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薪酬工作總結(jié) 篇1

關(guān)鍵詞：電力公司 “降本增效” 薪酬分配機制

在某電力公司2015年年度工作總結(jié)會上，公司總經(jīng)理提出實現(xiàn)“十三五”跨越發(fā)展，隊伍素質(zhì)是保障，要大力實施降本增效，嚴控“人耗”，優(yōu)化人力資源配置，以人工成本倒逼用工效率和質(zhì)量提升，堅持以依法治企、精益管理為主線，加強全口徑人工成本管理，著力消除收入分配制度“短板”，深入推進分配制度改革，堅持把“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、重業(yè)績、抓規(guī)范”作為工作主線，堅持“做大蛋糕”與“分好蛋糕”相結(jié)合，立足解決實際問題、規(guī)避管理風(fēng)險，提升薪酬管理科學(xué)化規(guī)范化水平。

一、當(dāng)前存在問題

面對當(dāng)前嚴峻、復(fù)雜的形勢，該電力公司薪酬管理工作主要有以下四個方面問題亟待解決。

（一）人工成本剛性增長壓力凸顯

公司依法計提的社會保險和住房公積金與社平工資同步保持年均12%左右的硬增長。部分單位存在“人耗”現(xiàn)象，缺乏成本和效益意識，人工成本倒逼用工總量管控效果還不明顯，存在盲目“要人”、“要工資”、“要計劃”的現(xiàn)象。

（二）內(nèi)部收入分配關(guān)系需繼續(xù)規(guī)范

隨著組織模式、員工管理及公司重點工作的變化，各方利益主體重疊變化，內(nèi)部分配關(guān)系需順勢進行調(diào)整。

（三）各類矛盾日益突出

公司長期職工、勞務(wù)員工、農(nóng)電員工、集體員工、集體直聘等各類員工之間收入差距的矛盾日益凸顯，隊伍穩(wěn)定壓力比較大。

（四）協(xié)同管理有待加強

公司薪酬管理工作亟需樹立“大人資”理念，薪酬工作要與員工切身利益密切聯(lián)系，對內(nèi)要協(xié)同組織、干部、保險、人才培養(yǎng)、統(tǒng)計等各專業(yè)，對外要加強部門間、上下級之間的協(xié)同。

二、實施“降本增效”薪酬分配機制建設(shè)實踐措施

公司除嚴格執(zhí)行國家、上級單位有關(guān)薪酬福利管理規(guī)范要求外，堅持創(chuàng)新驅(qū)動理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以來，通過六項舉措，大力實施“降本增效”薪酬分配機制建設(shè)實踐。

（一）優(yōu)化工資總額決定機制

按照分類管理、績效導(dǎo)向、“雙控”等原則，優(yōu)化工資總額決定機制，公司修訂了《工資總額管理辦法》，建立“兩層三類”工資總額管控模式（即“公司本部、基層”及“職能管理機構(gòu)、縣級供電企業(yè)、支撐機構(gòu)”），引入歷史基數(shù)作為工資總額分配基準之一，業(yè)績考核結(jié)果運用由直接運用得分調(diào)整為運用得分率及中位值，精簡和規(guī)范單列工資項目。

（二）建立單位負責(zé)人年薪制管理辦法

公司制定《單位企業(yè)負責(zé)人年薪制管理辦法》，實施范圍覆蓋所有二級單位負責(zé)人，年薪制統(tǒng)一由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個工資單元構(gòu)成。根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為支撐機構(gòu)、縣級供電企業(yè)、集體企業(yè)三類進行考核和核定年薪。配套修訂《單位負責(zé)人業(yè)績考核實施細則》，將季度業(yè)績考核和年度業(yè)績考核按權(quán)重結(jié)合考核，季度考核側(cè)重工作質(zhì)效和任務(wù)進度進行評價，年度業(yè)績考核側(cè)重目標(biāo)任務(wù)和重點工作完成情況，反映企業(yè)年度綜合經(jīng)營業(yè)績成果。

（三）優(yōu)化完善績效管理體系

根據(jù)實際運作及績效反饋信息，按照績效閉環(huán)管理原則，公司切實進行績效體系優(yōu)化完善。組織績效、企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核辦法于2015、2016年度分別進行了兩次優(yōu)化，崗位績效于2015年進行優(yōu)化。一是優(yōu)化指標(biāo)體系，從時間、空間維度上實現(xiàn)了對職能管理機構(gòu)和基層單位的分層分類考核。二是優(yōu)化考核流程，對各項考核單元的考核流程進行了固化，將考核建議、審核、溝通等環(huán)節(jié)適當(dāng)前移。三是對考核結(jié)果運用進行了改善，由原來使用得分改為年度評價結(jié)果等級參與確定薪酬分配。

（四）理順薪酬分配內(nèi)部關(guān)系

以崗位績效工資制度改革為平臺，以企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革為契機，嚴格執(zhí)行企業(yè)負責(zé)人薪酬平均調(diào)控線，組織開展薪酬調(diào)查，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部各層級收入分配關(guān)系，并分類下達分配關(guān)系指導(dǎo)線。

（五）持續(xù)深化崗位績效工資制度改革

在直供直管和控股公司實現(xiàn)崗位績效工資制度全覆蓋；在集體企業(yè)推行崗位績效工資制度改革試點，在全民支援集體和集體員工試點推行；啟動農(nóng)電員工崗位績效工資制度改革。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時間節(jié)點

以SG-ERP-HR信息系統(tǒng)為平臺，結(jié)合單位管理需求及員工的訴求，改變更改單位薪資發(fā)放方式，明確發(fā)放時間。每月15日前發(fā)放基本工資部分，每月25日前發(fā)放績效薪金及單項獎勵部分。

三、實施“降本增效”薪酬分配機制建設(shè)實踐工作成效

（一）優(yōu)化工資總額管控模式，增強薪酬激勵導(dǎo)向作用

一是新的工資總額管控模式分層分類，分類進行考核和總額核定，增加科學(xué)性、公平性、操作性。二是上年歷史基數(shù)按50%權(quán)重納入年度工資基數(shù)進行計算，體現(xiàn)業(yè)績累積效應(yīng)，強化激勵效應(yīng)的長期性。三是業(yè)績考核結(jié)果運用方式調(diào)整，有效規(guī)避考核極端值的影響。四是彰顯薪酬激勵的導(dǎo)向作用，既確保公司重點專項工作完成，又加大了與績效掛鉤的額度，杜絕平均分配，打破高水平“大鍋飯”的格局。五是增加二級單位自主分配的權(quán)利，增強競爭意識和工作積極性。

（二）推進農(nóng)電薪酬體制改革，成為全省唯一實施農(nóng)電工資制度改革的單位

2015年，公司依法合規(guī)組建了供電服務(wù)公司，在完善機構(gòu)設(shè)置、崗位編制、崗位價值評價基礎(chǔ)上，對供電服務(wù)公司的現(xiàn)狀和薪酬收入進行了詳盡分析，通過與上級單位“三上三下”指導(dǎo)和溝通，在2015年末，農(nóng)電員工正式實施崗位績效工資制度，員工隊伍穩(wěn)定。公司成為全省唯一啟動并順利實施農(nóng)電工資制度改革單位。

