這篇“海底撈觀后感”是小編為大家細心搜集整理的，電影中的令人印象深刻的情節(jié)更能引發(fā)觀眾的共鳴，每個人看完電影后思考的內(nèi)容都不一樣。觀后感可以準(zhǔn)確地衡量作品創(chuàng)意和創(chuàng)新性的程度，寫觀后感時要有所取舍，不能寫出所有的心得與感悟。為什么我們會覺得寫作品名的觀后感很難呢？

海底撈觀后感【篇1】

“工作張弛有度并不辛苦，收入也很不錯，員工關(guān)系也非常融洽，為什么會離職？”對于員工的頻繁離職，外界很多人和單位領(lǐng)導(dǎo)層都不能理解，而這一點只有員工心理最清楚。的確，對于新入職員工來說，無論是從自身的成長還是待遇方面來看都確實不錯，然而第二年、第三年甚至第十年之后，員工卻發(fā)現(xiàn)自身能力的提升了，卻還是做著以前的那些事情，除了走職務(wù)晉升這一條道路之外，無輪是工作上還是待遇上都很難獲得提升，而領(lǐng)導(dǎo)崗位就那么幾個，根本不可能滿足大多數(shù)人的需求，這個時候，員工的恐懼感就來了，這種恐懼感是對未來職業(yè)發(fā)展的不確定性，以及個人價值不被認(rèn)同。

這樣以來，員工只有兩種選擇：一種是有理想、有抱負(fù)的跳槽者，另一種是不追求退休的人。如果一個公司的員工狀態(tài)只有上述兩種情況的話，這家公司的未來發(fā)展可想而知。

海底撈通過完善的員工晉升渠道，解決了上述問題，讓所有員工都有希望，讓人充滿動力。隨著員工的不斷提高和公司的不斷發(fā)展，形成了良性循環(huán)。

當(dāng)然，我們也絕對不能否定海底撈溫情和幸福感的企業(yè)文化，尤其是對于公司高層來說，他們追求的已經(jīng)不再是簡單的職位晉升和待遇的提高，而是一種更高層次的對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而這個時候海底撈的企業(yè)文化就成了一條重要的紐帶，牢牢地拴住了高管的人心。

有理想的人總是放眼未來，因為能讓員工看到未來的希望，海底撈能培養(yǎng)人、留住人，因為有了人才，海底撈的未來不可能不好。

海底撈觀后感【篇2】

第一遍讀《海底撈你學(xué)不會》時，不自覺的流過淚，讀完后感覺自己好像缺了點什么？又不自覺的讀了第二遍。

本書作者以講故事為例，展示了海底撈的管理模式和管理精神。海底撈在管理中：

一、把員工當(dāng)成家里人，突出家文化，讓每一個員工都感覺在為自己做事；

2、 每個員工都有雄心壯志，相信雙手都能改變命運；

3、 積極的人才培養(yǎng)機制：統(tǒng)一管理，公司統(tǒng)一招聘基層員工，統(tǒng)一培訓(xùn)，統(tǒng)一運送人員到各崗位；基層提拔，全體員工從基層做起，從基層提拔?；鶎訂T工心中總有一扇希望的窗口，只要他們努力，就會有未來和希望。

四、充分信任的管理機制，公開、透明的政策，使員工們完全相信只要努力，就會有未來，因而全身心地投入工作；對同事的信任，上級和同事會無私給予幫助，進店后，全部領(lǐng)導(dǎo)層的**，馬上給員工，工作和生活上有事，都可以得到幫助；充分的權(quán)利，員工有充分的權(quán)利，打折、換菜甚至免單，事后只要口頭說明即可，相應(yīng)級別的管理層也都有充分的權(quán)利，免去了層層匯報的繁瑣。

海底撈火鍋的味道并不是很特別，但它愉快的服務(wù)吸引了顧客和優(yōu)秀的員工。就是超越顧客的期望。好的服務(wù)能讓顧客滿意，但超乎想象的服務(wù)能讓顧客感動。

這就是這本書最大的亮點吧。書的前幾章告訴讀者海底撈有什么，最后一章告訴讀者，即使競爭對手都有這些，海底撈仍然是海底撈，競爭對手永遠無法模仿和學(xué)習(xí)。

