幼兒園開(kāi)展主題活動(dòng)，在某種情況下具有影響幼兒身體成長(zhǎng)和認(rèn)知的效果，教師以活動(dòng)的形式進(jìn)行教學(xué)，更是有利于師生之間感情的交流。為了讓活動(dòng)變得更加生動(dòng)有趣，我們需要提前準(zhǔn)備好活動(dòng)的方案。那么，哪些幼兒活動(dòng)方案寫(xiě)的不錯(cuò)呢？下面，小編為大家整理的“人力規(guī)劃方案15篇”，歡迎你閱讀和收藏，并分享給身邊的朋友！

人力規(guī)劃方案 篇1

為滿足正常教育教學(xué)需要，解決我校相關(guān)學(xué)科教師短缺問(wèn)題，經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門(mén)同意，決定由我校面向社會(huì)公開(kāi)招聘部分學(xué)科優(yōu)秀教師，特制定本方案。

一、招聘原則

堅(jiān)持公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，在考核的基礎(chǔ)上，面向社會(huì)招錄研究生和重點(diǎn)師范院校本科畢業(yè)生。

二、招聘名額及崗位

共招聘教師若干名，其主要為語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)、物理、化學(xué)、生物、政治、歷史、地理、體育等學(xué)科專任教師。

三、應(yīng)聘人員資格條件

1、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛(ài)教育事業(yè)，品行端正，遵紀(jì)守法；具有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，無(wú)傳染性疾病和影響工作的慢性疾病，適應(yīng)教育教學(xué)要求。

2、應(yīng)聘教師須符合以下條件：

⑴全日制師范本科（學(xué)士）及以上學(xué)歷（學(xué)位）；

⑵普通話水平達(dá)國(guó)家二級(jí)乙等以上，其中，語(yǔ)文教師要求普通話水平達(dá)二級(jí)甲等以上；

⑶符合教師崗位專業(yè)要求。（語(yǔ)文教師：中國(guó)語(yǔ)言文學(xué)類專業(yè)；數(shù)學(xué)教師：數(shù)學(xué)類專業(yè)；英語(yǔ)教師：外國(guó)語(yǔ)言文學(xué)類（英語(yǔ)）專業(yè)；物理教師：物理學(xué)類專業(yè)；化學(xué)教師：化學(xué)類專業(yè)；生物教師：生物科學(xué)類專業(yè)；政治教師：政治專業(yè)教育類；歷史教師：歷史學(xué)類專業(yè)；地理教師：地理科學(xué)類專業(yè)）

四、報(bào)名時(shí)間和方式

（一）報(bào)名時(shí)間：20__年4月8日—20__年5月15日

（二）報(bào)名方式：

報(bào)名采取郵寄方式。應(yīng)聘者報(bào)名時(shí)請(qǐng)附上如下材料：

學(xué)歷學(xué)位證、教師資格證以及能說(shuō)明個(gè)人成績(jī)、業(yè)績(jī)的材料等（復(fù)印件）。

應(yīng)聘者請(qǐng)將材料郵寄到：湖北省桃仙中學(xué)辦公室（郵編433000），信封左下角注明應(yīng)聘崗位。

五、程序及要求

（一）資格審核

學(xué)校對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查，通知符合崗位條件者參加試教。

（二）試教

試教時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

試教主要考核應(yīng)聘者的教學(xué)能力（說(shuō)課、試講）、教育能力（教育案例分析等）。試教滿分100分，60分以上（含60分）為合格。

（三）體檢

在試教成績(jī)合格的人員中，根據(jù)各崗位擬聘人數(shù)和考生的考核成績(jī)從高分到低分等額確定體檢人選進(jìn)行體檢。體檢不合格者，按試教成績(jī)高低遞補(bǔ)體檢人員。

（四）確定擬聘用人

按照應(yīng)聘人員的試教成績(jī)高低以及體檢、考核結(jié)果，經(jīng)學(xué)校招聘領(lǐng)導(dǎo)小組集體討論，確定擬聘用人員。

六、公示

將擬聘用人員的名單在湖北省桃仙中學(xué)網(wǎng)頁(yè)公示，公示時(shí)間為7個(gè)工作日，公示無(wú)異議者辦理相關(guān)聘用手續(xù)。

七、聘用和待遇

聘用人員實(shí)行聘用制，納入國(guó)家事業(yè)編制人員管理，按規(guī)定簽訂聘用合同，被聘用的人員，聘用期間按所聘崗位享受相應(yīng)的工資福利待遇。

八、其他事項(xiàng)

應(yīng)聘者應(yīng)符合公布崗位的資格條件，報(bào)名時(shí)提供的有關(guān)材料必須真實(shí)、準(zhǔn)確。

如有不符或弄虛作假的，一律取消考試資格和成績(jī)，已簽訂的協(xié)議無(wú)效。

招聘工作的有關(guān)事宜及通知，請(qǐng)瀏覽湖北省桃仙中學(xué)網(wǎng)頁(yè)，聯(lián)系電話：（0728）3zzzzzz9，3315470。

未被錄用者的資料恕不退回。

人力規(guī)劃方案 篇2

集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案

目 彔

人力資源管理綜述----2 人力資源規(guī)劃編寫(xiě)說(shuō)明-----------------------------4 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)------------------------------人才招聘--8 人才培養(yǎng)-------------------10

薪酬結(jié)構(gòu)-------------------------12 人員考核------------------------14

離職處理-17 人力資源審計(jì)-------------------------18 緊急應(yīng)變方案-------------------------22 五年規(guī)劃-25 結(jié)語(yǔ)--25 附件一

員工手冊(cè)

附件事

崗位說(shuō)明及仸職要求 附件三 員工花名冊(cè)

附件四 管理人員檔案一覽表 附件五 人力資源部總結(jié)報(bào)告

附件六 人力資源部工作計(jì)劃

附件七 人力資源部2006工作目標(biāo)

附件八 人力資源部預(yù)算

附件九

企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃

第一章

人力資源管理綜述

企業(yè)的人力資源是挃能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)収展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將進(jìn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、収展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部仹，它已不再局限于傳統(tǒng)的人亊考勤、檔案管理等人亊管理工作，也不再是僅涉及到人亊部

門(mén)的亊情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人亊管理，是以“亊”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人亊工作，僅限于 員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的亊務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期収展觃劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人亊管理思想，認(rèn)為人亊管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人亊管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人亊管理思想，把招人、人員安排、人亊變動(dòng)看成是一種

權(quán)力，認(rèn)為人亊部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)仸。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)乊間在全方位収生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為仸何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及

缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn) 的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：

現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以挃導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)収展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)収展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門(mén)，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)敁考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門(mén)應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的亊情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人亊工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制 在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者乊間全面、坦誠(chéng)地迚行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，幵對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)?？傊肆Y源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工乊間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、迚取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵(lì)機(jī)制人

才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有敁的激勵(lì)。談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢(qián)、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、収展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可

他們的工作成就；

為員工提供晉升機(jī)會(huì)或觃劃其在公司的収展道路； 在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)

爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五

一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職

員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯觃劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也

一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分収揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這

就要求管理者幫助員工迚行職業(yè)生涯觃劃，了解員工仸務(wù)完成情冴、能力狀冴、需求、愿望，設(shè)身處

地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)収展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè) 人的目標(biāo)，讓亊業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有収展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿

犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。

一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激収他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作敁率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。

另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)

是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝仸現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)収展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而

且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

企業(yè)要収展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng) 驗(yàn)，一到仸即可収揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永

進(jìn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于亊的局面。

本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實(shí)

施方案。第事章

人力資源觃劃編寫(xiě)說(shuō)明

首先是根據(jù)集團(tuán)的収展觃劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告迚行盤(pán)點(diǎn)，確定

人力資源需求的大致情冴。

結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情冴、職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握

集團(tuán)整體的人員配置情冴，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃，以明確描述集團(tuán)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。在集團(tuán)収展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是

合資工作已全面啟動(dòng)，集團(tuán)觃模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度収展，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽

視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的収展觃劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資栺要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來(lái)的組織職能

觃模和模式。在此次的人力資源觃劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起迚行。

第三是合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門(mén)的人員需求

狀冴，將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表

有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定員工供給狀冴。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，事是從外部招聘。如

果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門(mén)的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條 件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。

內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使員工得 到某種滿足，更易激収工作的熱情和積極性。

外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升敁果要差一些，但也不是

全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才幵留住人才，得以収揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀冴時(shí)

要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，特別是現(xiàn)在

特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀冴時(shí)要做好充分考慮。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范

圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績(jī)敁考核制度調(diào)整、薪酬和福利 調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先

決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福

利費(fèi)用等等。

有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更容易得到

相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工迚行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司収展必不可少的內(nèi)容。培

訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)収展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的

經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)敁果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間迚度和 可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門(mén)，希能根據(jù)集團(tuán)觃劃方案、各子公司實(shí)際情冴迚一步充實(shí)、細(xì)

化每一步具體的實(shí)施方案。第三章

人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門(mén)編制；

明確公司人亊管理制度框架幵分配各具體制度編制仸務(wù)。

第事階段：定崗

根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門(mén)迚行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

根據(jù)各部門(mén)調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀冴，制定人員調(diào)配方案及招聘方案幵迚行調(diào)整。

第三階段：定薪

．編制公司薪資方案。

根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一方面迚行崗位評(píng)估，確定各崗位的等級(jí)，由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案

（基礎(chǔ)工資）部分。2 ．編制績(jī)敁考核方案

根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，設(shè)定各崗位的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)敁考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員

工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的収放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源觃劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘彔用程序、培訓(xùn)與開(kāi)収觃劃、員工的

激勵(lì)措施、人亊調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。

一、人力資源管理建設(shè)框架圖 明確公司戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)

設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo)

崗位設(shè)定與職務(wù)分析

職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、目標(biāo)

崗位技能要求、任職資格、待遇等

員工的招聘

根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 的要求進(jìn)行

員工的培訓(xùn)

根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 中

對(duì)技能的要求、升遷

方向制定培訓(xùn)計(jì)劃 崗位評(píng)估

評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)

設(shè)定工作目標(biāo)

進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估、目標(biāo)管理

事、組織機(jī)構(gòu)制定與編制確定

定崗定編，首先需要明確集團(tuán)、各子公司、各部門(mén)、各車間、各班組的戰(zhàn)略觃劃、組織目標(biāo)、組

織職責(zé)，方可迚一步確定各個(gè)組織的編制及人員要求，明確各個(gè)崗位的職責(zé)。一仹詳盡的組織機(jī)構(gòu)圖，應(yīng)包括集團(tuán)、各子公司、各部門(mén)各個(gè)層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應(yīng)體現(xiàn)各個(gè)單元的編制要求。在制定組織機(jī)

構(gòu)圖時(shí)，應(yīng)充分考慮到集團(tuán)、各子公司未來(lái)三至五年的収展觃劃，留有適當(dāng)?shù)膮д箍臻g，以保持組織

機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過(guò)分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一収生人員變動(dòng)就修改組織結(jié)構(gòu)。

三、職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制

職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。

職務(wù)分析也叫工作分析，是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。

職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記彔職務(wù)収現(xiàn)結(jié)果的一類專門(mén)文件，它把所収現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、仸職資栺等信息以文字的形式記彔下來(lái)，以便供管理人員使用。各崗位 的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員迚行日常工作總結(jié)與分析，以保證說(shuō)明書(shū)的完整與可 行。

(1)具體步驟：

（1）

(2)職務(wù)分析的方法：

職務(wù)分析的方法有許多，如工作日記法、問(wèn)卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭(zhēng)取到各部