（三）全面建立企業(yè)負責(zé)人年薪制，規(guī)范薪酬調(diào)控管理

公司總結(jié)現(xiàn)有控股企業(yè)負責(zé)人執(zhí)行年薪制的典型經(jīng)驗，以中央、國家關(guān)于中央企業(yè)收入分配管理和企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革為契機，規(guī)范二級單位負責(zé)人年薪制管理辦法。一是二級單位負責(zé)人薪酬制度統(tǒng)一，將直供直管、控股企業(yè)、集體企業(yè)納入一體化管理。二是按業(yè)務(wù)類型分類設(shè)置考核指標(biāo)、分檔設(shè)置基薪系數(shù)，規(guī)范單位負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)水平，進一步理順各層級崗位收入分配比例關(guān)系，使單位負責(zé)人與職工平均薪酬比例關(guān)系更趨合理。

（四）優(yōu)化組織績效考核辦法，提升績效管理水平

一是將二級單位分為縣供電公司、支撐機構(gòu)、集體企業(yè)三類進行考核，從空間維度上解決了不同單位可比性差的問題；二是對二級單位實行季度評價與年度考核相結(jié)合的考核模式，從時間維度上確保了對二級單位的過程監(jiān)控與目標(biāo)導(dǎo)向相結(jié)合；三是二級單位的評價或考核指標(biāo)體系由企業(yè)負責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)及專業(yè)管理要求共同構(gòu)成，既注重過程管理又突出了目標(biāo)引領(lǐng)，強化了業(yè)績提升的實效，特別是在季度評價中，抓取影響公司業(yè)績的關(guān)鍵因素對同類單位進行對標(biāo)排序考核，提高了考核的聚焦度，強化了各單位對相關(guān)因素的關(guān)注度，有效地促進了這些指標(biāo)的提升。

（五）優(yōu)化績效考核流程，提升績效考核溝通效力

對績效管理的相關(guān)流程進行了規(guī)范和優(yōu)化，壓縮流程管理鏈條，提高管理效率。一是通過季度評價，及時對標(biāo)結(jié)果，提高了過程監(jiān)控的強度和效度。二是強化考核過程中的交流溝通，將溝通適度前移，大力提升了管理者與下屬、考核者與被考核者之間的認同度，一改過往績效考評推諉扯皮的現(xiàn)象，從而有效提高績效考核效率。公司績效管理體系優(yōu)化后，對公司業(yè)績提升起到了明顯的作用。2015年度，公司企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核結(jié)果躍升到全省同類單位第三名，進入A段。

（六）調(diào)整薪資發(fā)放方式和時間，提高員工感知度

每月固化薪資發(fā)放時間，體現(xiàn)企業(yè)對員工勞動付出的認可，對員工的關(guān)心和愛護。薪資分為基本工資部分和績效獎勵工資部分，一是員工能較為明顯地感知和區(qū)分崗位價值差異的貨幣化體現(xiàn)，引導(dǎo)員工奮發(fā)拼搏，努力提高業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)。二是員工對業(yè)績變化導(dǎo)致薪資變化的感知度提高，有助于員工進行自我剖析，制定績效改進措施，從而助推公司整體績效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作圍繞“降本增效”主線，以提高人工成本效率效益為中心，堅持人工成本“管全、管對、管好、管足”導(dǎo)向，形成多維度預(yù)警監(jiān)控常態(tài)機制，構(gòu)建“制度完善、結(jié)構(gòu)科學(xué)、關(guān)系合理、監(jiān)管有力”的薪酬管理體系。

（一）優(yōu)化工資總額調(diào)控機制，提升效益效率

一是調(diào)整工資總額管控模式。在堅持工資總額效益導(dǎo)向前提下，加大超缺員率對工資總額的影響，發(fā)揮定員、超缺員的杠桿效應(yīng)，合理控制“人耗”，通過人工成本倒逼用工總量。二是結(jié)合上級單位工資總額“四區(qū)兩線”調(diào)控，設(shè)置工資總額調(diào)控線，結(jié)合工資總額計劃分配模型，確定工資總額調(diào)控方向和限值，實現(xiàn)對工資總額計劃測算結(jié)果的修正和優(yōu)化。

（二）進行薪酬管理“后評估”，理順分配關(guān)系

認真開展薪酬制度改革“回頭看”工作，對薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、分配關(guān)系等進行“后評估”，針對問題認真分析，做好整改落實，通過理順分配關(guān)系倒逼隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（三）探索集體企業(yè)人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指導(dǎo)集體企業(yè)分步分批推進崗位績效工資制度改革。根據(jù)建安類企業(yè)重組整合，依托組織架構(gòu)和模式的調(diào)整，重新進行價值歸級，優(yōu)化崗位薪點工資制度，先期試點實施。二是探索有利于市場化程度較高單位提質(zhì)增效的薪酬分配制度。將集體企業(yè)人均工資與集體企業(yè)經(jīng)濟效益、地方工資指導(dǎo)線掛鉤。

（四）形成多維度預(yù)警監(jiān)控體系，強化考核評價

薪酬工作總結(jié) 篇2

薪酬是企業(yè)為員工提供的最基本的回報，更是員工對企業(yè)價值貢獻的體現(xiàn)。在每一個年底，對于員工來說，接到的最重要的一份文件就是薪酬個人年度總結(jié)。

薪酬個人年度總結(jié)是企業(yè)為了評估員工的工作表現(xiàn)而進行的一份報告。這份報告會詳細地記錄員工在過去的一年中的工作表現(xiàn)以及所得到的薪酬情況。這份報告通常會展示員工的基本工資、獎金、津貼以及其他福利待遇。

在這份報告中，公司會詳細列舉出員工的表現(xiàn)評估，并根據(jù)員工的表現(xiàn)績效，結(jié)合公司的薪酬政策，決定給員工調(diào)整的薪酬幅度。這些調(diào)整可能包括加薪、提高福利、津貼等，也可能不做調(diào)整或者減薪。

對于大多數(shù)員工來說，薪酬個人年度總結(jié)是非常重要的文件。因為這份報告不僅能夠告訴員工公司對于他們的工作表現(xiàn)的評估結(jié)果，也能夠為員工提供一個更好的理解公司的薪酬政策和結(jié)構(gòu)的機會。

除此之外，這份報告也可以讓員工清楚地知道自己在公司的職位價值和同類職位的薪酬水平。這對于員工在未來的職業(yè)發(fā)展中也非常有幫助。

當(dāng)然，對于公司來說，這份報告也是一個非常重要的工具。它可以讓公司更好地對員工的表現(xiàn)進行評估，并根據(jù)公司的薪酬策略和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。這可以激勵員工更加努力地工作，同時也有助于公司的長期發(fā)展。