究其原因，還是因為對管理的不同理解，諸多原因，鑄造了今日的海底撈。例如，即是麥當(dāng)勞去學(xué)陳撈的微笑，他們的員工也不會有太多發(fā)自內(nèi)心的微笑。海底撈店員的笑都是發(fā)自真心的。

我相信麥當(dāng)勞可以要求八顆牙的微笑，但它不能要求員工真誠地微笑。而一個中餐廳做服務(wù)員學(xué)歷不高的鄉(xiāng)下妹，卻擁有那些完美服務(wù)教程無法企及的服務(wù)真諦。

海底撈老板：“當(dāng)你同我談話時，你的手機響了，你的員工找你，我們就終止談話，你優(yōu)先處理你和員工之間的事情；當(dāng)你和員工談話時顧客需要幫助，你和員工就要終止談話，首先要做的是立即幫助顧客。這就是以顧客滿意率為中心的優(yōu)先法則。

”員工也是企業(yè)的顧客。

“村看村，戶看戶，群眾看干部”。一個基層管理者的職責(zé)：第一起帶頭作用，帶頭作用不僅指上班，也包括下班后對公司制度起帶頭的執(zhí)行作用；第二要關(guān)心員工，要教會他們獨立生活，承擔(dān)責(zé)任，不斷進步；第三是協(xié)調(diào)安排，如果一個基層管理者只會起帶頭作用和關(guān)心下屬，不會協(xié)調(diào)安排，那他只能當(dāng)勞模。

謝英在海底撈的第一份工作是洗碗，第二份是給員工做飯，第三份是當(dāng)服務(wù)員，現(xiàn)在她是一名社區(qū)經(jīng)理。像謝英這樣被海底撈“造”出來的干部，優(yōu)點是忠誠、盡職、業(yè)務(wù)熟練，好使管用；缺點是封閉和視野狹窄?！叭裏o產(chǎn)品”要讓別人認(rèn)可，付出自然要多。

大部分企業(yè)不缺制度，制度也能起很大作用，可只有制度會造成機械和被動；大部分企業(yè)都有獎罰，金錢當(dāng)然起很大作用，可僅僅有獎罰會造成交換和隔膜；很多企業(yè)都有理想、愿景及使命，可僅有這些可以掛在墻上的東西會造成形式感和空洞，只有把這三者適當(dāng)?shù)姆旁谝黄鹆?，企業(yè)才是一個完整的管理系統(tǒng)。就像我們平時工作中，運輸科職責(zé)之一就是監(jiān)督各倉的出庫差錯，將差錯等級分類成abc并制定了相應(yīng)的處罰措施，a類事件倉管和組長必須要受到處罰。以往每周處理差錯時，要找出差錯原因，督促各倉庫相關(guān)責(zé)任人及時整改，并按差錯標(biāo)準(zhǔn)進行處罰。

但在現(xiàn)有的操作環(huán)境和操作模式下，很難保證倉庫現(xiàn)場每周不出錯。如果只按照處罰標(biāo)準(zhǔn)進行處罰，不管出倉數(shù)量和出倉差錯比例的設(shè)置，管理人員的心理壓力都會更大。當(dāng)然處罰不是目的，關(guān)鍵在于敦促各倉同樣的問題不要重復(fù)出現(xiàn)，要讓每一位基層員工都成為管理者，讓他們對各自的工作標(biāo)準(zhǔn)感到清晰，目標(biāo)明確，并且心情愉悅的去執(zhí)行每一項工作。

公司管理體制不斷完善，企業(yè)文化不斷升華。我相信海底牢的精神會在鳥兒中生根發(fā)芽，茁壯成長。

物流管理部

何繼奎二0一一年七月二十五日

海底撈觀后感【篇3】

讀到海底撈的危機這一部分，書中說到了海底撈開始建立一些績效考核制度來應(yīng)對企業(yè)的逐漸變大。在員工物質(zhì)層面的吸引也不僅僅是生病慰問，還為年輕的員工們提供了WiFi、電腦配置等。改變難免會有些不適應(yīng)，但我認(rèn)為有些改變是必然的。