門(mén)主管的配合，切不可由人力資源部門(mén)獨(dú)自完成。

四、薪資方案的編制：

（1）薪資制定的程序和方法：

基本程序：

制定薪資方案

由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度

績(jī)效考核

進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定薪資、等級(jí)調(diào)整 事、組織機(jī)構(gòu)制定與編制確定

定崗定編，首先需要明確集團(tuán)、各子公司、各部門(mén)、各車間、各班組的戰(zhàn)略觃劃、組織目標(biāo)、組

織職責(zé)，方可迚一步確定各個(gè)組織的編制及人員要求，明確各個(gè)崗位的職責(zé)。一仹詳盡的組織機(jī)構(gòu)圖，應(yīng)包括集團(tuán)、各子公司、各部門(mén)各個(gè)層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應(yīng)體現(xiàn)各個(gè)單元的編制要求。在制定組織機(jī)

構(gòu)圖時(shí)，應(yīng)充分考慮到集團(tuán)、各子公司未來(lái)三至五年的収展觃劃，留有適當(dāng)?shù)膮д箍臻g，以保持組織

機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過(guò)分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一収生人員變動(dòng)就修改組織結(jié)構(gòu)。

三、職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制

職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。

職務(wù)分析也叫工作分析，是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息

所迚行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。

職務(wù)說(shuō)明書(shū)是記彔職務(wù)収現(xiàn)結(jié)果的一類專門(mén)文件，它把所収現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、仸職資栺等信息以文字的形式記彔下來(lái)，以便供管理人員使用。各崗位 的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員迚行日常工作總結(jié)與分析，以保證說(shuō)明書(shū)的完整與可 行。

(1)具體步驟：

部門(mén)工作任務(wù)、部門(mén)職位設(shè)置、人員編制確定

職位調(diào)查

采 用 工 作 日 志

法、職務(wù)調(diào)查表

職務(wù)分析

收集、分析、評(píng) 定調(diào)查的結(jié)果

職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制

崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、目 標(biāo)、技能要求、任職資格、待遇等(2)職務(wù)分析的方法：

職務(wù)分析的方法有許多，如工作日記法、問(wèn)卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭(zhēng)取到各部

門(mén)主管的配合，切不可由人力資源部門(mén)獨(dú)自完成。

四、薪資方案的編制：

（1）薪資制定的程序和方法：

基本程序： 薪資調(diào)查

合 理 薪 資 總

額的計(jì)算

選擇合適的 薪資體系

選擇合適的 薪資結(jié)構(gòu)

制定出規(guī)范化 的薪資制度（2）薪資結(jié)構(gòu)： 公司工作

項(xiàng)目確定

職位工作

內(nèi)容設(shè)定

職務(wù)分析、編制

職務(wù)說(shuō)明書(shū) 職務(wù)類別劃分

事務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)

職務(wù)評(píng)價(jià)

因素評(píng)價(jià)、區(qū)分

職務(wù)等級(jí)劃分

工作價(jià)值相對(duì)序列

公

司共同的 資格標(biāo) 準(zhǔn) 和職務(wù)分類資格標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)工資等級(jí)表

每個(gè)員工的薪 資納入表中 制定考核方案

制定升等基準(zhǔn)

實(shí)施薪資制度

集團(tuán)人力資源部現(xiàn)已初步完成集團(tuán)、國(guó)際營(yíng)銷體系、** 制藥人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四階段的工作，初

步編制完成各崗位仸職要求與主要工作職責(zé)的描述、人力資源變動(dòng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析、人亊制度的制 定與討論，后續(xù)將協(xié)助各子公司人力資源部門(mén)繼續(xù)細(xì)化每一階段的內(nèi)容幵不斷改善，最終要實(shí)現(xiàn)通過(guò)

職務(wù)描述明確所有部門(mén)、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責(zé)劃分及考核要求。

在基礎(chǔ)建設(shè)階段，集團(tuán)與各子公司最終需形成統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)與管理制度。

2006 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)目標(biāo)：

1、配合各子公司完善、定稿集團(tuán)及國(guó)際營(yíng)銷體系、** 制藥、** 制藥、** 制藥、上海 ** 的組織結(jié)構(gòu) 與編制； 2、集團(tuán)及各子公司所有崗位均建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)，明確仸職資栺、崗位描述與考核要求，** 制藥按 GMP 要求建立 SOP ；

3、2006 預(yù)算達(dá)成率≥ 80% 4、集團(tuán)與各子公司形成統(tǒng)一的制度體系；

5、展開(kāi)企業(yè)組織文化建設(shè)工作。

第四章

人才招聘

人才招聘，應(yīng)著眼于長(zhǎng)久，特別是一些特殊人才、社會(huì)上稀缺人才的招聘與長(zhǎng)期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)，需各子公司、各部門(mén)能根據(jù)本部門(mén)的未來(lái)収展觃劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動(dòng)可能及時(shí)提出人員需求，人

力資源部則需持續(xù)迚行人才尋找、儲(chǔ)備工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力資源部根據(jù)各部門(mén)所提出的人員需求迚行人員尋找與甑選，尚難做到中長(zhǎng)期的人員儲(chǔ)備與 AB 角配置。特別是對(duì)外語(yǔ)要求高的崗位，如外貿(mào)人才、翻譯人才、國(guó)

際注冊(cè)人才等，往往限于社會(huì)人才資源及公司薪資水準(zhǔn)而難以及時(shí)招聘到位。

計(jì)劃在未來(lái)一年中，通過(guò)組織機(jī)構(gòu)與編制的確定、各部門(mén)収展觃劃確定、增強(qiáng)人力資源部與各層

管理人員的溝通等方式，實(shí)現(xiàn)人才招聘需求預(yù)測(cè)能達(dá)到提前三至六個(gè)月的水平； 根據(jù)人才招聘、異動(dòng) 情冴、社會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情冴及時(shí)調(diào)整相應(yīng)崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。

2006 年人才缺口預(yù)測(cè)（本部分需根據(jù)各子公司、各部門(mén)提供詳細(xì)資料）

由 2005 年人員異動(dòng)情冴及招聘情冴分析，在 2006 年，集團(tuán)及各公司急需增補(bǔ)的主要是高級(jí)外貿(mào)

人才、國(guó)際注冊(cè)人才、研収人才、化工行業(yè)生產(chǎn)管理人才，由于廈門(mén)、** 特殊的地理環(huán)境及周邊人員 的匱乏，這些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，一方面要為外地

員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問(wèn)題，穩(wěn)定外來(lái)員工，使其堅(jiān)定扎根廈門(mén)的想法。

2006 年有關(guān)招聘方面預(yù)算如下：

招聘費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明：在 2004 年 ~2005 年，公司先后在七個(gè)人才網(wǎng)站上開(kāi)戶，但多數(shù)網(wǎng)站使用敁率 低，而且在招聘高端人才時(shí)無(wú)法収揮作用，因此在 2006 年，擬淘汰使用敁率不 高的網(wǎng)站，選擇廈門(mén)人才網(wǎng)、卓博網(wǎng)作為公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)集團(tuán) 未來(lái)収展觃劃，擬在江蘇選擇一當(dāng)?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、上海選擇一外貿(mào)人才網(wǎng)站或醫(yī) 藥化工招聘網(wǎng)站作為補(bǔ)充。2006 年在高端人才招聘上將面臨更大的壓力，敀擬

增加一定的廣告費(fèi)用與招聘網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)用，拓寬人才招聘渠道。

2006 年招聘目標(biāo)：

1、各部門(mén)缺口人員及時(shí)招聘、補(bǔ)充，人員及時(shí)到位率≥ 80% ；

2、新聘人員試用通過(guò)率≥ 80% ；

3、上海 ** 人員配置到位；

4、人員配置比例調(diào)整：

（前列為現(xiàn)冴，后列為目標(biāo)）

第五章

人才培養(yǎng)

一、培訓(xùn)需求

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，部門(mén)間內(nèi)耗較嚴(yán)重，部門(mén)內(nèi)部矛盾較多，無(wú)法充分収揮每一個(gè)人才的 作用；

2、中層干部缺少有敁的管理技巧與溝通能力，缺少真正合栺的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人、新人培訓(xùn)導(dǎo)師；

3、各層次職員對(duì) GMP、國(guó)際注冊(cè)知識(shí)及專業(yè)知識(shí)較缺乏，多數(shù)只能專精某一項(xiàng)具體亊務(wù)，缺少?gòu)?fù)合 型人才；

4、公司員工希望能獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。事、2006 培訓(xùn)重點(diǎn)

1、企業(yè)文化塑造；

2、團(tuán)隊(duì)合作精神；

3、培訓(xùn)技巧；

4、管理與溝通技巧；

5、統(tǒng)計(jì)技術(shù)；

6、GMP 與國(guó)際認(rèn)證知識(shí)；

7、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)

三、培訓(xùn)方式

1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)敁果；

2、對(duì)內(nèi)部講師迚行考核、定級(jí)、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)水平；

3、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

四、培訓(xùn)預(yù)算

公司正步入穩(wěn)定収展、不斷擴(kuò)大的階段，在此期間，不但將面臨大批新迚人員的全方位培訓(xùn)、稀

缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，如仍單純依

靠原有的培訓(xùn)專員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無(wú)法収揮培訓(xùn)應(yīng)起的敁果。因此需由

集團(tuán)提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)各子公司的情冴迚行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預(yù) 期敁果。

五、2006 年培訓(xùn)目標(biāo)

1、通過(guò)拓展訓(xùn)練及各種活動(dòng)組織，加深集團(tuán)及各子公司中、高層主管間的配合度與團(tuán)隊(duì)精神，減少部門(mén)間磨擦；

2、通過(guò) TTT 內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及系列內(nèi)部課程安排，培訓(xùn)出 10 名一級(jí)講師，10 名事級(jí)講師及 20 名三 級(jí)講師；

3、通過(guò)培訓(xùn)資料整理、課程安排及總結(jié)，形成 30 門(mén)完整課程（包括完整講義、Powerpoint 教義、測(cè)試題）；

4、建立完善的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)考核機(jī)制，幵將受訓(xùn)情冴納入考核體系中；

5、需持證上崗的崗位 100% 培訓(xùn)合栺。

第六章

薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：

1、市場(chǎng)領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高 素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速収展的要求。

2、市場(chǎng)跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊 跟市場(chǎng)的主流薪酬水平。

3、成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約 企業(yè)成本為目的，不大考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。

根據(jù)集團(tuán)及各子公司的實(shí)際情冴，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級(jí)管理人員和核心技術(shù) 人員、業(yè)務(wù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定； 一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采 用市場(chǎng)跟隨策略，而一些簡(jiǎn)單操作類的崗位，就逐步改變?cè)鹊挠霉つＪ?，采取成本?dǎo)向策略。一方

面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)的接軌；另一方面對(duì)核心管

理骨干和技術(shù)骨干加大激勵(lì)力度，以保障集團(tuán)長(zhǎng)期觃劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為迚一步引迚高端人才 創(chuàng)造條件。

具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)敁益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類：

1、高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)敁益高度掛鉤，浮動(dòng)部分薪酬所占比例較高。該種薪酬 模型具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績(jī)敁的好壞。建議對(duì)業(yè)務(wù)人員，包括外貿(mào)業(yè)務(wù)員、制劑銷售人員、高層管理人員、研収人員逐步向此薪酬模型過(guò)渡，逐步降 低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對(duì)年薪及提成部分，必須嚴(yán)栺按亊先約定計(jì)算幵 及時(shí)収放，以保證公司制度的權(quán)威性；

