活動方案應該怎么制定才好呢？為了確保事情或工作有序有力開展。需要制定相應方案。這篇文章將為大家深入分析“研發(fā)方案”的不同面向和角度，如果愿意可以查看本文希望你喜歡！

研發(fā)方案【篇1】

打江山容易，守江山難。在有以上兩節(jié)的基礎上可謂說打下了江山，也做出了一番成績，那么守江山呢，基業(yè)能否長青呢；這個要靠軟實力。

企業(yè)文化，這個一個看上去很虛的東西，但是它卻在實實在在的影響公司的奮戰(zhàn)，團隊的氛圍。良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。

技術團隊本身具有特殊性，那么技術團隊中怎么體現(xiàn)軟實力。打造技術夢想，技術這一領域可謂無底洞，一個總監(jiān)、一個leader要有足夠的野心和胸懷，打造技術夢想；在一個團隊中基本是這樣做的： 1）技術分享，技術分享可以按照一個固定頻率長期執(zhí)行下去，保證每次分享質量，讓參與的人收獲分享。

2）系列課程，技術細分領域及其多樣和復雜，即便在一個小公司采用的技術也有多種。指定導師設立主題課程。系列課程比技術分享更深入，面對的人群更小，但具有更強的實踐意義；

3）團隊技術博客，團隊技術博客在知名公司中普遍被采用，一來可以提高公司影響力，二來讓技術成員整理技術難題。

4）牛人面對面，山外有山，人外有人，除了在公司內部積極推進以外，還要積極面向外面的世界；比如可以定期邀請業(yè)界知名大牛進行技術分享。避免讓技術團隊處于自娛自樂中。

研發(fā)方案【篇2】

（一）大力培育高新技術企業(yè)。鼓勵支持規(guī)模以上企業(yè)申報高新技術企業(yè)，對經省級以上科技行政主管部門認定的高新技術的企業(yè)，由縣財政給予一次性獎勵20萬元。

（二）強化創(chuàng)新平臺和載體建設。對獲得國家級、省級、市級重點實驗室、技術創(chuàng)新中心的，由縣財政分別給予一次性獎勵100萬元、20萬元、5萬元。對新認定的省、市級眾創(chuàng)空間，由縣財政分別給予一次性15萬元、10萬元的獎勵。

上述兩項獎勵以此文件為準，不重復獎勵。

（三）加快獨角獸企業(yè)和瞪羚企業(yè)的培育工作。對經省級以上科技部門認定的獨角獸企業(yè)和瞪羚企業(yè)，按照省級下達的獎勵資金400萬和20萬，縣級財政分別給予10%的獎勵，對經省級以上科技部門認定的潛在獨角獸企業(yè)和潛在瞪羚企業(yè)，按照省級下達的獎勵資金150萬和10萬，縣財政分別給予10%的獎勵。

研發(fā)方案【篇3】

研發(fā)方案是指面對某一研究課題或問題，通過制定合理的計劃和措施，進行科學、系統(tǒng)的研發(fā)活動的方案。在現(xiàn)代社會中，研發(fā)方案至關重要，它對于技術創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的提升起著舉足輕重的作用。本文將結合一個實際案例，詳細論述研發(fā)方案的內容和重要性。

研發(fā)方案的基礎是明確研發(fā)目標和研發(fā)內容。在制定研發(fā)方案之前，需要明確要解決的問題或實現(xiàn)的目標。例如，假設某企業(yè)正在研發(fā)一種新型智能手機，他們的目標可能是設計一款外觀獨特、功能強大且易于操作的手機，以滿足消費者對于智能手機的各種需求。在明確了目標之后，需要確定研發(fā)內容，即從哪些方面進行研究和開發(fā)。例如，對于智能手機的研發(fā)，可能需要進行硬件設計、軟件開發(fā)、用戶體驗測試等多個方面的工作。

研發(fā)方案需要制定詳細的研發(fā)計劃和時間安排。具體而言，研發(fā)計劃包括將整個研發(fā)過程分解為若干個階段，并確定每個階段所需要完成的任務和時間節(jié)點。例如，對于智能手機的研發(fā)，可以將研發(fā)過程劃分為產品規(guī)劃、設計開發(fā)、測試驗證和批量生產四個階段，并為每個階段設定相應的任務和時間安排。這樣，研發(fā)團隊可以按照研發(fā)計劃有序地開展工作，提高工作效率，并確保項目按時交付。

研發(fā)方案需要確定必要的資源投入。研發(fā)活動需要充足的資金、人力和物力等資源支持。在制定研發(fā)方案時，需要明確所需要的資源，并評估資源的需求和可行性。對于智能手機的研發(fā)，可能需要資金用于購買材料、設備以及支付研發(fā)人員的工資等。同時，需要組建一個合適的研發(fā)團隊，包括設計師、工程師、測試人員等，并為他們提供必要的工作條件和培訓支持。

研發(fā)方案還需要考慮風險和控制措施。在任何研發(fā)項目中，都存在一定的風險，如技術難題、市場需求變化等。因此，需要在研發(fā)方案中明確風險點，并制定相應的控制措施。例如，在智能手機的研發(fā)過程中，如果出現(xiàn)設計缺陷或技術問題，可以通過加強質量控制、加大測試力度等方式來減少風險，并確保產品的質量和可靠性。

通過明確研發(fā)目標和研發(fā)內容，制定詳細的研發(fā)計劃和時間安排，確定必要的資源投入，并考慮風險和控制措施，可以提高研發(fā)工作的效率和質量，從而推動技術創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的提升。在實踐中，還需要根據具體情況不斷調整和完善研發(fā)方案，以適應外部環(huán)境的變化，并保持持續(xù)的創(chuàng)新能力。

研發(fā)方案【篇4】

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數(shù)據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

二、考核時間

（1）、1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（3）1月12日，為公司部門經理級以上（含區(qū)域經理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

（4）1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領導審批。

三、考核依據

（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關管理人員的'崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經理及區(qū)域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

五、計分規(guī)則

（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

（2）營銷駐外辦事處經理及區(qū)域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

六、考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經理級以上（含區(qū)域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八、績效獎金

按薪酬管理辦法執(zhí)行

研發(fā)方案【篇5】

既然是說員工激勵方案，再有了前提的情況下，要滿足基本的物質基礎。不能給員工提供優(yōu)厚待遇的老板不是好老板。當然不能為公司創(chuàng)造價值的員工不是好員工。

基礎怎么衡量，員工的待遇要達到行業(yè)水平；招聘一個程序員其他公司給兩萬你給五千，能招聘到人那真是見鬼了?；蛘吣阒荒苷衅傅蕉魅鞑蝗肓鞯膯T工。不怪員工不好，而在你基礎不牢。

