調職辭職報告。

非常高興您能夠閱讀到我們?yōu)槟鷾蕚涞摹罢{職辭職報告”的相關資料。由于工作的變動，我們可能會因為個人原因而選擇離開，這時候撰寫一份辭職申請書變得必要。那么，崗位辭職申請書該怎么寫呢？我們誠摯地邀請您閱讀下去，希望這份資料能夠得到您的喜歡！

調職辭職報告 篇1

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調查目的、對象及方法

1、調查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。

對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 ?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

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調職辭職報告 篇2

人力資源服務商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，20xx年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中IT行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示，20xx年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數(shù)的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20xx年5.1%的水平。

某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20xx年10-12月進行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。

主動離職減少員工滿意度下降

調查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20xx年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20X、20xx年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當于20xx年的70%。

調查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數(shù)據(jù)與20xx年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。

受經(jīng)濟不景氣的影響，20xx年主動離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。

但是調查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。

某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經(jīng)濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟周期的運行規(guī)律，隨著經(jīng)濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。

20xx年加薪預期7.8%

受經(jīng)濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20xx年預計調薪幅度、調薪次數(shù)等方面的預期都好于20xx年。

某人力資源服務商的調查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預算。由于經(jīng)濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，在20xx年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。

由于對20xx年的經(jīng)濟局勢有不同的預見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20xx年工資水平占GDP的8%，而國務院預測20xx年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計，20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動，多次調整員工薪酬。

調職辭職報告 篇3

xxxx行長：

我已在建行xx分理處，xx儲蓄所的xx崗工作了四年，在四年的工作中，我主要做了……（簡單的工作總結），于xxxx年取得過分行的優(yōu)秀員工稱號，并于xxxx年-xxxx年考評連續(xù)所里第一名，這些成績都是在領導的支持與幫助下取得的，我特別感謝幫助的各位領導。

我在建行已經(jīng)xxxx年了，通過xxxx年的工作，我從一個剛剛跨出校門的畢業(yè)生，成長為一個建行的優(yōu)秀員工，我是建行培養(yǎng)起來的，我熱愛建行的'工作，愿意為建行奉獻自己的青春。

近日悉知分行人力資源部，將在xxxx年第一季度，對制度規(guī)定輪崗期限仍然在崗工作的柜員，開展崗位輪換，我現(xiàn)所在網(wǎng)點我的在崗時間已過四年，懇請在輪崗時，能跨機構輪崗到xx網(wǎng)點上班。

xx網(wǎng)點離家較近，因工作需要，在目前的崗位需要經(jīng)常加班，不能按時回家。在xx網(wǎng)點工作，既使是加班，也便于照顧家中的老人或孩子，請張行長體諒我的困難。

我會在工作中，不斷努力，積極進取，在新的網(wǎng)點，新的崗位做出更大的成績，請領導看我的行動。

謝謝領導抽時間看我的申請，請考慮！

此致

敬禮!

申請人：

日期： 年 月 日

調職辭職報告 篇4

xx：

您好!

首先，非常感謝您這一年來對我的信任和關照。這段時間，我認真回顧了這一年來的工作情況，覺得來xx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這一年多來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的一年多時間中，我學到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝公司領導對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。但同時，我發(fā)覺自己從事xx行業(yè)的興趣也減退了，我不希望自己帶著這種情緒工作，對不起您也對不起我自己。真得該改行了，剛好此時有個機會，我打算試試看，所以我決定辭職，請您支持。

請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的.暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后1-2周后離開公司，以便完成工作交接。在短短的一年時間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!

飯店近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一段時間。但是我還是希望經(jīng)理理解。我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

調職辭職報告 篇5

人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在20xx年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對20xx年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對20xx年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在20xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。

20xx年企業(yè)員工離職率微增長

20xx年整體離職率超過28%，比20xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉型有關。

1 / 5

民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一

通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重

20xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。

2 / 5

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重

受經(jīng)濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

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畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

調職辭職報告 篇6

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調查目的、對象及方法

1、調查目的

為了更加清楚全面的的.了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。

對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 ?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。

5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現(xiàn)實的問題

調職辭職報告 篇7

凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學教授，她撰寫了超過15本與創(chuàng)業(yè)相關德爾著作并且自己還親自進行了一系列創(chuàng)業(yè)活動。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問。

每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過男性：多了約33％，據(jù)亞利桑那大學20xx年的調研報告。