總的來說，薪酬個人年度總結(jié)是一份重要的文件，它對員工和公司都有很大的意義。對于員工來說，這份報告可以告訴自己的薪酬表現(xiàn)情況，并為未來的職業(yè)發(fā)展提供重要的參考；對于公司來說，這份報告可以幫助公司更好地管理薪酬政策并提高員工績效，促進公司的長期發(fā)展。

薪酬工作總結(jié) 篇3

薪酬設(shè)計的要點，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。

績效差異的平衡

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調(diào)整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。

有觀點認為，為調(diào)整部門之間績效指標(biāo)難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準，若強求平衡還會導(dǎo)致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標(biāo)設(shè)置的時候，根據(jù)部門考核的嚴格程度，加設(shè)“完成難度”這一項指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標(biāo)達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

調(diào)整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設(shè)立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據(jù)部門差異調(diào)整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績差異結(jié)構(gòu)。

示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=

與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對考核標(biāo)準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的`平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=

（2）方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調(diào)整：

第一，可將部門績效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）

調(diào)整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權(quán)平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門員工崗位系數(shù)

第三，可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對員工考核進行修正：

調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照的系數(shù)修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險，享受高激勵。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為時，部門經(jīng)理為；當(dāng)部門績效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為時，部門經(jīng)理為

（3）方法三：

通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結(jié)束，并且部門考核結(jié)果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當(dāng)提高部門內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門業(yè)績較差時，可適當(dāng)壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

薪酬工作總結(jié) 篇4

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，薪酬福利工作對于企業(yè)的吸引和留住人才越來越重要。本文將對薪酬福利工作進行詳細具體且生動的總結(jié)，探討其對企業(yè)以及員工的影響。

一、薪酬福利政策的制定與調(diào)整

1.制定薪酬福利政策時，企業(yè)應(yīng)充分考慮市場競爭情況和員工需求，確保薪酬福利水平具有吸引力。

2.定期進行薪酬福利政策的調(diào)整，以適應(yīng)市場環(huán)境和員工變化的需求。根據(jù)績效評估情況，對員工進行差異化薪酬調(diào)整，激勵他們提高工作效率和質(zhì)量。

3.注重薪酬福利政策的靈活性和員工參與度，通過調(diào)查問卷、面對面交流等方式收集員工意見，制定更具針對性的政策，增強員工的參與感和認同感。

二、薪酬管理與績效激勵

1.建立薪酬管理制度，包括薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪資福利標(biāo)準、績效管理和薪酬核算等環(huán)節(jié)。通過合理的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

2.績效評估是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一。要制定評估指標(biāo)，既能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，又符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要。與員工進行雙向溝通，明確目標(biāo)，及時反饋，幫助員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)和提升空間。

3.薪酬福利與績效掛鉤。在薪酬分配時，要根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，給予不同程度的獎勵，激發(fā)員工的積極性和競爭力。

三、靈活多樣的福利制度

1.企業(yè)需要提供多樣化的福利選擇，滿足不同員工的需求。除了基本福利如社會保險、住房公積金等，還可以提供彈性工作時間、帶薪年假、健康體檢等福利，增加員工的獲得感和幸福感。

2.關(guān)注員工的生活質(zhì)量。提供優(yōu)質(zhì)的餐飲、員工活動組織、培訓(xùn)發(fā)展機會等，提升員工的生活品質(zhì)和職業(yè)發(fā)展。

3.注重福利的傳遞形式和宣傳策略。通過內(nèi)部媒體、員工手冊、員工會議等途徑傳達福利信息，提高員工對福利的知曉度和參與度。

四、薪酬福利工作帶來的效益和影響

1.吸引和留住人才。薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。高水平的薪酬福利可以吸引優(yōu)秀人才的加入，而合理的績效激勵和福利政策可以留住人才，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。

2.提高員工滿意度和幸福感。員工滿意度直接關(guān)系到員工的積極性、創(chuàng)造力和工作效率。通過完善的薪酬福利政策，可以增強員工的獲得感和幸福感，提高工作積極性和參與度。

3.增強企業(yè)競爭力。優(yōu)秀的薪酬福利政策能夠吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和績效，進一步推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力和市場份額。

小編認為，薪酬福利工作對企業(yè)和員工都具有重要的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場競爭情況和員工需求，制定適合自身的薪酬福利政策，并通過績效激勵和靈活多樣的福利制度，吸引和留住人才，提高員工滿意度和幸福感，進而提升企業(yè)的競爭力和市場份額。

薪酬工作總結(jié) 篇5

一、

薪酬福利是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段，也是員工對企業(yè)的認同度和忠誠度的表現(xiàn)。在過去的一年里，我在公司的薪酬福利工作上付出了很多努力，不斷提升了員工的福利待遇和滿意度。本篇文章將詳細總結(jié)我的薪酬福利工作，旨在幫助企業(yè)更好地了解員工需求并提供更優(yōu)質(zhì)的福利待遇。

二、了解員工需求

在薪酬福利工作中，我始終堅持以員工為中心的原則，重視了解員工的需求。通過組織福利調(diào)研和開展員工滿意度調(diào)查，我詳細了解了員工對薪酬待遇、健康保險、年假和培訓(xùn)等方面的需求。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我制定了一系列福利計劃，以滿足員工的需求。

三、提升薪資水平

薪資是員工最為關(guān)注和看重的福利之一。在過去的一年里，我定期進行薪資調(diào)研，了解市場行情和同行業(yè)企業(yè)的薪資水平。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，我制定了薪資調(diào)整計劃，并與人力資源部門合作，確保按時調(diào)整薪資，以提高員工的工資水平。我還制定了績效獎金和激勵計劃，以激勵員工更好地發(fā)揮自己的能力和貢獻。

四、改善健康保險

員工的健康是企業(yè)的財富，為了更好地關(guān)注員工的健康狀況，我與保險公司合作，改進了公司的健康保險方案。除了提高保險金額和報銷比例外，我還增加了包括體檢、健康咨詢和健身活動在內(nèi)的健康管理服務(wù)。通過這些改進，員工的健康水平得到了有效提升，他們感受到了公司對他們的關(guān)心和關(guān)注。

五、強化年假政策

假期休息是每個員工期盼的時刻，為了更好地滿足員工對休假的需求，我對公司的年假政策進行了調(diào)整和改進。根據(jù)員工的工作年限和崗位等級，我制定了不同的年假標(biāo)準，并積極推廣帶薪年假制度。我還鼓勵員工靈活使用年假，提供更多的休假選擇，以便員工能夠更好地調(diào)整工作和生活的平衡。

六、加強培訓(xùn)和發(fā)展

員工的職業(yè)發(fā)展是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，為了提升員工的專業(yè)能力和競爭力，我加強了培訓(xùn)和發(fā)展計劃。與人力資源部門合作，我制定了針對不同崗位和職位的培訓(xùn)計劃，并與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，為員工提供具有針對性和實效性的培訓(xùn)課程。通過這些培訓(xùn)，員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能得到了有效提升，他們更加適應(yīng)了工作的需求。