在這里我們再說說薪酬倒掛的問題；所謂薪酬倒掛是員工的能力和薪酬不匹配，這個真是病，要治；這里可能有高能力的員工拿的工資比較低，這種情況比較危險，這些有能力的人，遲早會離開；公司在制度上不能規(guī)避這個問題的話，這個公司只能呵呵了，對于這種情況早一天解決掉，需要的成本就越小；還有一種情況比較水的員工拿了高工資，這一般是面試不當，考評無力造成。很簡單，降薪，離職。還有一種比較詭異的情況是老員工沒有新員工工資高。首先新老員工和工資高低沒有直接關系，這個不一定是薪酬倒掛。老員工也有老油條，新員工也有新精英，對于老油條勸退吧。

研發(fā)方案【篇6】

軟件研發(fā)中心建設方案

【篇一：研發(fā)中心建設方案】

杭州首航實業(yè)****

申請富陽市高新技術研發(fā)中心建設規(guī)劃

一、建設單位概況

杭州首航實業(yè)****創(chuàng)建于2010年10月，注冊資金1000萬元，是我國光纜金具、電力金具、通訊器材和各類管材設計、研發(fā)、生產、銷售的著名制造商和服務**商。2011年，公司的光電交接箱、配線架、接頭盒、網絡箱及光無源器件等產品被中國中輕產品質量保障中心評為“中國優(yōu)質產品”。2011年，公司通過了ls09001:1

2000質量管理體系認證、iso14001環(huán)境管理體系、ohsas18001職業(yè)健康安全管理體系認證。保證了企業(yè)規(guī)范管理、有序生產，實現(xiàn)了公司整體發(fā)展的生產周期一體化，

公司現(xiàn)有員工120人，其中大專學歷以上技術人員22人，占職工總人數(shù)的18.3%，直接從事研發(fā)人員13人，占總人數(shù)的10.8％，技術力量雄厚。

公司主要產品有公司的主要產品有：電力器材；郵電器材；adss光纜金具；opgw光纜金具；電力金具；通訊光纜金具及附件；pe、pvc、mpp、復合玻璃鋼電力電纜保護管；pvc通訊管、光電接線盒、配線架、接線盒、網絡箱、光無源元件；光通信接配設備等。公司產品為中國電信、中國聯(lián)通和中國移動三大運營商（中國500強企業(yè)）配套，是三大公司獲得資質的**。

公司生產的通信和電力設備產品平均國內市場占有率為8.2%。

2010年10月至2011年9月，公司完成產值1300萬元，實現(xiàn)利稅215萬元。

二、中心現(xiàn)有基本情況

（一） 建立研發(fā)中心的必要性

建立研發(fā)中心能有效通過科技創(chuàng)新增加產品技術含量和提高產品的附加值，我國通訊器材產品的結構與工藝技術，從而提升產業(yè)鏈的整體競爭力，促進我國通訊器材業(yè)的發(fā)展。經過一年的技術研究，我們取得了一些國內外先進的科研成果，也取得了一定的技術儲備。但現(xiàn)有研發(fā)平臺比較小，研究、開發(fā)、試驗和產品試制條件還不夠完善，使新產品開發(fā)的和新產品實現(xiàn)產業(yè)化的條件受到限制。

公司決定繼續(xù)加大研發(fā)投入，加強研發(fā)技術力量，同時，建設富陽市高新技術研發(fā)中心，擴大規(guī)模

研發(fā)中心規(guī)模，切實保障公司的新產品開發(fā)、新工藝設計、新技術的運用，為實現(xiàn)公司主要產品技術產業(yè)化和提升產業(yè)層次提供強大的技術支持。

（二）建立研發(fā)中心的可行性

杭州首航實業(yè)****成立了一個高科技研發(fā)中心，下設主任辦公室、設計室和試運行

實驗室、試驗室配備了先進的研發(fā)設備、雄厚的研發(fā)技術力量、穩(wěn)定的研發(fā)人員，并建立了相應的規(guī)章制度和考核辦法。公司于2011年10月，對研發(fā)中心的建設制定了新的規(guī)劃，在現(xiàn)在的基礎上，新增研發(fā)場地200平方米，增設試制車間、研發(fā)室，將公司年銷售收入的3%作為年度研發(fā)經費，確保研發(fā)工作的順利進行。同時，公司采用請進來、走出去的辦法，與西安電子科技大學、浙江大學、工信部郵電信息研究所等多家高等院校及科研部門進行了接洽，就通訊器材研發(fā)項目正在達成合作意向。

（三）建立研發(fā)中心的基礎

杭州首航實業(yè)****擁有13人的研發(fā)隊伍，其中12人具有電子信息、計算機、機械、軟件、機械設計等專業(yè)的知識，研發(fā)力量雄厚。公司已通過iso9001質量管理認證體系，建立了通訊器材工藝的標準化管理體系，有完善的管理和考核制度。此外，公司建立了完善的研發(fā)中心管理考核體系，設有實驗室、實驗室，并建立了系統(tǒng)的開發(fā)和測室環(huán)境。

公司堅持自主創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，通過持續(xù)的技術研發(fā)投入，確保研發(fā)活動的開展。

（四）中心基本情況

（1）人員、場地、機構

中心現(xiàn)有人員13人，其中博士級和高級職稱3人，碩士級和中級職稱6人，本科學歷人員有12人，大專以上學歷人員1人。中心現(xiàn)有場地300平方米，包括主任辦公室、設計室、試驗室和試驗室。

杭州首航工業(yè)研發(fā)中心組織機構圖

研發(fā)中心主要部門職能：

主任辦公室：負責研發(fā)中心重大決策，提供資源，對外負責科技合作項目；行政管理。 試驗室：

各種產品的測試、設計方案的測試和論證、各種技術數(shù)據的收集和測試。 設計室：新工藝改進設計；新產品的工藝設計。

檢測室：新產品的技術檢測示范；研發(fā)路線的確定；各類研發(fā)課題的論證和立項。

（2）中心現(xiàn)有設備清單

中心現(xiàn)有各種先進的研發(fā)、測試和實驗設備等設施，提高了研發(fā)效率，縮短了研發(fā)周期。

工藝及檢測設備主要有光學回波損耗測試儀、拉伸試驗機、電子萬能試驗機等。

（3）研發(fā)經費

2010年10月至2011年9月，公司實現(xiàn)產值1300萬元。已研發(fā)投入350萬元。主要用于檢測設備購置、新產品試制費用、研發(fā)人員工資、培訓及市場調研費用、產品檢測等。