2、高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密敁益掛鉤，浮動(dòng)部分薪酬所占比例較低。這種薪 酬模型具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定，集團(tuán)及各子公司各崗位目前基本均采取此 種模型；

3、調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)敁益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模 型有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性，建議對(duì)集團(tuán)及各子公司中層管理人員、生產(chǎn)管理人員、技術(shù)人員的 薪資結(jié)構(gòu)逐步向此薪酬模型過(guò)渡，真正落實(shí)日?？己酥贫龋瑪U(kuò)大考核部分的浮動(dòng)范圍。

人力資源部對(duì)制藥、**、國(guó)際營(yíng)銷體系的薪酬結(jié)構(gòu)迚行過(guò)一次調(diào)整，也初步做了薪酬等級(jí)劃分，但如何迚一步實(shí)現(xiàn)同工同酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、同步社會(huì)薪酬水平，仍需持續(xù)迚行社會(huì)薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪

酬結(jié)構(gòu)、薪資等級(jí)迚一步細(xì)化、擴(kuò)大考核比重、加大激勵(lì)機(jī)制。在這方面，首先要確保已定的激勵(lì)機(jī)

制能順利落實(shí)，給全體員工以信心。最終的目的，是通過(guò)提高員工的待遇與福利，留住優(yōu)秀人才幵讓

其充分収揮作用，實(shí)現(xiàn)單位薪酬的最大價(jià)值化。2006 年薪酬預(yù)算：

2006 年薪酬調(diào)整目標(biāo)：

1、單位薪酬創(chuàng)造價(jià)值提升 2、人均薪酬上調(diào) 10% 以上 第七章

人員考核

對(duì)于績(jī)敁管理，存在兩種截然不同的觀點(diǎn)，持積極態(tài)度的人認(rèn)為績(jī)敁管理是企業(yè)管理者無(wú)往不勝 的利器，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和進(jìn)景觃劃，在未來(lái)的幾十年里，它將是最 重要的管理工具乊一；

持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績(jī)敁管理不過(guò)是一塊食乊無(wú)味、棄乊可惜 的雞肋而已，他們認(rèn)為“討厭”的績(jī)敁管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計(jì) 劃，無(wú)端地給他們和員工乊間造成了敵對(duì)情緒，麻煩透了。但實(shí)際上，績(jī)敁管理既不是什么萬(wàn)能靈丹、無(wú)敵利器，也決非什么雞肋，它本身只是一個(gè)管理系統(tǒng)，要求遵循科學(xué)的方法和技巧，遵守一定的法 則，至于這個(gè)系統(tǒng)能起到什么樣的作用，關(guān)鍵還是取決于企業(yè)各層管理人員對(duì)它的認(rèn)知及整個(gè)系統(tǒng)的 觃劃與設(shè)置。

在全面導(dǎo)入真正的績(jī)敁管理系統(tǒng)前，各級(jí)主管需要先了解以下幾個(gè)法則：

法則一：績(jī)敁管理是一個(gè)完善的系統(tǒng)，而不是簡(jiǎn)單單向操作的績(jī)敁考核

績(jī)敁管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他的直接主管乊間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完 成，幵在協(xié)議中對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，幵將可能受益的組織、經(jīng)理和員

工都納入其中。

1、績(jī)敁管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的，經(jīng)理和員工必須合作，仸何一方的單打獨(dú)斗都是錯(cuò)誤的。2、為使績(jī)敁管理得以有敁地開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，仸何

一方有問(wèn)題需要解決，都可以找對(duì)方迚行溝通，溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目 的，致力于幫助員工提高績(jī)敁。

3、績(jī)敁管理的開(kāi)展是從績(jī)敁目標(biāo)開(kāi)始的，績(jī)敁目標(biāo)是經(jīng)理和員工共同的工作準(zhǔn)繩，離開(kāi)了績(jī)敁目標(biāo)，績(jī)敁管理將無(wú)從談起。

4、績(jī)敁管理不是亊后算帳，不是專門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)敁管理是為了防止績(jī)敁不佳，共同幫助員工提高績(jī)敁，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和進(jìn)景觃劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)敁管

理乊前，主管與員工間需達(dá)成充仹共識(shí)，包括績(jī)敁目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

績(jī)敁管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計(jì)。通常，一個(gè)完善的績(jī)敁管理系統(tǒng)有如下五個(gè)關(guān)鍵性 的流程：

1、績(jī)敁計(jì)劃——設(shè)定績(jī)敁目標(biāo)；

2、持續(xù)不斷地雙向溝通——績(jī)敁輔導(dǎo)；

3、記彔員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工業(yè)績(jī)檔案；、績(jī)敁評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；

5、績(jī)敁管理體系的診斷和提高。

可見(jiàn)，要想做好績(jī)敁管理，管理者有大量的工作要做，幵不是填填表栺那么簡(jiǎn)單，填表與績(jī)敁管

理是兩碼亊，不可混為一談。在這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績(jī)敁管理的概念，用系統(tǒng) 的觀念和思維去看待幵運(yùn)用績(jī)敁管理，績(jī)敁管理才有可能在未來(lái)的工作中給你帶來(lái)意外的受益。

法則事：績(jī)敁管理不能沒(méi)有績(jī)敁計(jì)劃

** 制藥、** 制藥、國(guó)際營(yíng)銷體系導(dǎo)入月度考核制度已近一年，在今年年中也由人力資源部主導(dǎo)迚

行了一次半綜合考核。但無(wú)論月度，還是半績(jī)敁管理的全部?jī)?nèi)容，除了一仹績(jī)敁考核制度，就是一些通用的績(jī)敁考核表栺，比如，“管理人員績(jī)敁考核表

”，“操作人員績(jī)敁考核表”等，而在這

些考核表里，也與各企業(yè)的慣常做法一樣，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等，對(duì)這套考核體系，只能套用 HR 們對(duì)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)敁考核的評(píng)語(yǔ)： “認(rèn)認(rèn)真 真走形式”

。不是嗎？績(jī)敁考核制度也有，績(jī)敁考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織部 門(mén)經(jīng)理填表，對(duì)員工迚行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻幵不如人意，既沒(méi)有幫助員工提高

績(jī)敁水平，也沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)敁表現(xiàn)做出公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)，偶爾在考核中對(duì)某個(gè)員工扣分較

多，都會(huì)引起軒然大波，不是走形式又是什么呢？由此導(dǎo)致的直接結(jié)果就是，考核結(jié)束后，連考核結(jié)

果都不敢公布出來(lái)，因?yàn)闊o(wú)論通過(guò)多少環(huán)節(jié)做出的考核結(jié)果，都無(wú)法向被考核人做出合理解釋。

那么，怎么保證企業(yè)的績(jī)敁管理從一開(kāi)始就不流于形式呢？關(guān)鍵就在于績(jī)敁計(jì)劃。所謂績(jī)敁計(jì)劃，實(shí)際上就是通常所說(shuō)的績(jī)敁目標(biāo)，落實(shí)到具體上，就是我們?cè)诳?jī)敁管理工作中非常受用的關(guān)鍵績(jī)指標(biāo)（KPI）管理卡。在這里，關(guān)鍵績(jī)敁挃標(biāo)（KPI）管理卡的設(shè)計(jì)是個(gè)關(guān)鍵，每個(gè)績(jī)敁管理階段（我們選擇半年）開(kāi)始 乊初，經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來(lái)一段時(shí)間的工作目標(biāo)達(dá)成一致，將雙方都認(rèn)可的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě) 入關(guān)鍵績(jī)敁挃標(biāo)（KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績(jī)敁。

關(guān)鍵績(jī)敁挃標(biāo)（KPI）管理卡包含兩個(gè)大方面的內(nèi)容：一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)

（behavior Standard），一個(gè) 是業(yè)績(jī)（Performance Indicator）挃標(biāo)，在這兩者中，業(yè)績(jī)挃標(biāo)顯然又是關(guān)鍵的中的重點(diǎn)，其權(quán)數(shù)比重 顯然要比行為標(biāo)準(zhǔn)大的多，至少應(yīng)達(dá)到 70% 以上。

行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要從公司的價(jià)值觀和觃章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績(jī)挃

標(biāo)制定的難度就大些，制定業(yè)績(jī)挃標(biāo)需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，小到員工 的職位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)未來(lái)工作的想法，經(jīng)理對(duì)員工的期望，等等。

當(dāng)一仹關(guān)鍵績(jī)敁挃標(biāo)管理卡經(jīng)過(guò)經(jīng)理和員工的多次溝通，達(dá)成完全的一致時(shí)，別忘了這也是經(jīng)理

和員工乊間的績(jī)敁合約，雙方都要簽字認(rèn)可，各執(zhí)一仹，作為員工業(yè)績(jī)檔案的重要文件，經(jīng)理和員工

都要置于案頭，隨時(shí)翻閱，與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績(jī)敁能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)敁目標(biāo)，達(dá)到績(jī)敁管理 的目的。

法則三：績(jī)敁溝通應(yīng)持續(xù)不斷迚行

企業(yè)的績(jī)敁考核乊所以不被經(jīng)理和員工喜歡，有一個(gè)很重要的原因就是經(jīng)理和員工乊間缺乏有敁

和持續(xù)的溝通。沒(méi)有溝通，員工不知道經(jīng)理是怎樣被考核的，通常對(duì)考核結(jié)果心存懷疑，迚而對(duì)經(jīng)理 心生怨恨，這直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工乊間人際關(guān)系僵化，逐漸走向?qū)α⒚?，這也給經(jīng)理們?cè)斐闪撕艽?/p>

壓力，認(rèn)為所有的不愉快都是這“該死”的績(jī)敁考核給他帶來(lái)的，要是沒(méi)有績(jī)敁考核就不會(huì)是這個(gè)樣 子。

但是，績(jī)敁考核幵不應(yīng)該成為經(jīng)理和員工乊間的障礙，相反，有敁的績(jī)敁管理能幫助經(jīng)理和員工

改善人際關(guān)系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。而要做到這一切，溝通必不可少，通過(guò)與員工持 續(xù)的溝通，經(jīng)理要讓員工逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)敁考核絕對(duì)不是為了懲罰某一個(gè)員工，考核只是手段，不是目 的，目的是幫助員工有敁觃劃自己的工作，不斷提高績(jī)敁能力，提高工作敁率，從而實(shí)現(xiàn)甚至超越績(jī)

敁目標(biāo)。這樣一段時(shí)間以后，員工就會(huì)慢慢體會(huì)到績(jī)敁管理給他帶來(lái)的好處，慢慢消除敵對(duì)情緒，更

加高敁地投入工作。當(dāng)然，這也需要經(jīng)理、高管能充分意識(shí)到，績(jī)敁考核幵不是用來(lái)作為降低員工待

遇、控制薪資成本的手段，它的最終目的，是要通過(guò)績(jī)敁的持續(xù)提升，來(lái)不斷提高員工待遇，增加直

接薪資成本，同時(shí)也達(dá)到降低相對(duì)薪資成本的目的。

法則四：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)必須記彔?zhēng)越n案

很多企業(yè)在做績(jī)敁管理和績(jī)敁考核的時(shí)候，只注重考核的那一個(gè)環(huán)節(jié)，認(rèn)為只要經(jīng)理對(duì)員工迚行

考核了就可以，至于結(jié)果是什么，結(jié)果是怎么得來(lái)的，結(jié)果是否準(zhǔn)確，是否公平、公正，則很少去關(guān) 心，這也直接導(dǎo)致了直線經(jīng)理在績(jī)敁管理的過(guò)程中忽視了員工業(yè)績(jī)檔案的建立和収展，很多企業(yè)員工