七、總結(jié)與展望

通過一年的不懈努力，我在薪酬福利工作中取得了顯著成績。員工的滿意度和忠誠度顯著提升，員工流失率大大降低，人力資本得到了充分發(fā)揮。未來，我將繼續(xù)努力，傾聽員工的聲音，不斷改進薪酬福利方案，提高員工的福利待遇和工作滿意度。同時，我也將加強與其他部門的合作，共同推動企業(yè)的發(fā)展和進步。

{網(wǎng)站}小編認為，通過對薪酬福利工作的總結(jié)，我深刻認識到薪酬福利對于員工的重要性，并明確了在薪酬福利工作中需要關(guān)注的方面。通過不斷改進和創(chuàng)新，我相信薪酬福利工作將為企業(yè)的發(fā)展和員工的幸福感做出更大的貢獻。

薪酬工作總結(jié) 篇6

一、

人事薪酬工作是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的激勵和福利待遇，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和員工的滿意度都有重要影響。在過去的一年里，我們團隊在人事薪酬工作上取得了一系列的成果，現(xiàn)在就來總結(jié)一下。

二、梳理薪酬制度

針對企業(yè)實際情況，我們對薪酬制度進行了梳理和優(yōu)化。我們根據(jù)崗位的重要性和專業(yè)技能的要求，重新劃定了薪酬等級，并對不同級別的員工提供了相應(yīng)的薪資待遇。我們引入了績效考核制度，將員工的績效與薪資掛鉤，激勵員工在工作中不斷進步。我們還加強了員工福利待遇，提供了多項福利措施，如員工健康保險、帶薪休假等，以提高員工的獲得感和滿意度。

三、建立薪酬調(diào)查體系

為了確保薪酬制度的公平性和合理性，我們建立了薪酬調(diào)查體系。我們調(diào)研了同行業(yè)企業(yè)和其他地區(qū)的薪酬情況，從而確定了我們企業(yè)的薪酬水平。同時，我們還制定了薪酬調(diào)查的標(biāo)準化程序，通過問卷調(diào)查和面談等方式收集員工的意見和反饋，以及時調(diào)整和改進我們的薪酬制度。

四、推進績效管理

績效管理是薪酬工作的重要組成部分，我們加強了對員工績效的管理和評估。我們制定了明確的績效評估標(biāo)準和流程，設(shè)立了定期的績效評估周期，通過員工自評、主管評價以及同行評價等方式，全面了解員工的工作表現(xiàn)和成果。同時，我們在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上，制定了獎懲機制，對于績效優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會，對于績效較差的員工制定相應(yīng)的改進計劃。

五、加強溝通與培訓(xùn)

為了讓員工全面了解公司的薪酬政策和福利待遇，我們加強了內(nèi)部溝通的力度。定期組織員工大會和部門會議，向員工介紹薪酬制度的調(diào)整和優(yōu)化，解答員工的疑問和關(guān)切。同時，我們還組織了各種培訓(xùn)活動，包括薪酬政策的解讀、績效管理的技巧和溝通技巧等，以提高員工對薪酬工作的理解和認同度。

六、建立員工滿意度調(diào)查

為了了解員工對我們的薪酬工作的滿意度和改進需求，我們建立了員工滿意度調(diào)查。通過匿名問卷調(diào)查的方式，我們收集了員工對薪酬制度、福利待遇、績效管理以及溝通與培訓(xùn)的意見和建議。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們及時調(diào)整了薪酬政策和流程，解決了員工普遍關(guān)注的問題，并加強了與員工的溝通和互動。

七、總結(jié)與展望

在過去的一年里，我們團隊在人事薪酬工作中取得了一系列的成果。通過梳理薪酬制度、建立薪酬調(diào)查體系、推進績效管理以及加強溝通與培訓(xùn)等措施，我們的薪酬工作得到了顯著的改善和提升。同時，我們也意識到，薪酬工作是一個動態(tài)的過程，需要不斷更新和改進。在未來的工作中，我們將繼續(xù)加強與員工的溝通，關(guān)注員工的需求和變化，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬工作，為員工提供更好的激勵和福利待遇，推動企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。

以上就是我們團隊在人事薪酬工作上的總結(jié)。在過去的一年里，我們團隊以積極的工作態(tài)度和務(wù)實的工作方法，取得了一系列的成果，為公司的發(fā)展做出了貢獻。我們相信，在今后的工作中，我們將保持團結(jié)協(xié)作的精神，持續(xù)優(yōu)化和改進我們的人事薪酬工作，為公司的發(fā)展助力，為員工的幸福做出更大的貢獻。

薪酬工作總結(jié) 篇7

第四支部在局黨委和局機關(guān)黨委的正確指引和大力支持下，深入貫徹省委、市委全會精神，認真學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記系列重要講話精神，深入學(xué)習(xí)黨的十九大精神，緊緊圍繞人力社保中心工作，堅持從嚴治黨，扎實開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育，不斷增強黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和影響力，認真開展黨風(fēng)廉政建設(shè)，現(xiàn)將2017年度工作總結(jié)如下： 　

一、扎實開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育活動?

年初，局黨委出臺了《推進“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化的實施方案》，召開專題動員部署會，就學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化的目標(biāo)要求、主要任務(wù)、工作要求做了部署。機關(guān)黨委制訂《推進兩學(xué)一做學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化主要任務(wù)安排》，細化“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)計劃。根據(jù)以上方案和安排，我支部認真計劃、扎實開展“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育活動，確保學(xué)習(xí)教育落到實處、取得實效。結(jié)合“兩學(xué)一做”，開展組織各類思想教育、傳統(tǒng)教育、先進典型學(xué)習(xí)等，積極組織學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記7.26重要講話精神、廖俊波等先進黨員事跡學(xué)習(xí)，著力提高黨員干部的政治素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。

“七一”期間，我支部赴嘉興地方黨史紀念館、沙家浜革命教育基地開展了“不忘初心、牢記使命”主題黨日系列教育活動。認真組織學(xué)習(xí)省第十四次黨代會精神和十九大精神，開展了專題討論，撰寫心得體會；局黨委領(lǐng)導(dǎo)、黨支部書記帶頭講黨課，支部全體黨員赴海鹽新四軍海北支隊駐地舊址，重溫入黨誓詞，作出先鋒承諾，觀看“黨章黨規(guī)黨紀在心中”等廉政教育專題片，嚴明紀律規(guī)矩，開展團隊拓展訓(xùn)練，提升團結(jié)協(xié)作能力，激勵廣大黨員積極投身“干好十三五、奮勇當(dāng)標(biāo)尖”活動。通過集體拉練、志愿服務(wù)等方式，增強支部活力，提升凝聚力戰(zhàn)斗力。