（4）已完成的項目

中心已經完成的研發(fā)項目有：“單層接地保護固定裝置”、“一體式分光路器”、“一體化模塊”、“接地保護固定器”、“便攜式適配器安裝條”、“除塵式子筐”、“雙層接地保護固定裝置”。

（5）中心制度

實行研發(fā)中心主任負責制，形成了以高級工程師劉恩洪為核心，其他研發(fā)中心成員為支撐，公司各個管理部門為輔的管理體系。中心先后制定了一系列的績效考核制度及內部管理措施，規(guī)范了管理制度，加大了獎勵的力度，提高了研發(fā)人員發(fā)明創(chuàng)新和科學研發(fā)的積極性。

已經獲得“單層接地保護固定裝置”、“一體式分光路器”、“一體化模塊”、“接地保護固定器”、“便攜式適配器安裝條”、“除塵式子筐”、“雙層接地保護固定裝置”七項實用新型專利證書。

2011年12月，將申報一項發(fā)明專利。

3、 研發(fā)中心建設目的、研發(fā)方向、內容及工藝路線、建設考核目標

（一）研發(fā)中心建設目的

通過整合相關研發(fā)資源優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，從事通訊器材關鍵技術、前瞻技術和共性技術的研發(fā)，著重解決光纜金具、電力金具等通訊設備的關鍵技術問題，為社會提供技術成果、標準制訂、技術咨詢和人才培訓等方面的支持，以期建成一個包括產品研發(fā)、技術孵化及應用培訓為一體的我國通訊高新技術開發(fā)與科技成果轉化中心，實現(xiàn)技術、信息、人才共享，為產業(yè)的持續(xù)長遠發(fā)展提供技術支持和研發(fā)保障。

（二）研發(fā)中心的研究開發(fā)方向

中心的研發(fā)方向是光纜金具、電力金具、光通信接配設備、光、電一體化交接箱、網絡箱及光無源器件等新產品的研制開發(fā)，形成擁有自主知識產權的發(fā)明專利和實用新型產品，跨入世界通訊先進行列，為我國通訊業(yè)的健康發(fā)展作出貢獻。

（三）研發(fā)中心的研發(fā)內容及工藝路線項目一：gjs-sh型哈呋式室外光纜接頭盒

主要研究內容如下：（1）電氣連接裝置（2）支撐架（3）光纜固定裝置的工藝路線：

【第二部分：某軟件公司研發(fā)中心年度工作計劃】

某某軟件公司研發(fā)中心

2012年度工作計劃

某某大學-某某軟件與現(xiàn)代服務業(yè)聯(lián)合研發(fā)中心作為軟件研發(fā)平臺及科技資源服務平臺，是更好地促進東南大學計算機領域產學研進度，并加快現(xiàn)代服務業(yè)（軟件產業(yè)）的發(fā)展速度的重要部分。目前，聯(lián)合研發(fā)中心處于建設初期，面臨著大量的工作和挑戰(zhàn)。2012年主要工作計劃包括以下幾部分：

一、 產學研合作相關工作

1聯(lián)合研發(fā)中心研發(fā)項目立項

根據某某科技發(fā)展規(guī)劃和專項科研任務，聯(lián)合研發(fā)中心將發(fā)布2012年度項目申報指南，并面向全校征求承擔科技攻關任務的科研團隊。目前“中心”2012年度計劃發(fā)布3-5個項目，其中主要涉及云計算環(huán)境中虛擬機資源管理等內容。

2、聯(lián)合申請省部級科研項目

在保證某某科技項目指南的前提下，由計算機學院與某某科技聯(lián)合申報國家級和省部級相關研究項目，并積極開展聯(lián)合研究。

二、 人才培養(yǎng)與學術交流工作

1、人才培養(yǎng)工作

在建立聯(lián)合研發(fā)中心的過程中，人才培養(yǎng)也是任務之一。對于東南大學方面，“中心”將為東南大學學生提供實戰(zhàn)項目技術培訓及在

它是企業(yè)實踐，科研和試驗的基地，實現(xiàn)了校企合作培養(yǎng)工程碩士。除此之外，“中心”還將重點關注本科畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)構思，通過評議將為條件成熟的創(chuàng)業(yè)人才提供資助。對于某某科技方面，“中心”也將為某某科技各級各類專業(yè)技術人員，提供計算機科學與工程科學一級學科內的碩士、博士學歷教育或專業(yè)培訓。

2、學術交流工作

對于學術交流方面，“中心”計劃在2012年邀請圖靈獎獲得者、美國哈佛大學的leslie valiant教授前來做講座并進行交流。另外，合作雙方將不定期進行學術或產業(yè)發(fā)展方向的交流，為公司和高校教師了解國際、國內最前沿動態(tài)提供幫助。

三、 宣傳工作

聯(lián)合研發(fā)中心將設計并建立專屬的主題**，為企業(yè)級學校教師與學生提供便捷的信息服務，也為中心的高效運營提供保證。

四、 聯(lián)合研發(fā)中心運作工作

1制定和完善公共研發(fā)中心的規(guī)章制度和管理辦法

本年度需要完善的制度包括：

a) “中心”人力資源管理相關制度：制定并完善聯(lián)合研發(fā)中心工作人員聘用制度、基于產學研合作研發(fā)團隊組建章程等。 b) “中心”**管理相關制度：

重點建設中心**建設與管理規(guī)定、“中心”**準入與退出管理辦法、網絡管理暫行條例、網絡信息與安全管理辦法、電子郵件使用管理辦法。

c) 制定“中心”科研項目發(fā)布、申報、評審、簽約、跟蹤、驗收

管理辦法。

2研發(fā)中心聯(lián)合工作會議和管理委員會會議

根據聯(lián)合研發(fā)中心運**況，每季度將召開一次聯(lián)合研發(fā)中心工作會議，討論并匯報“中心”運作的階段性成果。同時還將在2012年末召開一次管理委員會會議，進行“中心”的年度總結以及制定第二年工作計劃

第三部分：企業(yè)研發(fā)中心實施方案

技術研究開發(fā)中心建設實施方案

一、依托單位概況

1企業(yè)規(guī)模、人數(shù)與科技人員結構

浙江省高新技術企業(yè)研發(fā)中心（以下簡稱研發(fā)中心）依托浙江省。

浙江省的前身是杭州工廠，創(chuàng)建于1982年。擁有5萬平方米的生產廠房，采購國內先進的生產設備。擁有當今******界最為先進的膜式壁結構生產線、50mm數(shù)控卷板系統(tǒng)、全自動焊接系統(tǒng)等，同時引進了國際化的先進管理體系。

取得了iso9001質量管理體系認證、gb/t 14001環(huán)境管理體系認證、gb/t28001-2011職業(yè)健康安全管理體系認證。取得了國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局頒發(fā)的“a”級******、d級壓力容器制造許可證。通過了美國機械工程師協(xié)會的聯(lián)檢，取得了asne協(xié)會“u”、“s”鋼印。