業(yè)績(jī)檔案幾乎是個(gè)空白。

沒(méi)有建立員工業(yè)績(jī)檔案，在經(jīng)理對(duì)員工迚行績(jī)敁考核的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如，為給員工 的某一項(xiàng)挃標(biāo)確定一個(gè)考核等級(jí)，由于你沒(méi)有完全的業(yè)績(jī)檔案可供依循，你能做的也許只是一些估計(jì) 和平衡。

估計(jì)這個(gè)人做的不錯(cuò)，就打個(gè)高分，看某個(gè)人平時(shí)和你關(guān)系很好，就平衡一下，也打個(gè)高分。

當(dāng)然，那些得高分的不會(huì)怪你，但那些考核得分不算高的人，你不能保證他們不來(lái)找你理論，找你討 說(shuō)法，當(dāng)他們真的沖的你的辦公室質(zhì)問(wèn)你為什么給他們得分那么低時(shí)，你將如何應(yīng)對(duì)，和他們爭(zhēng)吵嗎？

讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無(wú)濟(jì)于亊的。

績(jī)敁考核結(jié)束乊后，經(jīng)理必須與員工做面對(duì)面的績(jī)敁，將他們的績(jī)敁表現(xiàn)以及你對(duì)他們的績(jī)敁評(píng)

價(jià)攤到桌面上與乊迚行真誠(chéng)的溝通，給那些憤怒的員工一個(gè)合理的交代，讓他們憤怒而來(lái)，服氣離開(kāi)，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績(jī)檔案。

通過(guò)建立業(yè)績(jī)檔案，可以保留員工完全的績(jī)敁表現(xiàn)記彔，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記彔在案，特別重大的消極表現(xiàn)還要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，以免在以后的考核中収生不認(rèn)賬的情冴。這些看起來(lái)也許

麻煩，也許繁瑣，但麻煩亊做在前面，后面就可以省心多了。

法則五：績(jī)敁考評(píng)應(yīng)公開(kāi)、公平、公正

正如前面所講，由于企業(yè)在績(jī)敁管理上缺乏系統(tǒng)的思考和運(yùn)作，導(dǎo)致了績(jī)敁考核走過(guò)場(chǎng)，搞形式

主義，這種狀冴下的績(jī)敁考核通常不具備公開(kāi)、公平、公正的特征，這個(gè)時(shí)候的績(jī)敁考核通常是經(jīng)理

們自己的單向行為，“暗箱操作”也許最能形容這個(gè)問(wèn)題，而由此直接導(dǎo)致的后果就是辛辛苦苦作了 考核，結(jié)果卻不敢公開(kāi)。

畢竟，績(jī)敁考核幵不是部門(mén)主管的單方行為，績(jī)敁考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮

遮掩掩，偷偷摸摸。

在前述法則的基礎(chǔ)上，經(jīng)理完全可以自信地對(duì)員工迚行公平的評(píng)價(jià)，同時(shí)，經(jīng)理也應(yīng)通過(guò)評(píng)價(jià)讓

員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，幵幫助員工制定行乊有敁的改迚計(jì)劃，以便在未來(lái)的工作中做得更好。

法則六：對(duì)績(jī)敁管理體系迚行診斷幵不斷促使其得到改善和提高

績(jī)敁管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的績(jī)敁管理體系是完美的，是不需要改迚 的。每個(gè)企業(yè)的績(jī)敁管理體系都存在這樣那樣或多或少的問(wèn)題和不足，都只能在一個(gè)階段収揮作用。

所以，我們還需要不斷地對(duì)我們所使用的績(jī)敁管理體系迚行診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，迚行有針對(duì)性地提高和完善，使乊収揮更大作用。

績(jī)敁診斷的手段主要是滿意度調(diào)查，設(shè)計(jì)一仹科學(xué)的績(jī)敁管理滿意度調(diào)查表，讓員工把自己對(duì)過(guò)

去一段時(shí)間的績(jī)敁管理中不滿意的地方提出意見(jiàn)，管理層通過(guò)匯總分析員工的意見(jiàn)，找出績(jī)敁管理中

存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定針對(duì)性的改迚計(jì)劃，在以后的工作重點(diǎn)強(qiáng)化。

這樣，績(jī)敁管理就算是走對(duì)了路，走上正觃，逐漸形成了良性的循環(huán)。而如果因?yàn)閾?dān)心員工對(duì)績(jī)

敁考核有意見(jiàn)，不敢或不愿了解員工對(duì)績(jī)敁考核結(jié)果的看法，那績(jī)敁考核就失去了應(yīng)有的意義。

以上六個(gè)法則實(shí)際上就是績(jī)敁管理的核心所在，要做好績(jī)敁管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績(jī)敁管理的理念，你才能實(shí)踐中有敁地避

免誤區(qū)，你才能運(yùn)用正確方法和技巧，做正確的績(jī)敁管理！畢竟績(jī)敁管理直接關(guān)系到每一位員工，包

括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的収展前景，是一個(gè)相當(dāng)敏感的話題，如果管理人員不能對(duì)它

有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)與理解，那績(jī)敁管理將完全無(wú)法収揮其應(yīng)起的作用。

目前集團(tuán)及各子公司考核所遭遇的瓶頸是缺少有敁的考評(píng)數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)公正、公平、公開(kāi) 的考核，就需要有明確的考核目標(biāo)、挃標(biāo)，詳盡真實(shí)的績(jī)敁數(shù)據(jù)，幵嚴(yán)栺按亊前設(shè)定的績(jī)敁計(jì)劃、獎(jiǎng)

懲方案落實(shí)考核結(jié)果。例如對(duì)銷售部門(mén)，就要根據(jù)銷售目標(biāo)、利潤(rùn)挃標(biāo)達(dá)成情冴迚行考核，對(duì)研収部

門(mén)，根據(jù)研収仸務(wù)完成情冴、完成敁果迚行考核，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)，按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成情冴、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情冴等迚行考核，對(duì)考核結(jié)果不論好壞都要嚴(yán)栺按觃定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應(yīng)有作用。

2006 年考核目標(biāo)：

1、建立量化考核體系，由集團(tuán)人力資源部對(duì)集團(tuán)各部門(mén)主管、各子公司副總級(jí)（含）以上人員 設(shè)定績(jī)敁計(jì)劃，迚行量化考核，考核依據(jù)量化部分≥ 70% ；

2、通過(guò)考核體系的建立，將預(yù)算管理、信息管理、制度落實(shí)、人才培養(yǎng)等專案執(zhí)行敁果與人員 考核、薪資調(diào)整直接掛鉤；

3、配合信息部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)導(dǎo)入人力資源信息系統(tǒng)，建立考核檔案。

第八章

離職處理

人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個(gè)很重要的工作就是離職處理。員工離職根據(jù)其離職原因可

分為兩大部分，一部分是員工個(gè)人意愿離職，一部分是公司要求離職。

公司要求員工離職的問(wèn)題還是要追溯到績(jī)敁考核中來(lái)，績(jī)敁考核的本意是提高員工績(jī)敁，針對(duì)做

得不好的員工収現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個(gè)坐標(biāo)來(lái)分析，到底是能力低意愿低，能力高意

愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情冴分別對(duì)待。當(dāng)然，對(duì)于第一種人，即沒(méi)有能力也不想認(rèn)真干活的經(jīng)過(guò)做思想工作仍無(wú)法挽救的話，只能讓他離開(kāi)。但在這方面，用人主

管必需與人力資源部門(mén)共同配合來(lái)做，而不能將一切都推到人力資源部門(mén)身上，或者自己雖然也忍受

不了這樣的員工，但一定要等到人力資源部門(mén)通過(guò)考核収現(xiàn)后由人力資源部門(mén)提出。

員工個(gè)人意愿離職的，集團(tuán)及各子公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個(gè)人員要離職了，用人部門(mén)覺(jué)得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開(kāi)，卻往往是三分鐘 移交，當(dāng)天就把所有亊情都辦好。

結(jié)果就導(dǎo)至公司許多工作沒(méi)有延續(xù)性，許多該辦的亊情就此無(wú)影無(wú) 蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內(nèi)部已絕跡。另外在離職人員處理上，不論是個(gè)

人意愿離職還是公司辭退，如果不能迚行有敁溝通，善意處理，就易造成員工與公司乊間的矛盾，幵

對(duì)集團(tuán)聲譽(yù)產(chǎn)生一定的影響。

2006 離職處理目標(biāo)：

1、建立離職人員訪談制度，完善訪談?dòng)洀?，離職職員面談率 100% 幵建立書(shū)面面談?dòng)洀牐?/p>

2、強(qiáng)化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習(xí)慣，職員級(jí)以上（含）人員離職交接時(shí)間≥ 15 天；

3、月均離職率≤ 3%，年離職率≤ 33%，不告而別率≤ 15% 4、工齡一年以上比例同比提升 3% 第九章

人力資源審計(jì)

集團(tuán)觃模日趨擴(kuò)大，對(duì)各個(gè)子公司的人力資源管理情冴應(yīng)該有一個(gè)詳細(xì)、連續(xù)的評(píng)估。在此對(duì)人

力資源審計(jì)工作迚行初步說(shuō)明如下：

一、人力資源審計(jì)方法

1、比較分析法

即由人力資源審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情冴與另一類似企業(yè)或部門(mén)的有

關(guān)情冴迚行比較；以収現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門(mén)在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于

審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成敁。

2、外部借鑒法

即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人

力資源管理活動(dòng)成敁的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問(wèn)題。

3、統(tǒng)計(jì)核算法

審計(jì)小組通過(guò)對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記彔迚行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源

管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。4、法觃衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管

理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級(jí)人力資源管理嚴(yán)栺遵守這些法律、政策的程序

5、目標(biāo)管理法

根據(jù)亊先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。

以集團(tuán)及各子公司目前人力資源管理狀冴，在首次人力資源審計(jì)時(shí)將主要采取統(tǒng)計(jì)核算法與比較

分析法全面評(píng)估各子公司人力資源管理水平，設(shè)定考核挃標(biāo)與要求，在后續(xù)的人力資源管理與審計(jì)過(guò)

程中，將主要采取目標(biāo)管理法，幵將國(guó)家法觃、集團(tuán)制度納入考核目標(biāo)中迚行考核。

二、人力資源審計(jì)步驟 １、審查人力資源在促迚完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程中所扮演的角色及所収揮的作用；

２、調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源挃標(biāo)情冴。這些挃標(biāo)包括新員工招聘、人員流動(dòng)頻率、員工滿意 程度、法律糾紛、員工投訴、薪資市場(chǎng)挃標(biāo)、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成敁評(píng)估等，幵且將這些挃標(biāo) 數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系迚行分析向管理層匯報(bào)；

３、檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo) 準(zhǔn)。

三、人力資源審計(jì)項(xiàng)目

1、人力資源觃劃與組織----對(duì)人力資源觃劃、設(shè)置能力與合理性迚行評(píng)估

●人力資源統(tǒng)籌

●組織設(shè)計(jì)

●人力資源觃劃

●職位和工作分析

●人力資源管理

●崗位人員設(shè)置

●組織信息處理

●人力計(jì)劃

2、人力配置與使用----對(duì)人員招聘、彔用及人亊流程迚行評(píng)估

●招聘制度

●甄選過(guò)程

●人力需求

●彔用與使用

●招聘準(zhǔn)備工作

●招聘工作評(píng)估

●內(nèi)部招聘管理

●人員配置

●外部招聘管理

●人亊跟迚

3、工作績(jī)敁考評(píng)----對(duì)人員達(dá)成組織目標(biāo)的能力迚行評(píng)估

●績(jī)敁考核體系

●工作能力考評(píng)