二、創(chuàng)新“三會一課”方式，增強黨建實效

“三會一課”制度是我黨總結(jié)自身建設(shè)的歷史經(jīng)驗建立的有效組織生活制度，是黨的組織生活最基本的制度。為使“三會一課”形式不枯燥、內(nèi)容不空洞，黨員干部樂于參加，我支部通過形式和內(nèi)容上的不斷創(chuàng)新，使“三會一課”制度較好的落到了實處，效果明顯。

一是將“三會一課”地點延伸到黨員教育基地，采用體驗式、開放式、互動式的方式開展“三會一課”活動。舉行“喜迎十九大”徒步新塍綠道活動，并組織黨員參觀了嘉興地方黨史館和沙家浜革命歷史紀念館。在參觀黨員教育基地時，通過現(xiàn)場體驗、講解員講解、談感想體會、黨史知識問答、重溫入黨誓詞等形式，活躍了氣氛、加深了印象，黨員干部受到了良好的教育，思想內(nèi)容精神深入人心。

二是將“三會一課”的內(nèi)容與業(yè)務(wù)工作融合，用“十九大”和紅船精神指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作。緊緊圍繞人力社保工作特點，以“十九大”和紅船精神為指引，打造“聚才惠民”的服務(wù)品牌。以業(yè)務(wù)處室為單位組建黨小組，將處室業(yè)務(wù)會議與黨小組學(xué)習(xí)會議緊密結(jié)合，努力增強“三會一課”內(nèi)容的針對性和實效性。

三、以對照檢查為抓手，推進黨建工作

一是認真開展“五查五看”主題活動，推動黨建工作，進一步嚴明黨的紀律、嚴格組織生活，落實黨風(fēng)廉政建設(shè)“兩個責(zé)任”、“一崗雙責(zé)”，使黨要管黨、從嚴治黨要求落實到日常工作中?！拔宀槲蹇础被顒臃譃閷W(xué)習(xí)領(lǐng)會、個人自查、意見征求、整改提高、總結(jié)評估五個階段，把“學(xué)”、“查”、“改”貫穿于五查五看的全過程。在學(xué)習(xí)階段，突出抓好“三會一課”、主題黨日對廣大干部學(xué)習(xí)教育職能；其他三個階段，以專題支部民主生活會形式開展，充分運用批評與自我批評的思想武器，開展好各專題“查”“改”活動，確保高質(zhì)量完成好各階段“查”“改”任務(wù)。重視“榜樣的力量”，積極參與家有好風(fēng)、我的入黨故事等專欄征集活動，加強對先進模范、先進事例正面宣傳和輿論引導(dǎo)，深入宣傳活動的重大意義，充分反映活動的進展和成效，實實在在的展示“五查五看”效果。

二是認真落實主體責(zé)任，堅持問題導(dǎo)向，深入剖析，查找支部存在的問題和不足。2017年度我支部工作取得一定成效，各項工作逐步規(guī)范，但存在問題也很多，需要積極改進。主要存在的問題如下：

1、理論學(xué)習(xí)還不夠系統(tǒng)全面。重業(yè)務(wù)輕理論、靜不下心學(xué)習(xí)和部分學(xué)用脫節(jié)現(xiàn)象時是存在。對“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”有學(xué)習(xí)領(lǐng)會還不夠深刻，把握理論的內(nèi)涵精髓還不夠到位，結(jié)合實際指導(dǎo)推動工作還不夠有力。

2、黨性修養(yǎng)有所放松。有的黨員干部重業(yè)務(wù)工作，輕黨性鍛煉。有的黨員干部宗旨觀念和艱苦奮斗精神有所淡薄，存在工作推諉、不敢擔(dān)當(dāng)現(xiàn)象。有的黨員在慎獨慎微方面有時還有所放松。批評與自我批評執(zhí)行不夠到位，對自己批評多，對別人批評怕傷和氣，支支吾吾，批評不痛不癢。

3、宗旨意識有待進一步增強。聯(lián)系服務(wù)基層制度落實不夠到位，關(guān)心指導(dǎo)和服務(wù)基層做得還不夠。與干部群眾談心交流偏少，直接聽取基層群眾意見不及時不全面，對黨員干部思想狀況和基層情況了解不夠全面。攻堅克難、創(chuàng)新進取的意識和精神還不夠足，有效的方法和手段還不夠多，離人民群眾的要求還有一定差距。

4、黨建責(zé)任落實還不夠有力。有的黨員干部“一崗雙責(zé)”意識還不夠到位，對分管條線黨建工作和廉政建設(shè)督促指導(dǎo)力度還不夠?；鶎狱h建工作規(guī)范化建設(shè)還有差距，對新形勢下黨員教育管理監(jiān)督的研究探索還不夠，有的黨員先鋒模范作用還不明顯。

根據(jù)以上問題，我們提出了整改清單，明確整改方向，落實整改舉措，努力做到：

1、落實主體責(zé)任。要認真履行全面從嚴治黨的主體責(zé)任，把黨的建設(shè)抓在日常，把全面從嚴治黨落實到每名黨員。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部要在“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育中發(fā)揮帶頭作用，堅持以上率下，嚴格執(zhí)行雙重組織生活制度，以普通黨員身份參加所在支部的組織生活，與黨員一起學(xué)習(xí)討論、一起查擺解決問題、一起接受教育、一起參加黨員民主評議。要圍繞“兩學(xué)一做”主題，扎實開展年度民主生活會，深入查找存在的問題，認真開展批評和自我批評。

2、深化學(xué)習(xí)教育。圍繞“學(xué)黨章黨規(guī)、學(xué)系列講話”，搭建學(xué)習(xí)近平臺，完善學(xué)習(xí)制度。要加強理論學(xué)習(xí)制度，豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，突出學(xué)習(xí)重點，開展專題研討，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)、深入學(xué)，做好示范。要認真開展“三會一課”，組織引導(dǎo)黨員認真學(xué)習(xí)規(guī)定篇目，做到全員覆蓋、全員學(xué)習(xí)，既要有學(xué)習(xí)、也要有討論，黨員干部要做到人人發(fā)言。要緊密結(jié)合人力社保工作職責(zé)，認真學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記系列重要講話精神，深刻領(lǐng)會“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”的豐富內(nèi)涵和核心要義，指導(dǎo)工作，推動實踐。

3、完善制度建設(shè)。堅持問題導(dǎo)向，加強制度建設(shè)，狠抓督促整改。針對理論學(xué)習(xí)、黨員教育管理監(jiān)督、干部隊伍和作風(fēng)建設(shè)，進一步健全完善相關(guān)制度規(guī)定和實施細則，完善責(zé)任體系，加強監(jiān)督指導(dǎo)，明確職責(zé)分工。黨員都要列出問題清單、整改清單、責(zé)任清單，一項一項抓好整改。加強黨務(wù)干部培訓(xùn)教育，制訂實施基層黨組織“兩比一爭”三年行動計劃，全面提升基層黨建工作規(guī)范化水平。