公司至成立以來，一直致力于******新技術的研究、開發(fā)與推廣，在余熱**利用、節(jié)能、減排等方面做出了卓越的貢獻。

研發(fā)方案【篇7】

隨著科技的飛速發(fā)展，研發(fā)方案的制定對于企業(yè)的競爭力變得愈發(fā)重要。研發(fā)方案是指為實現(xiàn)企業(yè)研發(fā)目標而制定的一系列計劃和措施。本文將詳細介紹一個研發(fā)方案的制定過程，并從頭到尾展示如何詳細具體且生動地編寫一篇關于研發(fā)方案的文章。本文的目標是提供給讀者一個指導，幫助他們理解和實施研發(fā)方案。

研發(fā)需求分析

在制定研發(fā)方案之前，首先需要進行研發(fā)需求分析。這一步驟的目的是明確研發(fā)的目標和需求。例如，某電子公司決定開發(fā)一款智能手表，那么該公司就需要明確手表的功能、外觀設計、性能指標等要求。在這個階段，公司可以通過市場調研、競爭對手分析、用戶需求調查等手段獲取相關數(shù)據和信息。

研發(fā)目標確定

在需求分析的基礎上，制定研發(fā)目標是下一步驟。研發(fā)目標應該是具體和可衡量的，具備挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。例如，電子公司的目標可以是在第一季度內研發(fā)并推出1000臺智能手表。確立清晰的目標有助于團隊的工作重心和努力方向。

制定項目計劃

需要制定項目計劃。項目計劃是為了達成研發(fā)目標而制定的一系列時間、任務和資源的安排。例如，電子公司可能需要在兩個月內完成產品設計、三個月內完成原型制造和測試，并在接下來一個月內投入大規(guī)模生產，最終在第一季度結束前實現(xiàn)目標銷量。

資源準備

為了順利實施研發(fā)方案，企業(yè)需要做好資源準備。這包括物質資源（如設備、設施等）和人力資源（如工程師、技術人員等）。資源準備的目標是保證項目開展期間物資的供應和人員的需求，在整個研發(fā)過程中溝通協(xié)調。

研發(fā)過程管理

在研發(fā)過程中，良好的管理是至關重要的。針對不同的階段和任務，可以采用不同的管理方法。例如，對于設計階段，可以使用設計評審、原型驗證等方式進行管理；對于測試階段，可以采用測試計劃、測試用例等來進行管理。良好的研發(fā)過程管理有助于提高效率、降低風險、并保證項目的順利進行。

風險管理

在研發(fā)過程中，難免會面臨各種風險挑戰(zhàn)。為了應對可能出現(xiàn)的問題，需要制定風險管理計劃。這個計劃應該包括風險識別、評估、控制和應急預案等內容。例如，針對手表研發(fā)項目，可能會面臨硬件供應鏈中斷、軟件開發(fā)延遲等風險，可以事先制定備用供應渠道和項目加速計劃等措施來應對。

成果評估

在項目結束后，需要進行成果評估。這一步驟的目標是評估研發(fā)項目是否達到了預期目標，是否實現(xiàn)了原有的需求。如果研發(fā)項目沒有達到預期，可以分析原因并提出改進措施。相反，如果研發(fā)項目取得了成功，可以總結經驗教訓并分享給其他項目團隊以提高整體研發(fā)能力。

本文詳細介紹了研發(fā)方案的制定過程，并從頭到尾展示了如何詳細具體且生動地編寫一篇關于研發(fā)方案的文章。研發(fā)方案的制定涉及到研發(fā)需求分析、研發(fā)目標確定、項目計劃制定、資源準備、研發(fā)過程管理、風險管理和成果評估等多個步驟。只有在有效實施這些步驟的基礎上，企業(yè)才能順利推動研發(fā)項目，提高競爭力。希望本文對于讀者理解和實施研發(fā)方案提供了一定的幫助和指導。

研發(fā)方案【篇8】

研發(fā)方案是一個相當重要的概念，在科技和商業(yè)領域都有重大的應用。研發(fā)可以指任何一類創(chuàng)新性的研究和開發(fā)，它的目的在于創(chuàng)建新的技術、產品或服務，以此推進領域內的進步和發(fā)展。一個好的研發(fā)方案需要考慮多個方方面面，包括市場需求、技術可行性、適當?shù)馁Y源等。下面我們就來詳細探討如何制定一個成功的研發(fā)方案。

首先，制定研發(fā)方案的第一步是制定目標。這個目標應該包括研發(fā)的目的、在市場上的預期以及其他相關要求。更具體的說，目標應該明確物品或服務正在研發(fā)的原因，你所希望得到的結果和在市場上的定位。比如，如果你是通過研發(fā)去改進一個現(xiàn)有的產品，你的目標就會是使它更可靠、更容易使用、更便宜等等。如果你是要開發(fā)一個新的產品，你需要首先確定它的市場目標，它在哪些地區(qū)、哪些群體中受歡迎等等。這個目標的制定是你研發(fā)計劃的基石，必須要非常清晰、難以誤解。

其次，考慮技術的可行性。你的研發(fā)計劃第二個要考慮的是技術的可行性。這其中包含了科技架構和基礎設施、人力資源、還有所需投資的資金等方面。理解這些因素有助于確保你的研發(fā)計劃的實施。你需要非常準確地考慮你需要的人力資源的數(shù)量和資質、所需的區(qū)塊鏈技術等技術架構、軟硬件、安全方案、以及你在全過程中需要籌集的投資方面。

第三，合理評估項目的風險。風險評估是你研發(fā)計劃中一個很重要的步驟。在你開展任何研發(fā)計劃之前，你需要了解你的項目面臨哪些風險。在評估項目風險時，你需要考慮有哪些因素可能會損害你的項目成功。然后，你需要設計針對一個或多個具體風險的戰(zhàn)略，并制定應對風險的計劃。這種方法可以幫助你避免在項目執(zhí)行過程中因為風險造成的重大損失，也有助于構建共識，理解團隊中所涉及的風險和機遇。

第四，建立團隊。你需要選擇出一個具有時間和資源的團隊。在構建研發(fā)計劃時，你需要確保員工和研發(fā)說明確(List of Requirements，LRD)相符，并且問責制度得以完善、文化以及溝通方式明確等。一個高效的團隊可以加快項目的進度和減少開發(fā)成本，因此這是你研發(fā)方案中一個非常重要的因素。