從“人性”管理的角度來說，創(chuàng)業(yè)初期，海底撈的員工具有很強的共性，也許有個別員工個性突出，但更多的'是一致化。但隨著企業(yè)做大做強，人力資源的吸納也不再單一，除了農(nóng)村窮苦人家的孩子，城里的大學(xué)生、家境普通但小康的年輕人越來越多。這說明，海底撈面臨的不再是單一的“人性”，而是多種多樣的“人性”。

面對人性的多樣化，標(biāo)準(zhǔn)的建立是必須的。海底撈建立了績效考評制度，以此來讓所有的員工在基本層面上做到步調(diào)一致。這也就是為什么越是大企業(yè)規(guī)矩越多，因為人多了，沒有制度會亂套。當(dāng)然，有的企業(yè)很小，卻學(xué)大企業(yè)定很多條條框框，完全失去了靈活性。

從自身企業(yè)的大小出發(fā)，制定適度的績效考評制度。同時，基于對“自己員工的人性理解”，不要拋棄企業(yè)特有的個性化管理方式。

海底撈觀后感【篇4】

一個朋友給我推薦一本書《海底撈 你學(xué)不會》。當(dāng)時沒怎么在意，在火車上，聽到幾位乘客在談?wù)摵５讚频姆?wù)，剛開始還是因為無聊，打發(fā)下時間。聽著聽著，心靈慢慢有了震撼。當(dāng)時就深深記下了海底撈。也許是自己不太喜歡吃火鍋，也許是自己太落伍的緣故吧！其實，之前我還真不知道海底撈是做什么的。

回到公司后，我開始在網(wǎng)上搜尋關(guān)于海底撈的一些相關(guān)信息，大致了解到了，海底撈原來是火鍋連鎖店。通過一段段對海底撈的描繪，逐步的把我?guī)нM了衣服海底撈場景的畫面中去。后來，通過卓越網(wǎng)訂購了一本黃鐵鷹老師寫的《海底撈 你學(xué)不會》。

沒看到書前，我心里一直在想，怎么可能學(xué)不會？太夸張了吧？一定是在炒作。當(dāng)打開書本，從目錄開始瀏覽，一個個詞匯陸續(xù)進入我的視線把他們當(dāng)人看，雙手改變命運，不要丟了西瓜對于我有了那么一點點的震撼。隨著看望第一章，我完全已經(jīng)身臨其境，仿佛自己走進了海底撈，成為他們中的一份子。

海底撈給我最大的感觸莫過于他們對人性的把握，這也是我一直感興趣的東西，我一直認(rèn)為人心真的是肉長的。我一直在想為什么今天，特別是中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，為什么招工難？為什么求職難？人才留不?。课乙恢痹谙脒@個問題。我也是在千萬打工隊伍中的一個，換位思考，我為什么對企業(yè)沒有像海底撈員工那樣的忠誠度？難道只是金錢的問題嗎？我想答案肯定是否定的。

我從畢業(yè)進入社會以來，從事了3份工作，都與銷售相關(guān)，接觸了大量的業(yè)務(wù)人員。發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象是：老板指責(zé)業(yè)務(wù)員沒有好好干活，在外面偷懶；而業(yè)務(wù)人員指責(zé)老板太小氣，給自己拿的太少。也許這是目前很普遍的一個現(xiàn)象吧！至少目前為止我接觸的是這樣的。我一直在思考，我為什么也會有這樣的想法？后來總結(jié)為以下幾點：一。嚴(yán)重缺乏安全感（作為業(yè)務(wù)人員，首先靠業(yè)績吃飯，大多中國中小型企業(yè)業(yè)務(wù)人員基本保障沒有完善，很少企業(yè)為業(yè)務(wù)人員買諸如社保一類的東西，當(dāng)然這也跟業(yè)務(wù)人員屬性有關(guān)，但是很多程度在于企業(yè)不愿意花那筆錢；業(yè)務(wù)人員不知道公司什么時候會把自己給干掉，畢竟當(dāng)市場環(huán)境不好的時候越來越多，或者擔(dān)心自己犯錯誤等等）二。中國企業(yè)政治斗爭太嚴(yán)重（老板大多急功近利，希望在短時間能夠獲取豐厚的利潤，因此會請一些職業(yè)經(jīng)理人來操盤，一朝君子一朝臣，每一個新來的要樹立威信，必定要拿老員工開刀，因此新老員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與下手之間、領(lǐng)導(dǎo)層之間，會經(jīng)?；ハ嗯艛D，拉幫結(jié)派，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重）三。對員工缺乏信任，員工很大程度上成為企業(yè)的機器，企業(yè)對下面的人員缺乏信任，很大程度上不愿意放權(quán)，擔(dān)心下面的人員利用公司的資源做一些對企業(yè)不利的事。四。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有給下面員工希望。