4、強化服務(wù)指導(dǎo)。堅持學(xué)用結(jié)合，以學(xué)促用，把“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育與推進全局中心工作緊密結(jié)合起來，圍繞“爭做合格黨員”全面激發(fā)和引導(dǎo)黨員干部在本職崗位上敬業(yè)奉獻、創(chuàng)先爭優(yōu)。進一步轉(zhuǎn)變作風(fēng)，深化改革，優(yōu)化服務(wù)，細化舉措，全面履行職責(zé)，更好地服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾。

2018年，我們將在局黨委和機關(guān)黨委的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，圍繞中心工作，加強黨建和精神文明建設(shè)，抓好思想政治工作和黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高認識、解放思想、求真務(wù)實、真抓實干，繼續(xù)落實各項整改舉措，推進支部建設(shè)和各項工作再上新臺階。

薪酬工作總結(jié) 篇8

一、

薪酬績效工作是一個組織中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。通過有效的薪酬績效管理，組織可以激勵員工的積極性，提高員工的工作表現(xiàn)，增強員工的歸屬感和忠誠度。本文將詳細討論薪酬績效工作的關(guān)鍵要素和方法，以及所取得的成效。

二、關(guān)鍵要素

1. 薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計是薪酬績效管理的核心。在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)綜合考慮市場行情、員工能力和崗位要求等因素。針對不同崗位的特點，可以采用不同的薪酬激勵方式，如基本工資、績效工資、年終獎金等。還應(yīng)建立合理的薪酬升級機制，確保員工的薪酬能夠與其貢獻相匹配。

2. 績效評估

績效評估是薪酬績效工作的基礎(chǔ)。通過對員工績效的評估，可以客觀地了解員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效水平進行薪酬調(diào)整。評估方法可以采用定量指標(biāo)和定性評價相結(jié)合的方式，例如考核指標(biāo)評分、360度評估等。評估過程中應(yīng)充分聽取員工的意見和反饋，確保評估結(jié)果的公正性和準確性。

3. 激勵機制

激勵機制是薪酬績效工作的核心策略。通過設(shè)置合理的激勵機制，可以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。激勵機制可以包括薪酬獎勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等多種形式，根據(jù)員工的崗位和績效水平進行個性化設(shè)計。還可以通過公開透明的激勵政策，增強員工的認同感和激勵效果。

三、工作方法

1. 領(lǐng)導(dǎo)示范

領(lǐng)導(dǎo)者是組織中的榜樣和引領(lǐng)者，他們的行為和態(tài)度對員工起著重要的示范和影響作用。在薪酬績效工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極參與并示范出色的績效表現(xiàn)，以身作則地強調(diào)績效的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注重員工的個人發(fā)展，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工提升績效水平。

2. 員工參與

員工參與是薪酬績效工作的核心原則。通過充分聽取員工的意見和反饋，可以有效地提高員工對薪酬績效工作的認同感和滿意度。在薪酬設(shè)計和績效評估過程中，組織應(yīng)設(shè)立相關(guān)的溝通渠道，并定期組織員工參與討論和決策。員工參與不僅可以提高工作效率，還可以增強員工的歸屬感和自我肯定感。

3. 激勵溝通

激勵溝通是薪酬績效工作的重要環(huán)節(jié)。在激勵溝通過程中，組織應(yīng)及時清晰地向員工傳遞激勵政策和措施，激勵政策要能夠被員工理解和認同。在激勵溝通中，組織應(yīng)注重與員工的交流互動，傾聽員工的需求和心聲，以便更好地滿足員工的期望和訴求。

四、成效展示

經(jīng)過一段時間的薪酬績效工作，我們?nèi)〉昧艘幌盗辛钊斯奈璧某晒?/p>

1. 提高員工積極性

通過薪酬激勵，員工的積極性得到了有效提升。員工們對組織的認同感和歸屬感大大增強，工作動力得到激發(fā)，工作效率顯著提高。員工們更加愿意投入到工作中，為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。

2. 增強績效水平

通過績效評估和激勵機制的運行，員工的績效水平得到了有效提升。通過對員工的有針對性培訓(xùn)和指導(dǎo)，員工的能力得到了進一步提升，工作表現(xiàn)更加出色。優(yōu)秀員工得到了公正的獎勵和晉升機會，鼓勵了員工的進一步成長。

3. 減少員工流失

通過薪酬績效工作，員工流失率得到了有效控制。員工們對組織的認同感和滿意度得到提高，增加了員工對組織的忠誠度。合理的薪酬激勵和晉升機制吸引了更多優(yōu)秀的員工留在組織中，為組織的發(fā)展提供了穩(wěn)定的人力資源。

五、結(jié)語

薪酬績效工作是一個需要持續(xù)改進和優(yōu)化的過程。通過合理的薪酬設(shè)計、科學(xué)的績效評估和有效的激勵機制，組織可以提高員工的積極性和績效水平，增強員工的歸屬感和忠誠度。未來，我們將繼續(xù)努力改進薪酬績效工作，為組織的發(fā)展提供更加穩(wěn)定和高效的人力資源支持。

薪酬工作總結(jié) 篇9

薪酬專員的工作總結(jié)(一)

光陰似箭，時間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：

一、 工資核算及發(fā)放工作

1. 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉(zhuǎn)出并進行存檔。

2. 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3. 順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應(yīng)發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應(yīng)發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應(yīng)發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應(yīng)發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應(yīng)發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應(yīng)發(fā))。

二、 社會保險方面的工作

1. 社會保險開戶工作。

在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下，經(jīng)過與社保機構(gòu)的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。

2. 社會保險核算及繳納工作

20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。 3. 社會保險增減及轉(zhuǎn)移工作。

根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉(zhuǎn)移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、 勞動合同方面的工作

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：

1人簽訂保密協(xié)議; 9月： 4人簽訂勞動合同;

2人簽訂保密協(xié)議; 11月：1人簽訂勞動合同;

4人簽訂保密協(xié)議。

四、公司制度方面的工作

完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、 OA信息申報與其他工作

1. 按時完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用OA系統(tǒng)。

2.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應(yīng)對自己的工作內(nèi)容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應(yīng)有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習(xí)，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的'作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結(jié)在一起才是成功完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結(jié)其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務(wù)!

回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)，我會成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續(xù)不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!