第五，有規(guī)律地記錄進展。在你開展你的研發(fā)計劃時，你需要記錄每個階段的進展情況。記錄你的進展可以幫助你跟蹤項目進度并審查你的計劃的合理性。此外，在完成每個階段后，你應該設立合適的反饋機制，并將問題考慮到你的其他研發(fā)計劃中。

無論是誰或是什么團隊采用研發(fā)方案開發(fā)項目，成功是由人們做出的決策和所做的移至所導致。當一個可靠的方案制定時，你的團隊可以凝聚共識，持續(xù)地向同一個方向前進。當然還有，即使計劃是透徹的和可行的，團隊也必須時刻保證把實際的進展層層進行反饋，甚至需要在需要作出改變時及時作出新的安排。

研發(fā)方案【篇9】

團隊建設方案

團隊建設方案（一）：

團隊建設方案

首先要打造一個部門團隊建設，就要先確立好部門的文化特色，以下是由資料站為你帶給的部門團隊建設方案，期望對你有所幫忙！

一、打造部門文化

含義：部門文化即是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的部門文化形象。

人事規(guī)劃(各專業(yè)人才、工作配合與互補、長短期規(guī)劃)

根據公司發(fā)展規(guī)模及計劃，進行本部門人事的相應組建，分短期、中期、長期三個段來發(fā)展，配合好人力資源部做好人才的招募和培養(yǎng)工作

透過多種方式網羅人才：內部提拔和招聘、外部挖獵等方式對每名員工做好個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃

二、本部門團隊成員精神信仰

誠信：相互之間以誠相見，對公司忠誠尊重：既是要體現(xiàn)人和人之間人際關系相互尊重，也體此刻尊重對方的勞動成果上

奉獻：主觀能動地完成工作，講究奉獻精神

領導潛力：做為本部門的職業(yè)經理人，要講究職業(yè)精神、專業(yè)化和領導潛力，其中領導潛力是本部門的一大特色。成員個體既是部門主管或經理，又要具有總部成員的工作安排、協(xié)調、目標達成方面的領導和安排潛力。

三、團隊建設方式：

入職培訓(準備材料，公司全面介紹、制度培訓、酒店管理部PPT規(guī)劃，酒店展示、業(yè)態(tài)特征、職業(yè)經理人要求等)

學習與成長潛力建設

戶外拓展

群眾活動參與

季度會議(培訓提高、業(yè)務交流、頭腦風暴)

定期視頻會議

證書制(培訓參加課時)

專業(yè)方案(根據公司發(fā)展及要求—核心訴求)構成自我模式：如根據各業(yè)務板塊及未來發(fā)展，構成方案。方案要對主要條款進行框架性的約定。

四、團隊建設宗旨

發(fā)揮合力，戰(zhàn)斗力，團隊目標共同達成，團隊成果共同分享

團結、奮進、有干勁、睿智、年輕化

學習潛力強

勤奮、敬業(yè)、專業(yè)

形象好：代表酒店這個服務行業(yè)的服務水準、具有時尚引領作用、素質和品味要高端、國際化。

培養(yǎng)貴族氣質

五、團隊成員基本素質

學習潛力強、有職責心，有培養(yǎng)前途

高素質、高學歷，名校本科以上，碩士優(yōu)先

高忠誠度

人性簡單，不復雜，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。

團隊建設方案（二）：

團隊建設方案

最開始明白團隊是關于一根筷子易折斷和很多筷子難折斷的故事，那么我們要找到好的團隊建設方案就得先明白什么是團隊，怎樣和諧團隊成員之間的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目標，以下是由資料站為您帶給的團隊建設方案，期望對您有所幫忙！

團隊建設的方法

一、什么是團隊：團隊的特征

團隊在本質上是一種透過成員之間高度用心、自覺的協(xié)作來實現(xiàn)群體統(tǒng)一目標的組織形態(tài)。團隊是從團體體育比賽中引申出來的。足球隊作為一個團隊，具有團隊的重要特征：

1、有共同的目標，即戰(zhàn)勝比賽對手獲得全隊的勝利;

2、成員自覺自愿地服從團隊整體利益;

3、成員之間高度協(xié)作;

4、成員技能互補;

5、成員受到比賽目的的驅動，具有內在動力;

6、在比賽過程中享有高度的行動和決策自主權;

7、需要教練的指導。

團隊具有七個核心要素：

1、人員：團隊的基本要素;

2、目標：是聚合人力資源的焦點;

3、互動：是構成和維護合作與信任的過程;

4、信任：是團隊合作的心理基礎;

5、合作：是團隊的根本活動方式;

6、自愿：是為團隊貢獻的心理基礎;

7、潛力：是團隊績效的技術基礎。

團隊建立的方法有五種：

人際交往法、主角界定法、價值觀法、任務導向法和社會認同法。

二、團隊構建的三個階段

(一)團隊構建的過程

是以溝通、管理和領導貫徹全過程的，溝通、管理和領導的質量直接關系到團隊建設的成效。團隊的構建分為三個階段：

1、團隊建立階段：組織和融合一個團隊。其核心是經過一個心理融合的過程，這是成員之間增進相互了解、相互信任和凝聚力的過程。

2、團隊的成長階段：養(yǎng)成團隊品質。具體資料包括培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，制定團隊規(guī)范以及培育團隊的信任氣氛。

這一階段建設的評價參照是：團隊成員已經相互信任，彼此比較了解，開始分享共同的團隊目標和團隊的核心價值觀，能夠共同應對團隊的任務和困難，凝聚力到達必須的強度。

3、團隊成熟階段：持續(xù)和改善團隊品質。進一步細化成長階段的工作。

(二)團隊建設的一般程序

團隊建設一般要經過三個階段：

1、建立階段的目標：將經過選取的人組合在一個將要成為團隊的群體內，使人們經歷初步的融合。建立階段一般要經過五個環(huán)節(jié)：確定團隊目標、確定團隊類型、分析團隊主角、配置團隊人員和人員的心理融合。

2、成長階段的目標：養(yǎng)成團隊優(yōu)良品質，使群體最終發(fā)展成為真正的團隊。具體資料就是培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，團隊規(guī)范和團隊信任氣氛。