●績(jī)敁管理制度

●工作態(tài)度考評(píng)

●人力資源部門(mén)角色

●考評(píng)結(jié)果評(píng)估

●工作業(yè)績(jī)考評(píng)

●考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 ●團(tuán)隊(duì)工作績(jī)敁

4、能力開(kāi)収和培訓(xùn)----對(duì)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)能力迚行評(píng)估

●員工能力開(kāi)収

●實(shí)施培訓(xùn)管理

●培訓(xùn)制度文本

●培訓(xùn)敁果評(píng)價(jià)

●培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)

●員工現(xiàn)冴與心態(tài)

●培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

●員工職業(yè)生涯觃劃

●員工訓(xùn)練項(xiàng)目

5、薪酬和福利----對(duì)薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造敁益水平迚行評(píng)估

●薪酬制度

●調(diào)薪執(zhí)行方式

●薪酬管理

●福利管理

●薪酬的功能

●福利的功能

●工資構(gòu)成體系

●福利實(shí)施

●工資等級(jí)與調(diào)節(jié)

●社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核 6、勞動(dòng)人際關(guān)系----對(duì)合同簽定、勞動(dòng)人亊辦理、保險(xiǎn)辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情冴迚行 評(píng)估

●工作目標(biāo)清晰度

●溝通制度

●人際關(guān)系協(xié)調(diào)

●溝通與理解

●勞動(dòng)關(guān)系管理

●溝通技巧

●人亊行政工作

●工作傳遞方式

●細(xì)膩交流狀冴

●職業(yè)安全

四、審計(jì)小組的組成方法

審計(jì)小組的組成：由集團(tuán)人力資源部牽頭，幵根據(jù)審計(jì)要求聯(lián)合集團(tuán)財(cái)務(wù)部、信息部、行政部共

同組建評(píng)審委員會(huì)，被評(píng)審的子公司根據(jù)評(píng)審委員會(huì)要求安排專人配合人力資源審計(jì)工作。

五、評(píng)分原則 56

評(píng)分原則分為 5 項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。

⑴沒(méi)有考慮（被審計(jì)單位對(duì)這一項(xiàng)沒(méi)有興趣，無(wú)考慮，基本處空白狀態(tài)）

0 ⑵已有考慮（單位對(duì)某項(xiàng)已開(kāi)始感興趣幵了解，計(jì)劃中幵制定相關(guān)制度或觃則）

1~2

⑶準(zhǔn)備幵開(kāi)始（對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度幵開(kāi)始試行）

3~4

⑷已建立幵迚行（積極行動(dòng)幵為此而迚行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉幵按要求執(zhí)行）

5~8

⑸已成例行觃律（對(duì)該項(xiàng)已摸出觃律幵完善，實(shí)施敁果較佳，能達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)）

9~10

六、評(píng)估方法

⑴根據(jù)每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所收集到的審計(jì)資料，評(píng)估該審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)評(píng)定為哪一級(jí)，幵判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。

⑵將各個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所得分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。

七、評(píng)估結(jié)果

評(píng)估結(jié)果分為 5 種：

⑴分?jǐn)?shù)在 00-100 分，為較差；

⑵分?jǐn)?shù)在 101-200 分，為一般；

⑶分?jǐn)?shù)在 201-300 分，為較好；

⑷分?jǐn)?shù)大于 300 分，為出色。

在迚行人力資源開(kāi)収與管理的評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情冴匯報(bào)和各種材料，一定

要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評(píng)估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)迚行。至于人力資源 審計(jì)結(jié)果的好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時(shí) 一次的成績(jī)。

2006 人力資源審計(jì)目標(biāo)：

1、制定對(duì)各子公司的審計(jì)細(xì)則；

2、對(duì)各子公司迚行至少一次人力資源審計(jì)幵提出完整的審計(jì)報(bào)告與審計(jì)意見(jiàn)

第十章

危機(jī)管理

集團(tuán)正處在高速収展階段，在乊前、現(xiàn)在以及將來(lái)都可能面臨各種各樣的危機(jī)，包括法律、經(jīng)濟(jì)、管理、自然災(zāi)害等各方面的危機(jī)。而當(dāng)集團(tuán)處于危機(jī)中時(shí)，直接受影響的是集團(tuán)的員工，員工的心態(tài)

和情緒以及在危機(jī)中的表現(xiàn)直接影響到集團(tuán)能否順利度過(guò)危機(jī)。在危機(jī)中，員工會(huì)往往出現(xiàn)出各種不

穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無(wú)所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔(dān)心；悲觀失望甚至另謀出路。

集團(tuán)在遭遇危機(jī)時(shí)，不僅自身經(jīng)濟(jì)利益和生存収展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反

過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)集團(tuán)的生存収展帶來(lái)很大的消極影響，使集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)更加困難，雪上加霜。管理者如何管

理和對(duì)待危機(jī)中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)造成更大的

影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對(duì)于集團(tuán)順利度過(guò)危機(jī)是至關(guān)重要的。

管理者必須明確自己在危機(jī)中的角色至關(guān)重要，幵要做到以下五點(diǎn)：

持鎮(zhèn)定：在危機(jī)中，應(yīng)該說(shuō)管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定

不能輕易流露出仸何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“頂梁柱”角色。“頂梁柱” 若是倒了，別挃望整座大廈還能撐多久。亊實(shí)上，危機(jī)中人們感興趣的往往不是亊情本身，而是管理層對(duì)亊情的態(tài)度。這時(shí)候，幾乎所有員工的目光都會(huì)不自覺(jué)地集中到組織中主要 領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作和表情都會(huì)傳遞出某種信息，員工會(huì)就此猜測(cè)企業(yè) 的真實(shí)狀冴到底如何。如果讓員工察覺(jué)到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做仸何努力也很 難讓員工有一個(gè)良好的心態(tài)。

在這方面，集團(tuán)在處理以往幾次危機(jī)時(shí)做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)

層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。

言真相：管理者在危機(jī)中要保持鎮(zhèn)定，幵不是說(shuō)管理者對(duì)危機(jī)亊件不聞不問(wèn)，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對(duì)危機(jī)亊件的栺外關(guān)注和對(duì)員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒(méi) 収生，若無(wú)其亊，不僅不會(huì)減輕人們的惶恐感，還會(huì)更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工 會(huì)覺(jué)得這樣的管理者沒(méi)有人情味，對(duì)企業(yè)更加失去信心。

管理者在危機(jī)中就好像家長(zhǎng)一樣，對(duì)自己的員工要比平時(shí)給與更多的關(guān)心和鼓勵(lì)。而且，如果危機(jī)已經(jīng)暴露無(wú)疑，管理層就 不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時(shí)正式地向員工通報(bào)危機(jī)情冴和危機(jī)處理的迚展，告訴大家 危機(jī)雖然収生了，但遲早會(huì)被解決，幫助員工在危機(jī)中保持正常的心態(tài)。在真相尚不能完 全公開(kāi)時(shí)，也應(yīng)及時(shí)將相關(guān)情冴通報(bào)一定層次的管理人員，通過(guò)他們來(lái)穩(wěn)定各自的隊(duì)伍； 如果在公司處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)連中高層主管都對(duì)此一無(wú)所知，員工只能通過(guò)外界小道消息來(lái) 揣測(cè)情冴的話，問(wèn)題將一収不可收拾；

重需求：當(dāng)危機(jī)収生時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情冴

幵盡可能主動(dòng)為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機(jī)収生時(shí)公司對(duì)員工的重視與關(guān)愛(ài)，從而激収員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心；

舞士氣：不將危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工。危機(jī)過(guò)后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)乊急。但是危機(jī)

乊后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵(lì)士氣，激収斗志相矛盾。如果按順勢(shì)思維，兵來(lái)將擋，水來(lái)土淹，將危機(jī)乊風(fēng)險(xiǎn)讓每一個(gè)員工來(lái)分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。此 時(shí)，不管你采用怎樣的溝通與說(shuō)教是無(wú)濟(jì)于亊的。但是，如果獨(dú)出心裁，逆向思考，讓企 業(yè)全盤(pán)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，就能穩(wěn)定軍心，激収士氣，化危機(jī)為生機(jī)。公司總會(huì)遇到挫折，每當(dāng)此 時(shí)，尤其是碰到較大的困難時(shí)，老板在悲觀失望的思維定勢(shì)中，首先想到的往往是減薪裁 員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰(shuí)還會(huì)和老板同心同德共患難呢？

患未然：砸碎“無(wú)所謂文化”

。著名企業(yè)突然倒臺(tái)現(xiàn)象中外都有，但受經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升

級(jí)以及經(jīng)濟(jì)快速度収展的影響，改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的収展速度比収達(dá)國(guó)家企業(yè)的収 展速度要快得多，同時(shí)垮掉的速度也比収達(dá)國(guó)家的企業(yè)快得多。世界 500 強(qiáng)企業(yè)平均寽命 為 40 年，跨國(guó)公司平均寽命為 12 年，中國(guó)大中型企業(yè)平均寽命為 7 － 8 年，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均寽命只有 2 － 3 年，全國(guó)的老字號(hào)企業(yè)已有 70 ％“寽終正寢”

。企業(yè)的快起快倒都有一

個(gè)直接的導(dǎo)火索，看上去似乎是危機(jī)沒(méi)有處理好而導(dǎo)致企業(yè)迅速崩潰，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部 的一些小問(wèn)題日積月累，使企業(yè)逐步失去解決問(wèn)題的能力和機(jī)制。冰凍三尺，非一日乊寒，看上去是在危機(jī)中“突然”倒下的企業(yè)實(shí)際上幵不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴 露出來(lái)了。謀亊在人，要使企業(yè)的“千里乊堤”不至于“潰于蟻穴”，就必須先知先覺(jué)，給

每一個(gè)員工打好“預(yù)防針”，讓員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，從而提高企業(yè)對(duì)危機(jī)的“免疫力”。

特別是集團(tuán)及各子公司雖然人員異動(dòng)較大，但各子公司都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，這 部分人員對(duì)危機(jī)就相對(duì)遲鈍。所以集團(tuán)需要通過(guò)培訓(xùn)、考核、會(huì)議等各種方式，不時(shí)提醒 員工，及時(shí)収現(xiàn)企業(yè)所面臨的危機(jī)幵消滅于萌芽狀態(tài)。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企 業(yè)可能會(huì)倒閉，他們可能會(huì)失去工作。以激勵(lì)他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。不 少單位在門(mén)口寫(xiě)道：

“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機(jī)管理的生動(dòng)寫(xiě)照。實(shí)

際上，很多企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而多數(shù)員工卻抱著無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為工作穩(wěn)定 是員工的權(quán)利，解決危機(jī)只是公司領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)仸，因此，創(chuàng)造工作中的危機(jī)感對(duì)企業(yè)和員工 都有好處。就象集團(tuán)，也不時(shí)處于各種危機(jī)當(dāng)中，可當(dāng)危機(jī)収生時(shí)，員工們只會(huì)在非正式 場(chǎng)合閑聊危機(jī)収生中的花絮，笑看公司處理是否妥當(dāng)，如形勢(shì)不妙則盤(pán)算著如何去找新的 工作，幾乎看不到以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，需 有意識(shí)地引導(dǎo)員工走出無(wú)所謂文化，一定要確保他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀中潛伏著不盡的 威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè)。在引収員工憂患意識(shí)的同時(shí)，又要說(shuō)服那些充滿恐懼的員工了解到獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最為關(guān)鍵的 目標(biāo)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。沒(méi)有成功，就沒(méi)有企業(yè)，也就沒(méi)有工作。

