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管理層績(jī)效考核方案 篇1

企業(yè)管理層績(jī)效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確保考核制度的可測(cè)量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。

企業(yè)管理層績(jī)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jī)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jī)效考核范例。

企業(yè)管理層績(jī)效考核的目的

為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jī)效考核制度。

企業(yè)管理層績(jī)效考核原則

1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià)；

2、為保證考核的客觀、公正，考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說(shuō)明。

3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

4、考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來(lái)誤差。

5、對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

6、對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。

企業(yè)管理層績(jī)效考核程序

1、在績(jī)效考核時(shí)，公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

2、廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績(jī)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。

3、績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始，季 度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始，年終考核在次年的第二個(gè)星期x、考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核 打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

6、考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

管理層績(jī)效考核方案 篇2

為完善公司內(nèi)部管理體系，充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合公司關(guān)于中層管理人員考核的實(shí)際情況，特制定本辦法。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報(bào)考核情況；

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、正職以上中層干部考核內(nèi)容。

（1）士氣。

（2）目標(biāo)達(dá)成。

（3）責(zé)任感。

（4）自我啟發(fā)。

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

管理層績(jī)效考核方案 篇3

為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。

各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。

二、考核對(duì)象

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；

2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。

四、考核內(nèi)容

1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；

2、階段重要任務(wù)的完成情況；

3、未完成工作情況；

4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；

5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。

常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績(jī)效考核表。

五、考核形式

以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民主評(píng)議后量化打分。

六、考核程序

1、每月最后三個(gè)工作日內(nèi)被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）提交述職報(bào)告、填寫考核項(xiàng)目、進(jìn)行自我評(píng)分、并提交下個(gè)考核周期工作計(jì)劃；

2、考核辦公室結(jié)合被考核人述職報(bào)告，充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領(lǐng)導(dǎo)意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對(duì)管理人員的意見建議；

3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。

4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。

5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。

6、考核結(jié)果向本人公開。

七、績(jī)效工資發(fā)放

學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。

1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；

2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；

3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。

其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。

針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。

假期績(jī)效工資全額發(fā)放。

管理層績(jī)效考核方案 篇4

高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：

1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級(jí)組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。

a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；

b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠(chéng)相待，追求公平合理；

c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。

2、計(jì)劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。

3、預(yù)見性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤模擬”。

4、危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國(guó)保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因?yàn)闆]有處理好企業(yè)的危機(jī)。

5、管理能力，高層管理者的工作就將以對(duì)組織和企業(yè)的管理為主，無(wú)論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級(jí)人才的流失率。

6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問(wèn)題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問(wèn)題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會(huì)非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問(wèn)題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對(duì)于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。

8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。

9、年度業(yè)績(jī)考核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jī)指標(biāo)。

高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次，最好在上年度年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)之前，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。

在對(duì)高層管理人員進(jìn)行xx度績(jī)效考核的同時(shí)，還應(yīng)組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家?？己诵〗M成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。

高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

管理層績(jī)效考核方案 篇5

為提高酒店管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，特此辦法結(jié)合酒店實(shí)際情況制定。

我。薪酬結(jié)構(gòu)

餐飲人員薪酬=基本工資+法定假日工資+績(jī)效工資

二、基本工資

< p> 餐飲部員工基本工資200元/月。

三．法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日數(shù)×50元/天，差額以績(jī)效工資補(bǔ)足。

四、績(jī)效工資

1、績(jī)效工資按月考核，員工績(jī)效工資與每月餐飲收入和完成情況密切相關(guān)部門的工作。

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

2.績(jī)效工資基數(shù)

領(lǐng)班每月績(jī)效工資基數(shù)餐飲部月績(jī)效工資xx元/月，實(shí)習(xí)生月績(jī)效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月績(jī)效工資基數(shù)_元/月。

3.績(jī)效工資系數(shù)

酒店根據(jù)當(dāng)月餐飲總收入，將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C五個(gè)等級(jí), D, E. 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)如下：

4. 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

根據(jù)餐飲部工作考核評(píng)價(jià)，酒店會(huì)在每個(gè)月底給出每月分?jǐn)?shù)?？偡?分，可酌情給予。與獎(jiǎng)勵(lì)。

V.該措施將于2021年xx月實(shí)施

管理層績(jī)效考核方案 篇6

為完善公司內(nèi)部管理制度，充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，提高中層管理人員的綜合素質(zhì)，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本次中層管理人員考核辦法結(jié)合公司實(shí)際情況特制定。