3、成熟階段的目標：繼續(xù)持續(xù)和發(fā)展團隊的優(yōu)良品質和優(yōu)勢，并適應環(huán)境的變化不斷調整。

三、團隊成員的素質要求：個人適應團隊的潛力塑造

麥肯錫重視人才的四個方面的素質：一是分析問題、解決問題的潛力;二是溝通、交往的潛力;三是領導的才能和潛力;四是團隊精神。

1、應變的意識和潛力。具備快速捕捉信息、快速適應環(huán)境變化的潛力。

2、溝通的意識和潛力。具備與組織內外部不一樣人進行有效溝通的潛力。影響力很大程度上依靠于溝通潛力。

3、認知潛力。認知潛力對于理解環(huán)境十分重要。包括觀察潛力、想象潛力和分析問題的潛力及推理潛力。

4、創(chuàng)新意識和潛力。

5、科學決策的意識和潛力。

6、不斷學習的意識和潛力。

7、領導管理的觀念和潛力。

8、業(yè)務專長潛力。

9、工作潛力。

10、合作的意識和潛力。

四、團隊的兩個紐帶：經濟關系和心理關系

團隊成員的社會關系紐帶有二：一是經濟關系，二是心理關系。人們的心理凝聚力是團隊精神中最集中表現(xiàn)的心理要素。建設團隊務必實行利益整合原則，即協(xié)調團隊成員個人利益和團隊利益。融洽的心理關系務必建立在融洽的經濟利益基礎上。團隊建設時，除了成文的契約以外，還要重視心理契約。心理契約是指員工與組織領導者之間在心里的承諾和期望。心理契約是人們相互的態(tài)度、期望和職責心。

五、建立團隊目標

建立目標系統(tǒng)：團隊總目標(戰(zhàn)略目標)—子目標(戰(zhàn)術目標)—工作任務。

建立了總目標和次一級目標以后，就能夠根據目標對人的技能、品格、性格特征等要求思考團隊成員人選。

目標系統(tǒng)要具體：

1、具體的目標是總目標實現(xiàn)的階梯。

2、員工務必清楚當日和近期的任務，才能集中精力。

3、具體目標和任務有比較短期的時光限制，能夠督促員工分配當前的時光。

4、具體目標和任務是衡量員工業(yè)績的具體指標。

5、具體目標和任務是分配工作資源的依據之一。

六、團隊的類型：自主管理型的團隊

自我管理的團隊能夠自我激勵、自我評估、自我改善，大大降低了管理成本。

自我管理團隊的特征：

1、團隊采用目標管理，團隊對目標負責。

2、團隊自我監(jiān)督工作的過程和結果。

3、團隊對自我的業(yè)務流程負責。

4、團隊的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機會充分。

5、個人受團隊伙伴影響。

6、領導者適度使用職權，強調上下級溝通。

七、團隊的主角分類

第一類：理智的主角

1、觀念產生者。觀念產生者提出新觀念和戰(zhàn)略，個性關注重大問題，尋求突破和創(chuàng)新。

2、監(jiān)督評價者。監(jiān)督評價者分析問題，評價意見，促進團隊決策。

3、專家。專家為團隊注入技術信息。

第二類：行動取向的主角

1、塑造者。塑造者以行動為特征。他們主要是激發(fā)行動。

2、執(zhí)行者。執(zhí)行者將觀念轉變?yōu)閷嶋H工作程序，執(zhí)行工作計劃。

3、完成者。完成者確保團隊不犯錯誤，不遺漏必要的事情。他們關注要個性關注的細節(jié)，在團隊中維持一種工作緊迫感。

第三類：面向人的主角

1、協(xié)調者。協(xié)調者指導和控制團隊朝目標，促進團隊決策，保證團隊成員不偏離團隊的航向和軌道，確保團隊資源得到最好的使用。

2、團隊工作者。團隊工作者的主要特點是支持其他成員。如對其他成員提出的意見進一步完善，對有困難的成員帶給支持和幫忙，改善成員的溝通，促進團隊精神的建設。

3、資源調查者。資源調查者主要關注團隊外部的觀念、發(fā)展狀況和可資利用的資源，建立外部聯(lián)系，進行談判。

八、團隊人員配置

團隊人員配置根據團隊的工作目標、任務、團隊類型和工作要求來進行。

(一)分析工作崗位的工作資料和性質：

1、工作目的和任務。

2、工作職責和權力。

3、工作條件和主要困難。

4、工作與其他工作的關系。

5、工作在整個組織結構中的位置。

(二)分析工作崗位需要的人員素質、條件：

1、學歷的專業(yè)背景。

2、工作經驗。

3、工作技能。

4、對工作者個性的要求(性格、潛力、性別等)。

(三)分析候選人員

1、個人的學歷和專長。

2、個人的工作經驗。

3、個人的個性品格。

4、個人承擔具體崗位的意愿。

5、候選人員相互的人際關系。

6、候選人員技能的互補狀況。

7、候選人員個性的匹配狀況。

九、團隊人員融合

團隊新成員融合過程經歷的階段：

第一階段：交流個人表層信息的階段。

如了解個人姓名、原先的工作單位、學歷、專業(yè)、專長，以及家庭的某些信息。個人表層信息都是一些描述個人基本狀況的信息，體此刻個人簡歷上。這個階段比較短。

第二階段：交流個人深層信息的階段。

個人深層信息包括個人對事物的態(tài)度、對事物價值的評價和決定。這時伙伴之間常常對事物能夠相當直率的交換看法。這個階段持續(xù)比較長。適當?shù)膱F隊管理方式和團隊活動能夠促進人際互動的進程，從而縮短這個階段。

第三階段：暴露互動關系不協(xié)調的階段。

經過交流個人深層次信息階段后，團隊成員彼此相當熟悉了，對伙伴的需要、動機、情感、態(tài)度、技能、特長和個性特點、行為方式等個人信息有了相當全面的了解。這時團隊成員的合作互動，總的來說很默契。但是，個人的一些缺陷、缺點也開始暴露了。人際互動關系開始暴露出一些不和諧、不協(xié)調的狀況，個人對其他人的印象可能存在誤解、偏見，還會出現(xiàn)爭論甚至爭吵，不一樣意見時有交鋒。

第四階段：重新調整互動關系的階段。

在這個階段，人們對于團隊內部的不協(xié)調互動關系開始進行調整。調整階段，人們逐漸適應相互的特點。人們會進行自發(fā)的個人自我調整。另一方面，團隊管理者也能夠采取必須的措施促進調整。如幫忙成員提高對關系不和諧原因以及如何改善互動方式的認識。

第五階段：穩(wěn)定運行的強凝聚力階段。

團隊成員互動順利進展的話，團隊將進入一個凝聚力很強的穩(wěn)定階段。在這個階段，團隊工作流程順暢，人際關系融洽。凝聚力體現(xiàn)為人們互相信任，互相喜歡，有強烈的群體歸屬感。

十、團隊品質養(yǎng)成的四大任務

1、培養(yǎng)團隊精神。團隊精神包括意向、情感、認知三大心理成分。團隊精神主要包括五個方面的資料要素：一是對團隊目標的認同。二是對團隊核心價值觀的認同。三是為團隊作貢獻的意識。四是合作意識。五是凝聚力(歸屬感、相互喜歡、相互信任)。