薪酬專員的工作總結(jié)(二)

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的2014年?；乜?013年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自2013年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責(zé)，使分工更加細致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負責(zé)***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應(yīng)當(dāng)在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷進步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。2014年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話。

薪酬工作總結(jié) 篇10

員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關(guān)懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透， 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。20_年公司提出了“員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動力”的理念，對員工關(guān)系管理工作提出了更高的要求。

根據(jù)部門工作的安排，20_年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時，在員工勞動關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、員工滿意度調(diào)查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關(guān)系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20_年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合公司各地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務(wù)派遣人員、實習(xí)學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務(wù)派遣、人事代理模式解決了員工當(dāng)?shù)蒯t(yī)療的問題。各類人員情況如下：

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務(wù)。

規(guī)范了工時管理。依據(jù)公司的實際情況，對業(yè)務(wù)類人員和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規(guī)定進行審批備案。同時，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了《物流作業(yè)人員工時管理規(guī)定》，規(guī)定物流作業(yè)人員連續(xù)作業(yè)時間不得超過12小時，保證安全作業(yè)。

按照國家職工年休假管理規(guī)定，重新修訂了假期管理規(guī)定，同時制定并發(fā)布了《員工年休假管理規(guī)定》，規(guī)范了年休假的管理，保障了員工的休假的權(quán)益。

自員工入職后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險，老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。

20_年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養(yǎng)老保險108萬元、醫(yī)療保險48萬元，失業(yè)保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、采暖費5.6萬元，公積金79萬元。

我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20_年度計劃生育責(zé)任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。

本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領(lǐng)取生育津貼。

上半年完成了20_年12月份的王恩剛工傷事故的后續(xù)工作，進行鑒定及工傷待遇申領(lǐng)，共領(lǐng)取醫(yī)療費及一次性補助金2。8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領(lǐng)等系列工作，并在處理過程中協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，保證此項工作的順利完成。

本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。

按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關(guān)管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務(wù)。

為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責(zé)任險，并根據(jù)崗位的風(fēng)險性不同，建立不同的保障體系。

由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責(zé)任險的理賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關(guān)鍵材料，妥善處理意外情況，并與調(diào)查人員積極配合，爭取在本年度內(nèi)完成案件理賠工作。

利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關(guān)懷，激發(fā)員工的歸屬感。

為了保證員工的身體能夠適應(yīng)崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應(yīng)嚴把入職關(guān)，起草了入職體檢的管理規(guī)定，規(guī)定體檢不合格人員不能錄用。

公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質(zhì)量，體檢前進行市場調(diào)查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。

為充分發(fā)揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責(zé)任意識，增強企業(yè)核心競爭力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設(shè)立，從另一個層面聽取員工針對公司發(fā)展、體系建設(shè)、部門建設(shè)以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。

建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。為此，設(shè)計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。

為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營造更大的競爭優(yōu)勢，自20_年開始，每年進行員工滿意度調(diào)查。共分為調(diào)查、發(fā)現(xiàn)和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。

20_年的員工滿意度調(diào)查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調(diào)查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了__員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導(dǎo)、組織支撐、激勵發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為、工作環(huán)境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。

目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務(wù)體系、標(biāo)準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發(fā)言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。

公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。

20_年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責(zé)，主要工作有：

日常工資福利的發(fā)放。

日常薪資發(fā)放是人力資源部的常規(guī)工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發(fā)生的人力成本費用進行了分析和統(tǒng)計。

為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發(fā)展變化回顧，現(xiàn)狀分析，并在_總的指導(dǎo)下，進行了公司未來薪酬規(guī)劃思路，形成《_薪酬現(xiàn)狀分析及改進思路》報告。

經(jīng)過歷史回顧以及現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調(diào)查、職位評價等工作設(shè)想，為下一步優(yōu)化崗位績效薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。

是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構(gòu)的人員招聘列入本崗位職責(zé)之內(nèi)，為保障公司駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)需求提供高質(zhì)量的人力資源供給。本年度，在招聘方面采取了網(wǎng)絡(luò)招聘、異地現(xiàn)場招聘、借助勞務(wù)派遣公司代理招聘等辦法，為_部、_基地、_物流基地的提供了人力資源支持。

員工關(guān)系管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

（一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內(nèi)無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設(shè)立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。

（二）尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應(yīng)建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體系，激發(fā)員工積極性。

（三）本年度采取了勞務(wù)派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務(wù)性工作外包，但是力度不夠。建議事務(wù)性工作分步外包，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性人力資源管理，逐步提高戰(zhàn)略性工作的比重。

（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節(jié)上未給予充分重視，導(dǎo)致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學(xué)習(xí)，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現(xiàn)。

根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

對各勞務(wù)派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務(wù)派遣員工的利益。

由于社會環(huán)境對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響，為了規(guī)避長期勞動合同的風(fēng)險，可適增加使用勞務(wù)派遣類員工的數(shù)量，崗位類別可限制為物流操作類員工。

溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，設(shè)立榮譽員工總裁接待日活動，構(gòu)成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。

繼續(xù)為員工購買雇主責(zé)任險，增加保險額度。

加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業(yè)人員的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。

不斷提高員工福利水平，對現(xiàn)有的生日福利、結(jié)婚福利等，進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。

員工滿意度調(diào)查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。

首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。

員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

薪酬工作總結(jié) 篇11

關(guān)鍵詞：高校薪酬 存在問題 解決對策

【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）07C-0023-02

隨著高校教學(xué)事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位薪酬制度改革的不斷深入推進，高校薪酬不再僅僅指工資部分，其構(gòu)成還包括崗位津貼、課時費等項目。下一步即將施行的績效工資，將原有的數(shù)十項工資構(gòu)成項，合并為崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼。與之前的工資構(gòu)成相比，結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了較大的調(diào)整，社會參與性增強。更多地體現(xiàn)出多勞多得，獎勤罰懶的激勵性質(zhì)。然而，目前的薪酬發(fā)放形式仍舊是采用以前的直線模式，即職能部門下發(fā)調(diào)整單據(jù)到財務(wù)部門，財務(wù)部門再由具體負責(zé)人員進行發(fā)放。例如由人事處下發(fā)勞資通知到財務(wù)處，財務(wù)處再由負責(zé)薪酬發(fā)放的人員按通知單上的人員變動，進行人員調(diào)整，最終進行發(fā)放。這種發(fā)放模式效率相對較低且容易在人員變動時出錯。怎樣才能更高效、安全地進行薪酬管理是需要我們認真思考的問題。在績效工資改革的前提下，積極探索薪酬管理的目標(biāo)及方向，力求做到安全、準確、及時地發(fā)放，從而提高薪酬管理水平，使之更好地為教學(xué)服務(wù)，為教職工服務(wù)。

一 高校薪酬發(fā)放中存在的一些問題

（一） 各部門間缺乏公共信息平臺

目前，絕大多數(shù)的高校財務(wù)部門薪酬管理只是一個獨立的崗位。在實際的工作中，當(dāng)出現(xiàn)人員及工資變動時，先由人事部門專人修改人事信息庫，將修改信息以紙質(zhì)形式下發(fā)到財務(wù)部門，財務(wù)部門的薪酬管理崗的工作人員在接到通知單后，在財務(wù)的薪酬管理系統(tǒng)中進行修改。這一流程中出現(xiàn)重復(fù)性的工作，即同樣的變更信息需要兩個部門的人員分別做一遍，且缺乏審核監(jiān)督，增加了出錯的風(fēng)險。例如，遇到每年的職稱兌現(xiàn)及正常增加薪級工資月份時，由于職稱職務(wù)的變動導(dǎo)致的增資補發(fā)、人員的調(diào)入調(diào)出，人員單位的調(diào)整、人員退休及代扣款項的變動，修改的項目多，工作量大，人工錄入這些變更信息時難免會出現(xiàn)一些錯誤。另外在同一部門崗位間也要重復(fù)一些工作，如工資發(fā)放先在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中做一遍調(diào)整，還需要在賬務(wù)系統(tǒng)中制單，最終生成工資的憑證。重復(fù)性的工作降低了工作效率。