在看海底撈的時候，看了里面很多小故事，看著有些令人心酸。感覺海底撈，的確重視人，把每一個人當(dāng)作人來看，并且是當(dāng)作家人來看。我在想：為什么我們做不到呢？我也在想：如果我是企業(yè)老板，我能做得到嗎？海底撈除了有一種人與人感情線將企業(yè)連起來外，最關(guān)鍵的是對下面足夠信賴，足夠放權(quán)，讓每個員工都成為企業(yè)的管理者，企業(yè)的所有者，能夠發(fā)揮各自所長，對企業(yè)提供自己最好的建議?，F(xiàn)在大多企業(yè)主，特別私營企業(yè)主，在企業(yè)里面就是土皇帝，說一不二，在他們心中，所有員工都是他養(yǎng)著的。這樣的心態(tài)肯定得不到員工內(nèi)心的擁護，在企業(yè)一旦遇到困難的時候，肯定不會與企業(yè)同舟共濟。

我在想，如果今后我要創(chuàng)辦企業(yè)，我會怎么做？想過很多很多，我經(jīng)常對朋友講一句話，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中國企業(yè)未來走向是什么，的確很難預(yù)料。但我在想如果我以后創(chuàng)辦企業(yè)，我想做好幾件事：一。做百年企業(yè)，質(zhì)量為首，誠信為本，要做儒商，大商，達則兼濟天下。二。將股份一部分分給或者轉(zhuǎn)讓給員工，讓每一個員工感受到在為自己打工。三。職權(quán)分明，疑人不用，用人不疑。四。給每一個員工一個希望。

海底撈觀后感【篇5】

海底撈，真的學(xué)不會

最近看了《海底撈你學(xué)不會》，發(fā)現(xiàn)海底撈的精神確實讓人感動，同時也深深的體會到了“海底撈真的是很難學(xué)會”。通過對這本書的了解，我對海底撈有了一些初步的了解，然后把海底撈的思想與日常工作和公司管理結(jié)合起來。我有以下經(jīng)歷。

一、海底撈表面的“**”服務(wù)后面有強大健全的系統(tǒng)做支撐，并不僅僅是光靠“**”服務(wù)打天下的。

說起海底撈，幾乎所有人想到的都是其“**”的服務(wù)，不少人會認(rèn)為海底撈是靠此打天下的，實際不然，在其“**”的服務(wù)背后有個強大的系統(tǒng)，企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，任何優(yōu)秀的企業(yè)都不可能靠“一招鮮”站住腳。它之所以會繼續(xù)優(yōu)秀，是因為它的各個環(huán)節(jié)都做得非常緊密，至少是非常緊密。比如，為什么員工，特別是一線服務(wù)人員，能夠樂觀、積極、誠懇地歡迎客戶，為客戶提供超出預(yù)期的服務(wù)？

海底撈的制度以員工的幸福為出發(fā)點，使員工始終具有強烈的自豪感，使員工渴望獲得顧客滿意。

2、 海底撈對待員工的態(tài)度其實是以員工為本，這是員工幸福的出發(fā)點。

人，光吃和愛是不夠的，還需要尊重，尊重人就是信任。海底撈充分認(rèn)識到了這一點，把員工當(dāng)做兄弟姐妹、把員工幸福作為企業(yè)大事，不僅用心解決員工的衣食住行等基本問題、給予員工家的感覺、給員工創(chuàng)造公平公正的晉升渠道，而且真正把員工當(dāng)作管理者、充分信任員工、給予員工很大的權(quán)力、給員工提供改變命運的平臺，把員工工作的積極性從內(nèi)心深處調(diào)動起來了。