2、發(fā)展團隊潛力。能夠從組織學習型團隊、實行知識管理、鼓勵個人自我發(fā)展等三方面著手。

3、發(fā)展團隊規(guī)范。即發(fā)展適合團隊的高效率工作方式。

4、發(fā)展團隊信任氣氛。信任指相信那個被相信的人能夠實現(xiàn)或者已經實現(xiàn)對他的正面期望。

十一、把團隊建設成學習型組織

麻省理工學院講師彼德·圣吉(PeterSenge)1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，開始了學習型組織理論在全球管理學領域中的興起。學習型組織是指一種充滿學習氣氛，充分鼓勵和發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維潛力的能持續(xù)發(fā)展的組織。簡單的說，學習型組織就是能夠持續(xù)學習的組織。

1、愿景導向。愿景是組織最長遠的目標或使命，是組織的長遠理想。是凝聚組織成員的要素，是指導、鼓舞組織成員的重要因素。愿景帶給人們用心努力的長期動力，包括學習的動力。

2、善于學習。一是終身學習。二是全員學習。三是在工作過程中學習。四是群體學習。最重要的是要學以致用。

3、強調自主學習。學習型組織強調員工團隊自主發(fā)現(xiàn)問題，自主學習，自主選取目標和實現(xiàn)目標途徑。

4、支持個人自我發(fā)展。鼓勵員工追求自我發(fā)展。

5、領導者的主角是設計、指導和支持。設計愿景、以愿景來鼓勵成員，帶給指導意見和支持性資源幫忙成員不斷發(fā)展?jié)摿Α?/p>

6、主動向環(huán)境學習并影響環(huán)境。

7、不僅僅學習現(xiàn)有的知識，而且尋找和創(chuàng)造適合團隊發(fā)展的知識，學而用之。

8、學習知識和管理知識相結合。知識的效用倚賴于知識的管理。

十二、知識管理

只有有用的信息才成為組織的智力和知識資產。知識資產顯性的部分包括商標、專利、計劃、規(guī)則、公眾名單等能夠利用信息技術以文檔形式存儲和編碼的知識。即是一種組織提高群體行為協(xié)調性的知識。隱性的智力、知識資產是存在于人們頭腦中的關于“如何做”的知識，即是一種個人積累的操作經驗。

有效的知識管理能夠推動組織到達如下效果：

1、分享觀念，激發(fā)創(chuàng)新思維。

2、節(jié)約生產成本，提高生產效率。

3、促進營銷。

4、發(fā)展組織內的人才，激勵人才。

5、實現(xiàn)個人價值。

實施團隊知識管理應注意以下要點：

1、要有明確的業(yè)務目標。

2、確定需要什么知識。

3、鼓勵員工參與。

4、利用現(xiàn)代信息技術分享和傳播知識。

5、知識要不斷更新。

十三、重視團隊成員個人的專業(yè)技能發(fā)展

對團隊成員的潛力塑造，務必重視團隊成員個個人的專業(yè)技能發(fā)展，以更適合團隊的需要。發(fā)展團隊成員個人潛力應注意以下幾點：

1、理想團隊成員的潛力是互補的。在能夠完成任務的前提下，團隊由最少的人組成。每個人都是不可或缺的，每個人都有充分的機會發(fā)揮自我的特長。

2、每個人都得到充分信任，在承擔有難度的任務中得到成長。在理想的團隊中，每個人就應感到正在最大限度的發(fā)揮潛力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、有機會受到培訓，不斷吸收新的知識和技術。

4、鼓勵個人和團隊創(chuàng)新，在不斷解決新問題的過程中發(fā)展?jié)摿Α?/p>

十四、發(fā)展團隊規(guī)范

(一)團隊規(guī)范是約束和指導人們行動的標準、規(guī)則、規(guī)章制度。團隊的規(guī)范作用：

1、使團隊行為具有確定性和預見性。

2、帶給常規(guī)性問題解決的規(guī)則，減少團隊臨時決策的成本。

3、確定內外部互動的有效關系，減少行動的盲目性。

4、經過實踐證明有效的行動規(guī)則能提高團隊效能。

(二)發(fā)展有效規(guī)則務必遵循必須的原則：

1、規(guī)則的有效性務必經過實踐和時光的考驗。

2、規(guī)則在制定前要經過組織成員廣泛的討論。

3、規(guī)則要思考個性狀況，留有必須的靈活性。

4、被證明沒有效果的或者效果很差的規(guī)則要修改。

5、規(guī)則要根據環(huán)境的變化進行修訂。

(三)制定團隊規(guī)范能夠采用以下2種方法：

一是目標任務定義法：根據團隊的工作目標和任務來確定團隊的行為規(guī)范。

二是顧客需求定義法：根據團隊的服務對象的需求來確定團隊的行為規(guī)范。

(四)制定顧客需求為導向的團隊規(guī)范時，應從以下9個問題出發(fā)進行設計：

1、顧客是誰

2、顧客需求什么

3、顧客有什么特殊要求

4、團隊準備滿足這些顧客的需求嗎

5、還有什么競爭對手為這類顧客帶給服務或產品嗎

6、顧客對團隊帶給的現(xiàn)有服務是否滿意

7、使顧客不滿意的障礙是什么

8、有什么方法和途徑能夠消除顧客的不滿意

9、團隊能夠做些什么來提高顧客的滿意度

(五)團隊文化是隱性的團隊準則

團隊文化是特定的組織文化形態(tài)。組織文化的結構中包含幾個層次：

1、核心層是組織的核心意識、理念和價值觀。

2、第二層次是組織的規(guī)章制度。

3、第三層次是組織的行為方式。

4、最外層是組織的符號系統(tǒng)和組織的模范人物故事(規(guī)范標準執(zhí)行者的行為方式)。

十五、發(fā)展團隊信任氣氛

(一)一個值得信任的人有3個基本特點：一是他愿意滿足我們對他的正面期望;二是有潛力滿足我們對他的期望。三是團隊成員務必誠實。誠實的人說實話，言行一致，真實地表達自我的想法和觀點。誠實又是一種態(tài)度和行為方式。誠實體此刻持續(xù)言行一致的善于動機和實際行動上。誠實的人做他已經承諾的事情，只承諾他將真正努力要做的事情，誠實的人不輕易承諾。如果三者缺一，那么一個人值得信任的資格就是不完整的，就難以得到充分的信任。

(二)高度信任中的團隊成員的基本特點：

1、認同必須的共同目標。

2、認同群體的核心價值觀。

3、具有實現(xiàn)信任者期望的潛力。

4、為人誠實。

5、關心同伴和團隊的利益。對那些關心我們利益的人，我們傾向于信任他們。

十六、團隊目標體系的構建

(一)建立目標體系

合作者有共同的目標和利益時，合作基礎更加牢固。組織的目標務必是一個體系。整個目標體系具有層次性。從宗旨，到使命，到戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，再細分為任務，最后同向成果，構成一個相互配套和連接的目標體系。