（二） 財務(wù)內(nèi)部監(jiān)管體制有待完善

由于薪酬發(fā)放只是由一人獨立完成，變更人員信息是否正確，發(fā)放金額是否準確，并沒有專人監(jiān)督。根據(jù)財務(wù)管理制度規(guī)定，為了更好地監(jiān)督每一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的發(fā)生降低錯誤和舞弊的風(fēng)險，不相容的職務(wù)是需要分開設(shè)立的。嚴格來說工資的發(fā)放和工資報表的生成編制屬于不相容崗位，應(yīng)當(dāng)分開設(shè)立。但目前由于人員短缺，在薪酬管理的崗位上，從錄入到發(fā)放到報表生成設(shè)置為同一人。即薪酬發(fā)放的工作人員在薪酬發(fā)放系統(tǒng)中做完變更即可生成工資報表，但沒有專人進行該報表的真實性、準確性的審核工作。由于內(nèi)部監(jiān)管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風(fēng)險。

（三） 薪酬發(fā)放系統(tǒng)有待升級

在日常的薪酬發(fā)放工作中，由于發(fā)放的項目種類較多，財務(wù)部門薪酬發(fā)放崗位的工作人員也是疲于應(yīng)付各種發(fā)放調(diào)整通知單，很少進行個人所得稅的管理、人員經(jīng)費分析、工資外收入管理等新的管理性工作總結(jié)，對于提供完整的、全面的薪酬發(fā)放信息存在一定的困難，不能對人員經(jīng)費的構(gòu)成情況和金額作具體化的分析，需要進一步完善薪酬發(fā)放系統(tǒng)，進一步完善以上模塊的功能，從而借助系統(tǒng)生成的有效數(shù)據(jù)，為決策者的經(jīng)費決策提供有效、準確的數(shù)據(jù)。

二、完善高校薪酬發(fā)放管理工作的對策

（一）集成系統(tǒng)，使財務(wù)與人事部門信息共享

可以借鑒大型企業(yè)管理的模式，將高校內(nèi)部幾個部門作為相互協(xié)同工作的子系統(tǒng)部門進行信息資源共享。通過集中數(shù)據(jù)的存儲和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)，統(tǒng)一了業(yè)務(wù)規(guī)范，在信息共享的平臺上可以幾個部門共用同一有用信息。例如，人事部門在進行當(dāng)月的人員信息、工資信息變動后，可將變動數(shù)據(jù)自動上傳到信息共享平臺，人事數(shù)據(jù)庫預(yù)留與薪酬發(fā)放系統(tǒng)變動的專業(yè)對接口，能夠?qū)⒆儎雍蟮臄?shù)據(jù)直接與薪酬管理系統(tǒng)對接，在財務(wù)部門的薪酬管理人員接到變動的通知紙質(zhì)單據(jù)后，登錄薪酬管理系統(tǒng)時即可看到變動后的信息。只需按照變更通知單進行復(fù)核，即可生成當(dāng)月的人員、工資變動的數(shù)據(jù)，只需要在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中進行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財務(wù)部門無需重復(fù)再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

（二）設(shè)立內(nèi)部監(jiān)管崗位，強化工資管理意識

薪酬發(fā)放崗位作為高校財務(wù)部門的組成部分，有著一定的重要性。建立健全內(nèi)審機構(gòu)，加強監(jiān)督、完善內(nèi)控是必須要做好的工作。負責(zé)薪酬管理的人員除了要有較強的責(zé)任心、工作能力，還需要有職業(yè)操守。應(yīng)當(dāng)建議財務(wù)部門設(shè)立專門針對薪酬發(fā)放的監(jiān)督崗位，對工資復(fù)核和監(jiān)督。針對每個月人事部門下發(fā)的勞資通知，進行人員變更信息及工資變更信息的監(jiān)督審核，對生成的工資報表金額、報表項目及報送銀行的電子數(shù)據(jù)進行審核。最大限度地降低由人為因素造成的錯誤，進一步杜絕由工作之便導(dǎo)致的違法違紀的行為，從而確保發(fā)放的金額真實、準確。

（三）升級薪酬發(fā)放系統(tǒng)的輔助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬發(fā)放工作是一項煩瑣、復(fù)雜且政策性較強的日常工作。在現(xiàn)行的薪酬管理軟件系統(tǒng)中，個人所得稅模塊、工資外收入模塊的功能還不夠完善。遇到需要進行個稅及工資外其他項目數(shù)據(jù)分析時，無法提取有效的數(shù)據(jù)；當(dāng)月工資變更完成后還需要進入賬務(wù)系統(tǒng)填制工資憑證。應(yīng)當(dāng)在工資薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中開發(fā)一個模塊功能，即根據(jù)當(dāng)月的工資數(shù)據(jù)集成提取可以自動生成工資憑證，盡量用完善的薪酬發(fā)放系統(tǒng)軟件來減少重復(fù)性工作，從而提高工作效率；增加相應(yīng)的人事變動板塊，例如遇到停薪的人員，目前的處理方式只是單一將“實發(fā)工資”項人為地轉(zhuǎn)入代扣款項，使其變?yōu)榱?。人為地更改中極易出現(xiàn)錯誤，如果有停薪留職模塊可以將停薪人員轉(zhuǎn)入該模塊，該模塊自定義實發(fā)工資為零，這樣由系統(tǒng)處理可以大大減少人為出錯；在面對大量數(shù)據(jù)變更時，完善導(dǎo)入功能，盡量使用導(dǎo)入功能導(dǎo)入數(shù)據(jù)，減少由人為錄入導(dǎo)致的錯誤；積極完善網(wǎng)查模塊，使全校在職人員及離退休人員可以及時準確地查詢到自己的工資明細項目，使薪酬發(fā)放工作處于動態(tài)的職工監(jiān)督下，盡量杜絕人為差錯及違紀情況。

在績效工資改革的推進下，薪酬發(fā)放工作關(guān)系到高校在職人員、校聘人員及離退休人員的切身利益，發(fā)放的準確性與及時性以及服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到職工對學(xué)校的信任度和滿意度，因此完善薪酬發(fā)放工作，有著極其重要的作用。優(yōu)化發(fā)放流程，提高薪酬發(fā)放管理效率，是必經(jīng)之路。應(yīng)增設(shè)和完善薪酬發(fā)放管理中的相應(yīng)模塊并對其進行標(biāo)準化管理，進而提高薪酬發(fā)放的管理水平，為管理者和決策者提供真實有效的數(shù)據(jù)，為促進高校財務(wù)管理工作做出貢獻。

參考文獻：

[1] 杜輝瓊。高校薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)流程及系統(tǒng)建設(shè) [J]. 高師財務(wù)管理研究，2010，（8）.

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