三、海底撈的監(jiān)督、檢查、考核方法我們可以考慮借鑒。

監(jiān)督不是管理。良好的管理必須以激勵為基礎(chǔ)，以監(jiān)督為補充。但是，權(quán)力沒有監(jiān)督一定會被濫用，制度流程沒有檢查一定會流于形式，績效沒有考核一定會形如虛設(shè)。如何監(jiān)督、檢查、考核？

例如，顧客滿意度可通過定性指標(biāo)評價，相關(guān)負(fù)責(zé)人可面對面向顧客了解；創(chuàng)新和工作積極性，可通過巡店和與同事、顧客聊天溝通來了解；對門店績效的考核，我們也可以參考海底撈的指標(biāo)：顧客滿意度、員工積極性、干部培養(yǎng)。

4、 海底撈員工強大的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個非常重要的方面。

海底撈員工能把張勇當(dāng)“神”，對他的話不折不扣地執(zhí)行，這一點無疑是非常重要的。任何企業(yè)只要有貫徹如一的思想、統(tǒng)一的觀念、不擇不扣的執(zhí)行力，很難不取得令人矚目的發(fā)展。

五、“員工也是顧客”，這是一個鮮明的特點。

員工是企業(yè)的內(nèi)部顧客，海底撈是一個倒金字塔結(jié)構(gòu)，所有的員工最終都是在為顧客滿意服務(wù)，每個工作的下游員工就應(yīng)該是上游員工的顧客，一級服務(wù)一級，每一級都應(yīng)該以追求“顧客”滿意度為目標(biāo)，老板也不能例外。在追求顧客滿意的過程中，一線員工是最重要的。

海底撈，撈的是思想，撈的是精神，真正難學(xué)會恐怕就是這點了吧。

海底撈觀后感【篇6】

海底撈——你學(xué)不會，我不禁在想我們真的學(xué)不會嗎？企業(yè)管理是一門藝術(shù)，企業(yè)的核心競爭力是優(yōu)秀管理藝術(shù)的精髓。其他企業(yè)絕對不可能完全復(fù)制。也許海底捕撈的管理方法只適用于餐飲業(yè)，有很大的局限性。大家可能認(rèn)為創(chuàng)始人張勇的功勞最大，他想出了別無僅有的創(chuàng)新方式，但最后執(zhí)行情況還得看員工，想法容易被復(fù)制，而執(zhí)行的力度不容易被復(fù)制。

我認(rèn)為我們的目的不是抄襲，而是要了解其成功的本質(zhì)，吸取其管理的精髓，成為我們自己的營養(yǎng)，在實際工作中解決難題，甚至取得遠遠超過其成就的成就。

海底撈有哪些成功的經(jīng)驗值得我們借鑒呢？首先是尊重員工、信任員工、善待員工、感動員工、共享進步。信任員工就是敢于授權(quán)。海底撈實際上授權(quán)服務(wù)員打折并放棄單一權(quán)利。

我不禁在想如果沒有好的監(jiān)督機制，授權(quán)會被濫用嗎？一般不會，因為不涉及到員工的個人利益，員工大多為農(nóng)民工，海底撈在城市經(jīng)營，他們給自己熟人免單的可能性小之又小，濫用授權(quán)只會導(dǎo)致集體利益下降，是觸碰了企業(yè)的“高壓線”，沒有人會做蠢事?！叭巳硕枷窆芾碚摺钡暮５讚颇芎芎玫毓?jié)省管理成本，每個人都積極為集體出力，從而形成有效地監(jiān)督環(huán)境，稍微偷懶就可能被同伴提醒，群眾壓力不容小覷。

沒有監(jiān)督的信任不叫信任叫放縱。海底撈對員工和管理者有嚴(yán)格的考核制度，但考核的目的不是不信任，而是培養(yǎng)習(xí)慣。

在海底撈，我們歡迎任何改進我們服務(wù)的建議，并在采納后立即給予獎勵。海底撈對客戶的各種貼心服務(wù)，大多是基層員工創(chuàng)造力的結(jié)晶。這里的員工不是旁觀者，而是公司發(fā)展的重要建設(shè)者，找到成就感和對參與的尊重。

鼓勵創(chuàng)造，給你信任。員工在充滿安全、信任的環(huán)境里，熱情地工作，把對待家人般的愛傳遞給了顧客，顧客的幸福感又傳遞給了海底撈的員工，員工感受到了工作的意義和快樂，讓工作變成了使命而不是打工，由過去的“要我干”變成“我想干”，對工作產(chǎn)生了認(rèn)可。