1、宗旨

組織宗旨使用簡短的文字表達組織的宏愿。規(guī)定了組織根本性的努力方向。它表達組織的核心價值觀對社會的根本態(tài)度。組織宗旨是組織的最根本的、最高層次的目標。

2、使命

組織使命比宗旨更具體一些。使命描述組織的基本工作目標和組織存在的基本理由。使命是比宗旨低一個層次的目標。使命是組織的遠景目標。從文字上看，描述使命的語句比描述宗旨的語句更多一些，資料更具體一些。宗旨一個或者幾個句子就夠了，使命一般需要更多的句子才能說明。

3、戰(zhàn)略目標

宗旨和使命都是比較抽象的，一個組織還需要更為具體的目標來指導人們的實際行動，這個更為具體的目標，就是戰(zhàn)略目標。一般是關于在某個比較長的時光里(如三年以上)組織全局發(fā)展的長遠目標。對戰(zhàn)略目標的規(guī)定和描述要比使命更為具體。戰(zhàn)略目標是連接宗旨、使命和成果的一個中介環(huán)節(jié)。

4、戰(zhàn)術目標

戰(zhàn)術目標是對戰(zhàn)略目標的分解。戰(zhàn)術目標是關于組織工作的某個相對短的時期內的或者關于某個方面的工作(或局部工作)的目標。

5、任務

任務則是進一步細分戰(zhàn)術目標的結果。任務指明就應完成的具體事情和要到達的具體結果。任務也能夠看成是具體的細分子目標。任務務必落實到個人。

(二)塑造團隊的目標潛力

制定目標是未來業(yè)績的起點。組織的完美遠景和目標，許多員工愿意“預支“對組織的信任。目標務必有三個特性：明確性、可行性、挑戰(zhàn)性。

員工在組織目標決策過程中，至少能夠發(fā)揮三方面的作用：一是充分發(fā)揮全體員工的智慧和用心性。二是員工獲得較高的心理滿意。三是容易得到員工的認同和支持。

領導者在目標制定過程中的主角職能是：一是指導。透過溝通，幫忙成員認識目標的價值和實現(xiàn)目標的途徑，給予必要的指導。二是支持。為員工帶給必要的支持，包括信息、技術和物質、人事等組織資源。三是及時反饋。對執(zhí)行目標的狀況及時向當事人帶給反饋信息，使他們及時了解目標進展的狀況和存在的問題。對目標執(zhí)行狀況進行必要的評價。四是獎勵。根據成員實現(xiàn)目標的行為表現(xiàn)和業(yè)績給予必要的獎勵。

十七、發(fā)展團隊信任氣氛的方法

1、提高團隊的目標潛力

2、維護和加強團隊的核心價值觀。

3、提高滿足合作伙伴期望的潛力。人們建立一種社會關系以后，就自然對關系伙伴產生特定的期望。在合作關系中，合作者相互對對方有特定的期望，期望合作者能夠滿足自我認為合理的需要。期望不完全是正式的書面的契約、規(guī)定，有的期望是非正式的，只是深藏在關系伙伴的心里。團隊信任文化的建設，要求團隊成員能夠很好的滿足伙伴的合理期望。

4、做誠實的人。言行不一致、與不一樣的人分享不一樣的信息、過于頻繁改變行動方向或者措施而沒有進行必要的解釋、沒有滿足組織成員的期望——這些行為都將導致信任危機，就應努力避免。

5、透過關心人傳遞善意?；萜展驹谠缙谕高^給結婚的員工送結婚禮物，給每個生孩子的家庭送一條嬰兒毛毯。舉行公司出資組織野餐活動，由員工烹飪食物，高級管理人員親自負責上菜等活動凝聚人心。此外，惠普公司還采用了靈活工作的時光。靈活工作時光是尊重人、信任人的精髓。它證明：我們既看到了我們的職員個人生活的繁忙，同時也相信他們能夠同其上司和工作群體一齊制定一個既方便個人，又公道合理的時光表?；萜展具€開放零件箱和儲藏室，這種信任對惠普公司辦事的方式是十分重要的。

十八、惠普之道

惠普公司的組織文化被譽為“惠普之道”(戴維·帕卡德)，主要有以下的12個方面的特征：

1、對股東和社會投資者負責。

2、對社會負職責。

3、為顧客服務的思想。

4、鼓勵創(chuàng)新。

5、鼓勵進取心。

6、重視質量。

7、對成員信任。

8、領導關心員工。

9、強調團隊協(xié)作。

10、分享觀念。

11、靈活的上班時光。

12、容忍個人的不一樣需要。

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如何制定團隊建設方案，打造優(yōu)秀團隊？

無論是在小公司還是在大公司，團隊都是最重要的，因為無論是再好的創(chuàng)意、還是方法都需要在團隊中得到踐行，團隊是否有凝聚力、執(zhí)行力、是否高效而默契，是決定一個公司成敗的關鍵因素之一。

因此制定出合理的團隊建設方案，打造一支優(yōu)秀的團隊，是每個企業(yè)主工作中很重要的部分。那么如何制定團隊建設方案呢？需要注意以下五點：

(一)首先要明確團隊目標。

建立團隊的目的是什么，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。每個團隊的組建都是為完成必須的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的好處，或者說沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊。

(二)、確立團隊成員標準，選對人上船。

團隊的目標確定了，就要選取正確的團隊成員，該如何選取團隊成員呢我個人認為就應選取那些認同團隊價值觀、優(yōu)勢能夠互補的人來團隊工作。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現(xiàn)很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一齊就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，這就需要團隊中的成員做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)整體大于局部之和。

(三)、建立好團隊內部規(guī)則。

沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊如果能構成戰(zhàn)斗力務必建立健全的游戲規(guī)則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規(guī)則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、用心性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，使整個團隊充滿活力。

(四)選取一個好的團隊領導。

我們不能強調個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。一個好的團隊領導對于建設高效率的團隊有著不可替代的作用。一個好的團隊領導能充分發(fā)揮團隊中每個成員的優(yōu)勢，使團隊的資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。

(五)學會寬容。

寬容是一種很高的品質。在一個團隊內部，由于每個團隊成員的性格特征可能不一樣，思考問題的出發(fā)點不一樣，難免會產生摩擦，但每個人都就應抱著一種“對事不對人”的態(tài)度去寬容別人對自我的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執(zhí)，許多東西需要時光去證明，爭論沒有任何好處。

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