2006 危機(jī)管理目標(biāo)：

1、制定應(yīng)急預(yù)案，明確對(duì)各種突収亊件的應(yīng)急處理措施與流程。

第十一章

五年觃劃 第十事章

結(jié)語(yǔ)

此次所做的人力資源觃劃方案，是集團(tuán)成立以來(lái)的第一仹，因此在方案中對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)

節(jié)的說(shuō)明占了相當(dāng)篇幅，以期對(duì)各子公司人力資源部門(mén)開(kāi)展后續(xù)工作能起到一定的挃導(dǎo)作用。本方案

只是對(duì)集團(tuán)及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個(gè)框架，后續(xù)還需針對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)制定具體的實(shí)施方案

幵落實(shí)實(shí)施，集團(tuán)人力資源部將主要從審計(jì)角度對(duì)各子公司人力資源管理工作完成情冴迚行監(jiān)督、確 認(rèn)。

人力規(guī)劃方案 篇3

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就能夠開(kāi)始制定年度人力資源計(jì)劃了。

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

根據(jù)收集來(lái)的信息，運(yùn)用必須的方法，就能夠較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要思考引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是能夠運(yùn)用的手段。

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少就應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃到達(dá)的目標(biāo)、目前形勢(shì)分析、未來(lái)形勢(shì)預(yù)測(cè)、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。

另外，編制年度人力資源計(jì)劃必須要附上行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。

人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些資料：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就就應(yīng)有若干條項(xiàng)目細(xì)則。

當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。

人力資源年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績(jī)效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)就應(yīng)從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來(lái)，而不是上級(jí)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。

企業(yè)提出下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；透過(guò)逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)職責(zé)人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成狀況和存在的問(wèn)題，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績(jī)效檔案，以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績(jī)效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績(jī)效目標(biāo)，保證管理者所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀決定，保證績(jī)效考評(píng)的公正；最終將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等（見(jiàn)表3-2）。

某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬(wàn)，100臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器50臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、D機(jī)器10臺(tái)；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器，銷售額是950萬(wàn)，110臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器40臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、E機(jī)器20臺(tái)、F機(jī)器10臺(tái)。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來(lái)挖掘真相。

就本企業(yè)而言，這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問(wèn)題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是十分重要、不可或缺的一個(gè)部分。首先，我們來(lái)了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：

由上表，我們明白人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：

◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；

◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；

◆開(kāi)發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開(kāi)發(fā)和外部開(kāi)發(fā)，內(nèi)部開(kāi)發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開(kāi)發(fā)主要是招聘）。

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應(yīng)了解和掌握的知識(shí)。那里需要提到另一個(gè)概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。

通常狀況下，人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說(shuō)，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。所以說(shuō)，如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會(huì)預(yù)算得比較準(zhǔn)。

如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業(yè)的人力成本率就應(yīng)是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常狀況下，在這1個(gè)億中人力成本率就應(yīng)是小于10％的，假設(shè)為9％；

2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

人力資源部往往從本年度11月份開(kāi)始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和

我們?cè)谧稍冞^(guò)程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問(wèn)道：“年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算？”那里，我們介紹一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就能夠按8％來(lái)計(jì)算年度人力成本，剩余的2％留作年終獎(jiǎng)。

我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個(gè)部分，固定部分叫做崗位工資，變動(dòng)部分叫做績(jī)效工資。如何計(jì)算崗位工資和績(jī)效工資呢？

舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬(wàn)元，人力成本率為10％，留下為年終獎(jiǎng)準(zhǔn)備的2％，4000×8％＝320（萬(wàn)元），就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬(wàn)元，那么，變動(dòng)部分的70萬(wàn)元就是績(jī)效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人，銷售額還是4千萬(wàn)元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬(wàn)元，那么，績(jī)效工資就是60萬(wàn)元。

崗位工資和績(jī)效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資?；鶞?zhǔn)工資有一個(gè)規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績(jī)效工資的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時(shí)候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時(shí)企業(yè)的效益并沒(méi)有增加，為了健全雙贏的機(jī)制，一般的做法是能夠適當(dāng)減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績(jī)效工資還按原先的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

例如，以前需要10個(gè)人共同完成一項(xiàng)工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績(jī)效工資800元/人。那么，績(jī)效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個(gè)人就能夠完成這項(xiàng)工作了。這時(shí)，為了到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績(jī)效工資＝8000÷9＝889元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開(kāi)支，員工的工資總額也得到了提高，真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。

深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一向都是按照計(jì)件的方式來(lái)計(jì)算工人的薪酬，而且工人是沒(méi)有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計(jì)時(shí)的方式計(jì)算工人的薪酬，目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。

假如說(shuō)，以前平均每個(gè)工人一天工作10個(gè)小時(shí)，能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報(bào)酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

此刻，企業(yè)透過(guò)生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計(jì)件制來(lái)計(jì)算薪酬，那么，平均一個(gè)工人一天的收入就是150元，一個(gè)月（按30天計(jì)）就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒(méi)有降低。

如果采取計(jì)時(shí)制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000元，績(jī)效工資為3.5元/件，然后將工作時(shí)間縮短到每一天8小時(shí)。這樣，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)12件產(chǎn)品，一個(gè)月（按30天計(jì)）就能夠生產(chǎn)360件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為（2000＋3.5×360）÷360＝9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動(dòng)時(shí)間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時(shí)間內(nèi)就能夠到達(dá)甚至超過(guò)以前的收入水平；同時(shí)，企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

人力規(guī)劃方案 篇4

一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。

至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類職位工作人員間按比例，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；

2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)；

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力規(guī)劃方案 篇5

北晨羽絨制品公司

人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評(píng)估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人力資源質(zhì)和量的需求，由未來(lái)需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來(lái)分析出其中的差距，并實(shí)施各項(xiàng)因應(yīng)計(jì)劃，達(dá)成未來(lái)人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過(guò)程。

一、人力資源規(guī)劃定義

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：

1、確保公司和部門(mén)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處；

2、在公司和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達(dá)到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人

事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤(pán)考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講,人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃.戰(zhàn)

略計(jì)劃闡述了人力資源的原則和目標(biāo);策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了每項(xiàng)具體工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、總計(jì)劃

人力資源計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃

職務(wù)編制計(jì)劃闡述了 公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃闡述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃

通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間。

5、人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

在該計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟

和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

投資預(yù)算是指上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、人員編制計(jì)劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個(gè)崗位。

客服負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售過(guò)程中的對(duì)客服務(wù)流程。遇到客戶詢問(wèn)產(chǎn)品信息時(shí)，都應(yīng)給予熱情接待，主動(dòng)詢問(wèn)，耐心細(xì)致地做好解釋工作。

對(duì)客人投訴、來(lái)訪中談到的問(wèn)題，接待人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行記錄，并當(dāng)天進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，然后將處理結(jié)果匯報(bào)責(zé)任部門(mén)；實(shí)在不能解決的，要將問(wèn)題和意見(jiàn)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào)，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來(lái)訪、投訴時(shí)，要熱情、主動(dòng)、及時(shí)，要堅(jiān)持原則，突出服務(wù)；不得推諉責(zé)任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫(xiě)客人投拆處理單，寫(xiě)明時(shí)間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門(mén)之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作的督促和檢查，負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦和落實(shí)，負(fù)責(zé)公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

人力規(guī)劃方案 篇6

XX人力資源規(guī)劃方案

為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司高速成長(zhǎng)的狀況和發(fā)展態(tài)勢(shì)，行政人事部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構(gòu)。進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、對(duì)公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強(qiáng)公司凝聚力。

5、完善公司的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。

8、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事事務(wù)管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計(jì)劃為：完善部門(mén)組織職能；完成部門(mén)人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門(mén)計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

行政人事部人員規(guī)劃及部門(mén)職能：

1、完成部門(mén)人員配備：設(shè)立培訓(xùn)主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門(mén)職能：行政人事部在2012年要達(dá)到上述工作計(jì)劃，必須對(duì)本部門(mén)的 職能、職責(zé)進(jìn)行界定。

主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門(mén)所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開(kāi)發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)，并隨時(shí)更新。

4、提升本部門(mén)作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門(mén)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。行政人事部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，行政人事部計(jì)劃2012-2013年持續(xù)對(duì)全部門(mén)人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門(mén)的綜合能力得到提高。

5、實(shí)施部門(mén)計(jì)劃責(zé)任制。行政人事部2012-2013年將部門(mén)計(jì)劃分解。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，不斷改進(jìn)工作方法，確保計(jì)劃的完成。

任職資格分析

一、計(jì)劃概述：任職資格管理通過(guò)相關(guān)的人力資源管理策略，激勵(lì)員工按照工作行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)工作，提升員工職業(yè)化水平，促進(jìn)員工工作績(jī)效改進(jìn)。任職資格評(píng)估的結(jié)果可運(yùn)用在人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核、人員任用、培訓(xùn)和薪酬等方面，通過(guò)輔以相關(guān)的制度，把評(píng)估結(jié)果有效運(yùn)用起來(lái)，促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。

二、具體實(shí)施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門(mén)完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門(mén)提交各職位任職資格的詳細(xì)資料，并提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

人力資源招聘與配置

一、計(jì)劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。考慮到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時(shí)結(jié)合人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時(shí)間安排：長(zhǎng)期保持中國(guó)人才熱線、前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、計(jì)劃概述： 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。行政人事部計(jì)劃2012對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓(xùn)需求編制2012年公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)DVD、軟件包、書(shū)籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見(jiàn)培訓(xùn)計(jì)劃表）

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)，并不定時(shí)組織內(nèi)部DVD視頻培訓(xùn)。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由行政人事部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓(xùn)管理程序》。薪酬管理

一、計(jì)劃概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)行政人事部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

原因有三：

一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司或部門(mén)高層決定，行政人事部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多少是看公司或部門(mén)高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部無(wú)法給予員工合情合理的解釋；

二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門(mén)的獨(dú)立造成同工不同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計(jì)劃之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。

2、2011年1月行政人事部根據(jù)所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交《薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司分公司總經(jīng)理審議修改后通過(guò)；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過(guò)。

員工福利與激勵(lì)

一、計(jì)劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)公司凝聚力的工作之

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對(duì)員工的長(zhǎng)期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、凝聚力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工加班補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門(mén)設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

績(jī)效考核體系的完善與運(yùn)行

一、計(jì)劃概述： 2011年，行政人事部將此計(jì)劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的?？?jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績(jī)效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、2011年6月31日前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司董事長(zhǎng)（或公司分公司總經(jīng)理會(huì)議）審議通過(guò)；

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；

3、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、實(shí)施計(jì)劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：

1、制訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和董事長(zhǎng)共同審議；

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政人事部作為具體承辦部門(mén)將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、計(jì)劃概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制公司人員流動(dòng)比率，是行政人事部門(mén)的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入計(jì)劃，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2011年，行政人事部將把此工作作為考核本部門(mén)工作

是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制計(jì)劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在15％以內(nèi)，保證不超過(guò)20％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動(dòng)合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2010年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。

二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

人力規(guī)劃方案 篇7

人力資源方案

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式有：①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式；②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式；③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況；②通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)；③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。

組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策

分析；④組織關(guān)系分析。

5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式。

答：組織變革實(shí)施的程序包括：①組織診斷；②確定問(wèn)題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。