1.績(jī)效考核的目的

1.績(jī)效考核為人員的晉升和晉升提供依據(jù)。通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力超過(guò)崗位要求的，予以提拔；達(dá)不到現(xiàn)職要求者，予以降級(jí)；那些不是導(dǎo)演的人應(yīng)該被調(diào)整。

2.績(jī)效考核為浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，從而確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的支付標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到激勵(lì)和提升員工的作用。

2.績(jī)效考核的基本原則

1.客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)單的原則；

2、階段性 按照連續(xù)性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工每個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累進(jìn)行綜合分析，得出全面準(zhǔn)確的結(jié)論。

3. 績(jī)效考核周期

1. 中層干部績(jī)效考核周期為半年度和年度；

2、員工績(jī)效考核周期為月考、季考、年考。

季度考核時(shí)間定于3、6、9月的每月25日開始，次月5日通報(bào)考核情況；開始，在xx月xx之前報(bào)告評(píng)估情況；

(1) 士氣。

(2) 目標(biāo)達(dá)成。

(3) 責(zé)任感。

(4) 自我啟發(fā)。

2.員工績(jī)效考核的內(nèi)容。

（1）道德：政策層面、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德。

(2)能力：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

(3)勤奮：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤率。

（4）成果：工作質(zhì)量和數(shù)量、效率、創(chuàng)新成果等。

5.績(jī)效考核的實(shí)施

1、本集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，組織部署績(jī)效考核工作。委員會(huì)的組成另行通知；

2.中層干部考核由上級(jí)和人力資源部進(jìn)行；

3. 員工的考核由其直屬上級(jí)、主管和人力資源部進(jìn)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在每個(gè)考核周期內(nèi)采用自我評(píng)價(jià)和量表評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。

2.我的自我評(píng)估是要求被評(píng)估的人在一定的評(píng)估期間對(duì)我的工作做出真實(shí)的陳述。主要成績(jī)、工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)思路。

3.量表評(píng)價(jià)法是將評(píng)價(jià)內(nèi)容分解成若干評(píng)價(jià)因素，然后給每個(gè)評(píng)價(jià)因素打上一定的分?jǐn)?shù)，使每個(gè)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后評(píng)價(jià)人員量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，乘以相應(yīng)的權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、按照“階段性與持續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月度考核成績(jī)按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果；季度考核分?jǐn)?shù)也要按一定比例計(jì)入。在年度考核結(jié)果得分中，各考核周期考核結(jié)果得分的具體計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果得分=（1月份考核得分+2月份考核得分）×20% + 本季度考核成績(jī)×60%

第二季度考核成績(jī)=（四月份考核成績(jī)+五月份考核成績(jī)）×20%+本季度考核成績(jī)×60%

第三季度考核成績(jī)=（7月份考核成績(jī)+8月份考核成績(jī)）×20%+本季度考核成績(jī)×60%

年度考核成績(jī)=（一季度考核成績(jī)+二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度評(píng)估結(jié)果分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)）×5%+（10月評(píng)估分?jǐn)?shù)+11月評(píng)估分?jǐn)?shù)）×5%+年度評(píng)估分?jǐn)?shù)×75%

5.填寫個(gè)人自測(cè)后表格和考核量表，經(jīng)過(guò)總結(jié)和總結(jié)考核清單每個(gè)周期的結(jié)果，提交給人力資源部。

7.績(jī)效考核反饋意見

每位考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核的具體情況聽取被考核人對(duì)績(jī)效考核的方方面面結(jié)果。意見，并將意見上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析，并與公司各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。因此，對(duì)被評(píng)估人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升等問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)整。

1.浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總分高于員工平均分的，按超額比例增加浮動(dòng)工資；被考核人總分低于員工平均分的，按差額比例調(diào)減浮動(dòng)工資；如果等于平均分，則不做調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金分配由主管根據(jù)考核結(jié)果確定，但獎(jiǎng)金總額必須保證全額，不得私自扣減獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)晉升和職務(wù)調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)決定； 員工的崗位調(diào)整由各公司主管決定，并報(bào)人力資源部備案； 員工晉升中層干部由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。

以上計(jì)劃自發(fā)布之日起執(zhí)行。 希望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，做好績(jī)效考核工作。

管理層績(jī)效考核方案 篇7

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。

3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

加薪、降薪、辭退等方案。

區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序：

略

管理層績(jī)效考核方案 篇8

一、績(jī)效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

二、績(jī)效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績(jī)效考核周期

采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

績(jī)效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。

五、績(jī)效考核的實(shí)施

店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長(zhǎng)工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

2、績(jī)效考核指標(biāo)

六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

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