的，公開的考評(píng)，讓每個(gè)人都有一個(gè)好的客觀的考評(píng)結(jié)果，最后可以真這個(gè)起到績(jī)效考核的目的。

地填補(bǔ)，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效有了一個(gè)更高的挑戰(zhàn)，不再只是簡(jiǎn)單的考核，然后對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，現(xiàn)在的績(jī)效是一個(gè)對(duì)人員的考核，然后改進(jìn)其不足，使其能夠更好地返回其潛力，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，把每個(gè)人的技能，知識(shí)，潛力返回到極致和企業(yè)共同做大蛋糕，大家共享利益。基于這種理念，大部分企業(yè)采用了目標(biāo)管理的辦法，讓員工自己和企業(yè)共同制定自己的目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略大的環(huán)境下，雙方經(jīng)過(guò)面談，協(xié)商，共同制定出一個(gè)合格，對(duì)員工，對(duì)公司都有利的目標(biāo)，這樣讓員工自己參與的活動(dòng)方式，可以促進(jìn)員工自己的積極性，在任務(wù)完成方面會(huì)有一個(gè)很大的提高，同時(shí)是自己所說(shuō)出來(lái)的，在以后的考評(píng)中，員工也會(huì)心甘情愿的接受結(jié)果，同時(shí)更好地改進(jìn)自己的不足，在以后的日子里，會(huì)更加的合理化進(jìn)行自己的目標(biāo)設(shè)定。和企業(yè)共創(chuàng)明天。在考評(píng)中，選擇一個(gè)合適的考評(píng)方法是關(guān)鍵，如何考評(píng)也是關(guān)鍵，就出現(xiàn)了關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)是在員工工作當(dāng)中，根據(jù)員工的工作職責(zé)，工作范圍，一些事情可以起到80%作用的工作事項(xiàng)。把這些作為一個(gè)工作考核點(diǎn)，對(duì)員工本人來(lái)講，也是比較容易比較的，更是可以很好地進(jìn)行一些薪酬，職位的劃分，使得員工自己可以心服口服。在企業(yè)中，如何激勵(lì)員工，公司也會(huì)用到一些比較好的方法，基于人的本性，總是向好的看，那么就出現(xiàn)了一種標(biāo)桿管理，在一些領(lǐng)域，一些工作當(dāng)中，給一定的標(biāo)桿，把好的事情，好的服務(wù)，好的業(yè)務(wù)流程，在公司中宣傳會(huì)起到這樣的效果，人人效仿，最后把企業(yè)做好，基于自身的基礎(chǔ)，然后借鑒其他企業(yè)好的事儀，努力向其靠攏，把自己的企業(yè)做到最好。同時(shí)在企業(yè)中，很多時(shí)候，客觀的東西是可以用標(biāo)準(zhǔn)或者一些制度來(lái)衡量，有了好的標(biāo)準(zhǔn)，好的制度，可以對(duì)一些事情做一些好的改良，但是在企業(yè)中，現(xiàn)在企業(yè)中，人，占據(jù)了很大一部分，這對(duì)績(jī)效人員來(lái)講就是一個(gè)麻煩，人的素質(zhì)是很難評(píng)價(jià)的。一個(gè)人有的素質(zhì)可以評(píng)定，那些是可以看見(jiàn)的，在冰上上面的，那么在冰山下面的，就需要我們?nèi)グl(fā)掘，素質(zhì)很難懂得東西，在現(xiàn)代考核當(dāng)中，我們需要將其加入其中，建立素質(zhì)模型，在考核當(dāng)中，根據(jù)公司具體事儀，相應(yīng)崗位，相應(yīng)人員給出相應(yīng)的素質(zhì)評(píng)定表，在人員的發(fā)掘方面會(huì)有很好的作用，人的潛能發(fā)揮，績(jī)效的考核評(píng)定，績(jī)效管理，開發(fā)人的潛力，對(duì)企業(yè)將是一筆很大的財(cái)富。公司有很多種，理論知識(shí)只是把過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)脕?lái)加以。

總結(jié)。

具體到公司需要很好的評(píng)定根據(jù)公司的現(xiàn)狀未來(lái)發(fā)展找到一個(gè)合適的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理辦法。只要是企業(yè)發(fā)展的績(jī)效就是好的方法未來(lái)還有很多種方法的產(chǎn)生這只是其中一部分所以績(jī)效一個(gè)永遠(yuǎn)的話題。

考核讀后感 篇12

不失范，不逾矩

質(zhì)量和安全比泰山更重要。中國(guó)是一個(gè)以人為本的社會(huì)主義國(guó)家，以人的安全為出發(fā)點(diǎn)。在改革開放的春雷聲中，我國(guó)展現(xiàn)出勃勃生機(jī)，各項(xiàng)工程如雨后春筍冒出尖牙，迅速成長(zhǎng)。

隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，質(zhì)量安全在生活中的比重越來(lái)越大。我國(guó)在建筑行業(yè)也推出了各種標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量安全投入逐年增加。

作為一名中鐵四局員工，我們?cè)诠ぷ髦械呐e動(dòng)，不只是關(guān)乎著自己的安全，還影響著他人的安全。千里之堤毀于蟻巢，相差千里。因此，我們要時(shí)刻牢記質(zhì)量安全，在工作中不斷提高勞動(dòng)技能，不斷學(xué)習(xí)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不折不扣地貫徹執(zhí)行。同時(shí)，要結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，認(rèn)真實(shí)踐，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。

“杭州地鐵事件”猶如昨日之事，歷歷在目。由于現(xiàn)場(chǎng)施工人員的疏忽大意，給國(guó)家造成了巨大損失，導(dǎo)致許多家庭支離破碎。遇難者也許丟進(jìn)人海中毫不起眼，甚至渺小，但是對(duì)于他們的妻兒父母來(lái)講，他們就是他們的天，他們的所有。

你可以想象當(dāng)天空降臨時(shí)人們是多么絕望和無(wú)助。

為了杜絕類似事情的發(fā)生，為了他人的幸福，我應(yīng)該保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不斷學(xué)習(xí)知識(shí)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。在工作中，積極檢查施工現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量和安全，提前發(fā)現(xiàn)安全隱患，提前消除，做到事前預(yù)防。

圖紙是一項(xiàng)工程的靈魂，也是業(yè)主所要表達(dá)的思想。我們要善于鉆研圖紙，把圖紙所要求的全部認(rèn)認(rèn)真真展示出來(lái)。規(guī)規(guī)矩矩按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范去執(zhí)行，也是保證工程項(xiàng)目質(zhì)量安全的一項(xiàng)大關(guān)。

工程項(xiàng)目才可以讓人放心去使用，更好的為人們服務(wù)。

工作之中，我要不失范，不逾矩，防患于未然。

嗨你哪個(gè)部門的

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