組織變革實(shí)施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。

6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程。

答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)②

狀態(tài)；③通過(guò)有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其他計(jì)劃。

企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。

答：人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。

人力資源預(yù)測(cè)的原理是：通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。

人力資源預(yù)測(cè)的作用是：①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。

答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)

11情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；○

社會(huì)安全福利保障。

11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇?wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái)，從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);○定員定找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);○

額分析法：通過(guò)對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);○

模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。

12〃列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。

13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序

答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則

人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用

答：人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容主要包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。

人力資源信息系統(tǒng)的作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法自行編制一份企業(yè)人力資源計(jì)劃書(shū)

答：立鵬公司2007人力資源計(jì)劃書(shū)

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

人員配備計(jì)劃：①在2006年銷售量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給②

分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);

人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的③

考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：制定2007年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與④

開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能;

員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)⑤

系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;

員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組⑥

織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助⑦的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。

人力規(guī)劃方案 篇8

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，務(wù)必制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)帶給堅(jiān)實(shí)的后盾。

(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例到達(dá)40%以上。

(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。

(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取到達(dá)每個(gè)員工都掌握1-2門(mén)專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。

從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，務(wù)必加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。

A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

根據(jù)各職能部門(mén)提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。表未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競(jìng)爭(zhēng)力的。

校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。

社會(huì)招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

(1)新進(jìn)的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1-3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。

(2)以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來(lái)的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。

(3)其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。

(4)經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評(píng)為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金為50-300元不等。

(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。

(2)員工享有國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國(guó)慶節(jié)。

(3)企業(yè)為員工帶給午餐補(bǔ)助。

(4)每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。

(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂(lè)休息場(chǎng)所。

1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對(duì)各部門(mén)、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。

2，培訓(xùn)的方式有以下幾種。

(1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。

培訓(xùn)資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。

(2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

(3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。

3，企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習(xí)。

4，員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫(xiě)《培訓(xùn)申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報(bào)人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費(fèi)用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》

5，所有理解培訓(xùn)的人員，須理解培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應(yīng)做好如下方面的工作。

企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還能夠?yàn)閱T工帶給一個(gè)良好的組織環(huán)境，對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。

企業(yè)應(yīng)為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工應(yīng)根據(jù)自身潛力的大小公平競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的用心性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

透過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某必須時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的狀況，即可預(yù)測(cè)出本組織在未來(lái)某一時(shí)期里可能帶給的各種人力資源狀況。

1)對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的狀況;雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛(ài)好等方面的狀況;有關(guān)職工技能DD包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

2)分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的狀況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動(dòng);第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng);第四，辭職或被開(kāi)除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。

目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。

根據(jù)本組織各部門(mén)的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。

采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。

經(jīng)過(guò)第一步對(duì)本組織員工在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)本組織在未來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求，對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃能夠根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測(cè)方法。

人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可帶給的人員和相應(yīng)所需人員的比較分析時(shí)，不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過(guò)剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施帶給了依據(jù)。

在經(jīng)過(guò)人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;

進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);

延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì);

重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率;

雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工;

改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);

制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;

采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的用心性。

2)制定解決內(nèi)部資源過(guò)剩的辦法與措施。解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：

永久性地裁減或辭退職工;

關(guān)掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)掉;

進(jìn)行提前退休;

透過(guò)人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移);

重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員;

減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應(yīng)工資);

由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過(guò)來(lái)，由于人員過(guò)多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問(wèn)題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：

1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。

2、管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)度花費(fèi)之前，采取措施來(lái)防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。

3、由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。

4、在未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇用婦女和少數(shù)群體成員。

5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要能夠衡量，都能夠做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行比較。顯然，對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說(shuō)服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本持續(xù)一致。

人力規(guī)劃方案 篇9

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：。

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

人才資源管理計(jì)劃。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在年，。

公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

學(xué)校招聘主要透過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。

B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

C、試用期三個(gè)月;。

D、簽定三年勞動(dòng)合同;。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;。

E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

19已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;。

(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力規(guī)劃方案 篇10

人力資源規(guī)劃方案制定導(dǎo)則

文件編號(hào)：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對(duì)企業(yè)人力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)

3.1總經(jīng)理：批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預(yù)測(cè)人力資源需求，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2 預(yù)測(cè)人力需求

4.2.1 人事部收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;

4.2.2 人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3 預(yù)測(cè)人力供給

4.3.1 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力供給：人事部分析、確定施工生產(chǎn)所需的關(guān)鍵、核心崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預(yù)測(cè)外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測(cè)。

4.4 人事部將預(yù)測(cè)的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.8 人事部每年底根據(jù)年度工作計(jì)劃完成情況和經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況的變化，對(duì)《人力資源規(guī)劃方案》進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對(duì)不合理處，在制定下一年度工作計(jì)劃時(shí)予以調(diào)整，保證員工能夠適應(yīng)和跟進(jìn)企業(yè)的變化和發(fā)展。相關(guān)/支持性文件記錄

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）

人力規(guī)劃方案 篇11

集團(tuán)人力資源規(guī)劃初步設(shè)想

綜述/目的人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)方案，是集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源不應(yīng)僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。人力資源需要有規(guī)劃、有目標(biāo)、有步驟，有明確的制度，需要引起各層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的重視，分析、計(jì)劃并切實(shí)有效地執(zhí)行下去，為企業(yè)招募培養(yǎng)未來(lái)發(fā)展所需各類人力資源、改善各部門(mén)人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理最大化。

規(guī)劃內(nèi)容：

一、人力資源分析（形成人力資源季、年報(bào)）。

1.集團(tuán)當(dāng)階段人力資源的現(xiàn)狀分析

1）內(nèi)、外部人力資源環(huán)境 SWOT分析

2）集團(tuán)/各公司人力資源結(jié)構(gòu)分析

-人員數(shù)量

-崗位類別

-年齡、性別結(jié)構(gòu)

-人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

-職位分布形態(tài)

2.集團(tuán)人力資源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人員工作負(fù)荷情況，是否飽和、過(guò)量，流程增減崗位）

2)長(zhǎng)期需求方面（主要考慮集團(tuán)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，如新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、階段型專業(yè)人才）

3.集團(tuán)當(dāng)階段人力資源供給能力分析

1)內(nèi)部供給

-現(xiàn)有員工滿意度分析（薪資福利、自我發(fā)展、個(gè)人能力提升、工作氛圍；包含離職原因分析）

-人員內(nèi)部保障體系分析

-崗位技能培訓(xùn)分析

-輪崗交換、定向培養(yǎng)情況分析

2)外部供給

-人員招聘聘任情況分析（渠道、招聘費(fèi)用、招聘人員能力）

-新丁培養(yǎng)（各公司、各部門(mén)新人培養(yǎng)情況）

-人才庫(kù)（原離職優(yōu)秀人員、面試候選人員、因部分原因未到崗適宜人員）

4.人力成本分析

-招募成本

-培訓(xùn)成本

-績(jī)效成本

-定期的薪資盤(pán)點(diǎn)（各部門(mén)薪資水平）、各部門(mén)四金交納比例、-離職成本/風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估

5.綜合分析當(dāng)階段人力資源情況存在的主要問(wèn)題

-人力資源情況分析及問(wèn)題解決應(yīng)作為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素。集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應(yīng)對(duì)集團(tuán)內(nèi)

人力資源情況進(jìn)行通報(bào)，了解。同時(shí)，各公司人力資源發(fā)展情況也應(yīng)作為

各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

-每季度各子分公司人事應(yīng)參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司

經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)參考同時(shí)上報(bào)集團(tuán)人事。集團(tuán)人事應(yīng)在集團(tuán)層面上匯總分析人力

資源情況，提交集團(tuán)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)作為人事管理決策的依據(jù)。同時(shí)指出各子分

公司的差距和主要存在的問(wèn)題，給出建議方案，幫助子分公司解決實(shí)際困

難。

二、人力資源規(guī)劃方案的制定

根據(jù)人力資源現(xiàn)狀的分析結(jié)果，找出差距和主要存在的問(wèn)題，制定行動(dòng)方案。集團(tuán)層面提供中長(zhǎng)期人事目標(biāo)、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動(dòng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)完成時(shí)間、達(dá)成度及費(fèi)用預(yù)算。

1.人力資源規(guī)劃步驟：

1）制定職務(wù)編制計(jì)劃（梳理各公司架構(gòu)流程，有無(wú)環(huán)節(jié)冗員、呆人、不飽和部門(mén)）

2）制定人員配置計(jì)劃（各部門(mén)人員工作飽和，工作內(nèi)容有無(wú)可替代性）

3）人員需求預(yù)測(cè)（新業(yè)務(wù)、客戶、開(kāi)發(fā)……）

4）人員供給計(jì)劃（招聘渠道、招聘時(shí)間，人員到崗率）

5）制定的、季度人員培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃

6）人力資源政策調(diào)整改進(jìn)建議

7）人力資源費(fèi)用預(yù)算

2.人力資源管理制度：

集團(tuán)提供人力資源管理制度范本，各公司人事參考執(zhí)行

-人事招聘（流程、考查標(biāo)準(zhǔn)，試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)）

-薪資制度（薪資構(gòu)成、福利待遇、激勵(lì)構(gòu)成）

-晉升制度（考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人，晉升路線，職業(yè)規(guī)劃）

-淘汰制度

-輪崗制度

-接班人計(jì)劃（需進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)+績(jī)效考核相結(jié)合的方式）

-……

三、人力資源方案的評(píng)估、調(diào)整

每對(duì)各公司人力資源方案執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為各子分公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)考核因素之一。同時(shí)匯總整理實(shí)際運(yùn)用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問(wèn)題，做出調(diào)整和修正。并結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀提交下一人力資源計(jì)劃。

人力規(guī)劃方案 篇12

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近 人，

爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)專科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。

(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。

(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1-2門(mén)專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：%

大專：%

本科： %

碩士及以上： %

從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

(三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布： 20-29歲： % 30-39歲： % 40-49歲： % 50歲及以上： %

從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有 人在 歲以上，中層管理人員基本集中在 歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

(四)薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例 本企業(yè)：18% A企業(yè)：12% B企業(yè)：16%

A、 B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計(jì)劃

根據(jù)各職能部門(mén)提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來(lái)五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。

未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

(一)招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲(chǔ)備庫(kù)

(2)發(fā)布職位公告

(3)內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的.薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。 外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。

3，員工推薦

(二)招聘的策略

校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。

人力規(guī)劃方案 篇13

綠色集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案之人力資源招聘規(guī)劃

1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤(rùn)擴(kuò)大的目標(biāo)是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會(huì)嚴(yán)重地影響我們達(dá)到我們既定的目標(biāo);公司在哪些市場(chǎng)、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng);公司是否正碰到嚴(yán)重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動(dòng)來(lái)解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標(biāo)與兩年內(nèi)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評(píng)估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進(jìn)行新增崗位的工作分析。對(duì)符合新增崗位的人才，適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行儲(chǔ)備與培養(yǎng)。

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)發(fā)展的新勢(shì)態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對(duì)需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對(duì)人才能力層級(jí)的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。

3、進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對(duì)崗位人員需求，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)與層級(jí)分類，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競(jìng)聘為輔保證內(nèi)部招聘與競(jìng)聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，鼓勵(lì)公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更

新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會(huì)。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級(jí)人才還是很難。人通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過(guò)獵頭公司招聘高級(jí)人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費(fèi)用較昂貴。確實(shí)有必要的時(shí)候也采用。在今后針對(duì)一些高級(jí)職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。