這種轉變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來重拾舊業(yè)就不容易了。

詹妮弗·奧弗霍特（Jennifer Overholt）和A.C.羅絲 （A.C. Ross）從太陽微系統(tǒng)公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（Anne Murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（Indigo Partners），這是一個由7位各具商業(yè)和市場營銷戰(zhàn)略專長的合伙人結成的松散聯(lián)盟?；颡毩⒒蚪M隊完成項目。在英迪科里，沒有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業(yè)提供給個人極度的靈活性。

聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現(xiàn)職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。

對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。

確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。

成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經(jīng)很擅長并很樂意從事的事物?；旧希阋蔀槟鷮ｉL領域內的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優(yōu)秀的演講者時能想到你。

那么如何成為知名的行內專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經(jīng)驗，然后開始撰述自己的專業(yè)知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業(yè)的交流圈子活動，對該專業(yè)學科的演講報告人提問回應以自己的看法。

創(chuàng)造多元的收入來源。成為專家使您有機會創(chuàng)造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關鍵。

一旦您開始發(fā)展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現(xiàn)職來維持生計了。而且當您有多處創(chuàng)收渠道，增加您的專業(yè)領域人際交流，多方接觸就能讓您的專業(yè)名聲廣為人知。

找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創(chuàng)立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。

趁在職的時候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點如何創(chuàng)業(yè)的法子。

幾年前我在一個發(fā)表演講的場合遇見了一位大型醫(yī)療保險公司的主管。在聽取了我有關自我實現(xiàn)的演講后，她自陳其實很想成為一名作家。“噢，那么是什么阻礙了你呢？”我問道。

很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。

沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悅和興奮完全能補償你的付出。

扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識到自己在新事業(yè)上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現(xiàn)在不決定，就永遠沒機會了?！敝匾氖?，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。

每周我們都在忙碌的工作中度過大部分的時光。如果你熱愛自己的工作，那么這與其說是工作，不如說是樂趣，你還能從中得到薪酬回報呢！還比這更劃算的么？現(xiàn)在自問一下吧，離開現(xiàn)職開創(chuàng)一份新事業(yè)的時機到來了嗎？

調職辭職報告 篇8

尊敬的領導：

我叫xxx，漢族，x，籍貫xxx縣，于年從大學畢業(yè)后分配來xxx鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作，擔任xxx鄉(xiāng)衛(wèi)生院護士?，F(xiàn)因我父母親年老多病，迫切需要家人照顧，以及我與家人長期因長期分開生活導致心理不適等實際需要，特向領導提出申請，調回家鄉(xiāng)工作。我在xxx工作，家鄉(xiāng)xxx縣，距xxx需6、7個小時汽車，來回一趟費用元，交通非常不便，一個雙休日只夠在路上奔波，根本沒時間呆在家里。父母親現(xiàn)在都年老多病，而家中只有我一個女兒，雖然還有個外，家里又有在我家。父親今年，但長年在需要照顧，因此照顧我父母的重擔全落歲，患有嚴重高血壓，前幾年因中風而引起臉部變形至今沒有恢復正常。母親去年也因體內腫瘤住院手術，至今沒有康復，缺人照顧。

從自己來看，也是長年在外一個人生活，平時是有家不能回，一日三餐基本在食堂解決，生活上無人關心，心靈上沒有溫暖可言，有時甚至覺著活著沒有意義。為了解決以上所述種。種家庭實際困難，免除后顧之憂，我迫切希望調回家鄉(xiāng)，就近參加工作并同時擔當起照顧家的重任，在此懇請領導考慮到我的實際困難，批準我的工作調動。

此致

敬禮！

申請人：xx

xx年xx月xx日

調職辭職報告 篇9

尊敬的xxx領導：

您好！

從進入xxx公司工作至今的幾年時間里，得到了公司各位領導、同事的多方幫助，我非常感謝公司各位領導、同事。

在過去的幾年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與領導建立良好關系等方面的東西。并在公司的過去幾年里，利用公司給予的良好機會，不斷學習一些新的東西來充實自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝?。?/p>

在此，感謝貴公司的不離不棄和對我的厚愛。工作的這么久來，感到家庭方面的負擔重，有點力不從心。所以經(jīng)過自己慎重考慮，決定暫時放棄工作，照顧家庭。我不得不向公司提出調崗申請。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。

此致

敬禮！

轉崗申請人：xxx

20xx年xx月xx日

調職辭職報告 篇10

人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在XX年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對XX年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對XX年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在XX年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。

XX年整體離職率超過28%，比XX年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉型有關。

民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一

通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重

XX年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重

受經(jīng)濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

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