海底撈之所以成功，換位思考就是重要原因之一。海底撈至少在以下兩個方面做到了換位思考：

對待員工時做到了換位思考。在對待員工時，把他們當(dāng)做家人來對待，從細小的方面替員工著想，這使得員工不自覺的充分發(fā)揮能動性，把整個心思放在為顧客服務(wù)上面。

在對待顧客上更是做到了換位思考。目前的餐飲行業(yè)競爭相當(dāng)激烈，火鍋行業(yè)更是如此。為什么海底撈能夠從眾多的火鍋店中脫穎而出呢？

餐飲行業(yè)的本質(zhì)是口味。但當(dāng)口味差異變得不那么明顯時，消費者所感知的時服務(wù)。張勇的才華在于他看到了大城市人們對消費服務(wù)的需求有著巨大的市場空間。

于是，海底撈專注于“服務(wù)”。當(dāng)其他餐飲企業(yè)都在搞服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的時候，海底撈反其道而行之，一心一意從顧客的角度出發(fā)，用心體貼的提供個性化服務(wù)，為此甚至是偏執(zhí)式的堅持：對顧客像家人一樣好，甚至服務(wù)到讓你“煩”。

海底撈為顧客創(chuàng)造的是一種幸福感。如果顧客感到高興，只要牢牢抓住他們的心，他們就會成功。

雖然海底撈的管理經(jīng)驗并非所有企業(yè)都能機械地照搬，但其換位思考的思維模式，可以為每一位專業(yè)人士借鑒，并應(yīng)用到自己的崗位上。

海底撈觀后感【篇7】

張總說的一句話，雖然很表面，但寓意真的很深長：雇傭一個員工，如果只是雇的是他的雙手，那是最虧本的，重要的是雇他的大腦，這句話真的是一語道破天機。海底撈的員工大多都是農(nóng)村來的，具有吃苦耐勞的耐力，更加質(zhì)樸，單純，這群人具備了被感情深深打動的前提條件。

員工們沒有以海底為單位，而是有了自己的家。海底撈不僅為員工提供良好的物質(zhì)條件（住宿、工資、福利），還知道何時照顧客戶和員工。

該書作者黃鐵鷹總結(jié)了一句話：養(yǎng)而不愛就像養(yǎng)豬，愛而不尊重就像養(yǎng)狗。這句話，張勇做到了，并做到極致：

每個月，工資都會付給店長的父母，直接發(fā)給店長的父母。優(yōu)秀員工的部分獎金將直接發(fā)放給父母。這樣，張勇就可以少操點心，讓員工的父母幫他教育員工；實行探親假，評委優(yōu)秀員工的父母來到公司，公司可以報銷來回車票，同時作為子女的還有三天有薪陪同假，父母可以在店里免費一餐；免費的員工宿舍，員工住的是在北京的小區(qū)或者公寓里，來回店里不超過二十分鐘。同時為夫妻提供夫妻房；所有房內(nèi)配備電視，網(wǎng)絡(luò)，**，空調(diào)，洗衣機；每間房有一個阿姨專門負(fù)責(zé)洗衣疊被子及衣服，打掃衛(wèi)生，把熱水裝到暖水袋里放到員工的被窩里先暖和被子；員工的子女有教育津貼補助，幫助員工聯(lián)系學(xué)校并代繳贊助費；在間陽還辦了海底撈學(xué)校，員工子女全部免費上學(xué)，只交書費；假期全部是按勞動法；所有店員都可以享受一年一次的來回車票報銷；給員工配股；專門成立一家員工股份店；員工感冒了上級領(lǐng)導(dǎo)會去看望；員工家里有紅白事公司都會有紅包；員工有困難，公司都會從根本上去解決；每年領(lǐng)導(dǎo)都會有固定的家訪。。。。。。。

以上種種，全力推薦個位去看看這本書！看了，會讓你心靈開朗。看了，問我說從中學(xué)到了什么，說實話，感覺沒有學(xué)到，但其后續(xù)影響力，我感覺還是特別的強，正是因為后續(xù)影響力強的書，我們就是要更加的用心去看看。