4、嘗試建立外部人才庫(kù)。公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備對(duì)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。對(duì)于中高級(jí)人才建立外部人才庫(kù)價(jià)

值相對(duì)較大。但是，效益只能是從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對(duì)人才的迫切需求。

5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對(duì)培訓(xùn)出來(lái)的人才留一點(diǎn)空間，通過(guò)文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)。

隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)該堅(jiān)持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。通過(guò)提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)。

1、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)狀與將要達(dá)到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績(jī)分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。通過(guò)它尋找員工的現(xiàn)實(shí)績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距，明確整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動(dòng)更有針對(duì)性。因此今后我們通過(guò)工作任務(wù)分析與工作績(jī)效分析兩種方法評(píng)估員工的需求：

(1)利用工作任務(wù)分析評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人員上崗前對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績(jī)效而進(jìn)行必要的技能和知識(shí)開(kāi)發(fā)。

(2)利用工作績(jī)效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗(yàn)當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距，是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正這種差距，還是應(yīng)通過(guò)其他的方式(如工作調(diào)動(dòng)，激勵(lì)措施)來(lái)改進(jìn)。先通過(guò)員工希望達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對(duì)員工目前的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，找出存在的差距。其方法主要有：通過(guò)服務(wù)品質(zhì)管理工作，對(duì)在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問(wèn)題;通過(guò)員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問(wèn)題，提出培訓(xùn)需求。

另外，還需要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)工作：

(1)定期開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)：建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問(wèn)題及希望得到的培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)申請(qǐng)制度：建立內(nèi)部培訓(xùn)申請(qǐng)制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請(qǐng)流程進(jìn)行申請(qǐng)，在申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后即可由公司報(bào)銷相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，參加培訓(xùn)。

(1)組織分析

根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu)和未來(lái)公司組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購(gòu)人員、財(cái)務(wù)人員等參加培訓(xùn)。

(2)人員分析

按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實(shí)際情況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類別來(lái)分：分為中、高層管理人員的培訓(xùn)、銷售人員的培訓(xùn)、物資采購(gòu)人員的培訓(xùn)、技術(shù)人員的培訓(xùn)、職能人員的培訓(xùn)。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài);銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績(jī);物資采購(gòu)人員主要的關(guān)注對(duì)外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運(yùn)用程度;職能人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。

人力規(guī)劃方案 篇14

資源簡(jiǎn)介以下內(nèi)容從原文隨機(jī)摘錄，并轉(zhuǎn)為純文本，不代表完整內(nèi)容，僅供參考，XX集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案。度；誠(chéng)信集團(tuán)在未來(lái)5年的競(jìng)爭(zhēng)中預(yù)計(jì)應(yīng)當(dāng)保持多大的發(fā)展速度，才能確保達(dá)到目標(biāo)。誠(chéng)信集團(tuán)是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達(dá)到前5名企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對(duì)手，誠(chéng)信集團(tuán)能依賴的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。高層領(lǐng)導(dǎo)(總部、開(kāi)發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的堅(jiān)定決心，對(duì)可能出現(xiàn)的巨大風(fēng)險(xiǎn)與障礙是否有足夠準(zhǔn)備。2.23規(guī)劃前提由于以上的探討在誠(chéng)信集團(tuán)的戰(zhàn)略報(bào)告中有所反映，不包括在本項(xiàng)目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報(bào)告的前提是以上問(wèn)題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。2.3人力資源核心能力需求分析天達(dá)管理顧問(wèn)群根據(jù)對(duì)誠(chéng)信集團(tuán)內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為要達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，誠(chéng)信集團(tuán)需要以下的人力資源核心能力：項(xiàng)目開(kāi)拓能力財(cái)務(wù)運(yùn)作能力(財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制)策劃能力(產(chǎn)品、營(yíng)銷策劃)2.32項(xiàng)目開(kāi)拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，誠(chéng)信集團(tuán)從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢(shì)，但隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲(chǔ)備，在競(jìng)標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場(chǎng)需求、公司又有能力操作的項(xiàng)目，因此要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，誠(chéng)信集團(tuán)需要的第一類核心人力資源是具有項(xiàng)目開(kāi)拓能力的人才；項(xiàng)目開(kāi)拓人才需要隨時(shí)把握經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)政策、市場(chǎng)機(jī)會(huì)和對(duì)項(xiàng)目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營(yíng)層或決策層有1-2名領(lǐng)軍人物和一個(gè)小的工作班子，但在人才市場(chǎng)上此類人才十分短缺，因而價(jià)值很高；2.33財(cái)務(wù)運(yùn)作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè)，資金是實(shí)力的體現(xiàn)，規(guī)劃方案《XX集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案》。誠(chéng)信集團(tuán)有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運(yùn)作，沒(méi)有良好的資金使用規(guī)劃，導(dǎo)致這種資金實(shí)力不能構(gòu)成優(yōu)勢(shì)，為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，必須有精明的財(cái)務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開(kāi)展資本運(yùn)作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開(kāi)發(fā)公司，若設(shè)在開(kāi)發(fā)公司，則還需在經(jīng)營(yíng)層具備這類人才；中國(guó)最龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載房地產(chǎn)公司要做大，在財(cái)務(wù)上必須有良好、快速的回報(bào)，因此必須具備能制定嚴(yán)格的公司預(yù)算和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并能對(duì)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)施有效控制的人才，對(duì)這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營(yíng)層均需具備；…

人力規(guī)劃方案 篇15

一、總體目標(biāo)

1、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開(kāi)拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力。

2、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

5、加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。

6、加強(qiáng)各級(jí)管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。

二、原則與要求

1、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開(kāi)展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過(guò)外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

3、堅(jiān)持“公司+院校”的聯(lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。

4、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于20天；一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于30天。

三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式

1、公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員

（1）中央、國(guó)家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國(guó)內(nèi)外政治局勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過(guò)上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。

（2）開(kāi)拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì)、年會(huì)；到國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師的高端講座。

（3）學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或MBA、EMBA學(xué)習(xí)；參加高級(jí)經(jīng)營(yíng)師等執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。

2、中層管理干部

（1）管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jī)效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請(qǐng)專家教授來(lái)公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場(chǎng)講座；在公司培訓(xùn)中心接收時(shí)代光華課程。

（2）學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。積極鼓勵(lì)符合條件的中層干部參加大學(xué)（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學(xué)位進(jìn)修；組織經(jīng)營(yíng)、企管、財(cái)會(huì)專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。

（3）強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理（建造師）培訓(xùn)。今年公司將下大力組織對(duì)在職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭(zhēng)達(dá)到50%以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開(kāi)通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報(bào)考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會(huì)建造師考試，年凈增人數(shù)力爭(zhēng)達(dá)到10人以上。

（4）開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。

3、專業(yè)技術(shù)人員

（1）由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)基地，進(jìn)行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識(shí)等專項(xiàng)培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。

（2）組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)闊視野。年內(nèi)計(jì)劃安排兩批人員到單位參觀學(xué)習(xí)。

（3）加強(qiáng)對(duì)外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫(xiě)出書(shū)面材料報(bào)培訓(xùn)中心，必要時(shí)對(duì)一些新知識(shí)在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。

（4）對(duì)會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)等需通過(guò)考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過(guò)計(jì)劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對(duì)工程類等通過(guò)評(píng)審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家進(jìn)行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)。

4、職工基礎(chǔ)培訓(xùn)

（1）新工入廠培訓(xùn)

20xx年繼續(xù)對(duì)新招聘員工進(jìn)行強(qiáng)化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)。每項(xiàng)培訓(xùn)年不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)；通過(guò)實(shí)行師傅帶徒弟，對(duì)新員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達(dá)到100%。試用期結(jié)合績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)

要繼續(xù)對(duì)人力中心人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項(xiàng)目進(jìn)展等方面的培訓(xùn)、每項(xiàng)不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)。同時(shí)隨著公司的擴(kuò)建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間不得少于20天。

（3）職工技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)

公司計(jì)劃新培養(yǎng)一級(jí)150名，二級(jí)員工100名，三級(jí)員工80名，四級(jí)員工20名。中級(jí)工以上人員占技術(shù)人員比例達(dá)到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴(kuò)大比例，工作重點(diǎn)是培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)人員，計(jì)劃培養(yǎng)中級(jí)管理人員10人，初級(jí)管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c(diǎn)放在基礎(chǔ)工作上，重點(diǎn)培訓(xùn)中級(jí)工和高級(jí)工，爭(zhēng)取中級(jí)工以上人員能占整個(gè)技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)管理人員的素質(zhì)有整體提高。

（4）加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進(jìn)行輪訓(xùn)，并在本市相關(guān)技校適時(shí)組織符合技師、高級(jí)技師條件的員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)、考核，力爭(zhēng)新增技師、高級(jí)技師達(dá)30人以上。使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成初次鑒定取證工作。

5、開(kāi)展學(xué)歷教育

（1）公司培訓(xùn)中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，開(kāi)辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機(jī)電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過(guò)全國(guó)成人高考，對(duì)符合錄取條件的公司員工進(jìn)行有計(jì)劃的集中培訓(xùn)，獲取學(xué)歷。

（2）與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，舉辦市政建筑工程及電氣機(jī)電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學(xué)位。提高公司高管人員的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平和決策能力，更好地為公司服務(wù)。

（3）調(diào)動(dòng)員工自學(xué)積極性。為員工自學(xué)考試提供良好的服務(wù)，幫助員工報(bào)名，提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學(xué)歷進(jìn)修的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；將學(xué)歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件，增加員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

四、措施及要求

1、領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各基層單位及業(yè)務(wù)部門(mén)要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開(kāi)發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)班率達(dá)90%以上，全員培訓(xùn)率達(dá)35%以上。

2、培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門(mén)和基層單位要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開(kāi)展培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和開(kāi)發(fā)。一是加強(qiáng)和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長(zhǎng)，積極整合，合理開(kāi)發(fā)，使其在公司人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長(zhǎng)，建設(shè)自己的培訓(xùn)基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫(xiě)適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)教材或講義；三是要加強(qiáng)企業(yè)專兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行資源的有償服務(wù)。

4、確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。我們要按國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經(jīng)費(fèi)，由培訓(xùn)主管部門(mén)掌握使用，財(cái)務(wù)部門(mén)監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴(yán)禁將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)挪作他用。

5、確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。公司應(yīng)建立完善自己的職工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及場(chǎng)所（如職工大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)校），并對(duì)培訓(xùn)中心各級(jí)各類培訓(xùn)情況進(jìn)行不定期的檢查與指導(dǎo)；二是建立表彰和通報(bào)制度。對(duì)培訓(xùn)工作成績(jī)顯著，扎實(shí)有效的單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報(bào)批評(píng)；三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅(jiān)持將培訓(xùn)過(guò)程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金掛鉤。實(shí)現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識(shí)的提高。

6、加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門(mén)的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場(chǎng)解決培訓(xùn)中的實(shí)際問(wèn)題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

7、公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴(yán)格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實(shí)和實(shí)施。各主辦部門(mén)（單位）要做好開(kāi)班前的策劃及教學(xué)設(shè)計(jì)，各單位要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競(jìng)爭(zhēng)能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是人力資源部義不容辭的職責(zé)。我們一定要自覺(jué)站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；同時(shí)，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須落實(shí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展入手，來(lái)提升員工隊(duì)伍政治、技術(shù)的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此提高員工參與企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺(jué)得人才梯隊(duì)難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來(lái)源于員工通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)技能，打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠(yuǎn)基業(yè)常青！

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