幼兒園對教師的管理。

俗話說，手中無網(wǎng)看魚跳。。在學習工作中，幼兒園教師有提前準備可能會使用到資料的習慣。資料是時代的記錄，它是產(chǎn)生于人類實踐活動。資料對我們的學習和工作有著不可估量的作用。所以，關于幼師資料你究竟了解多少呢？小編收集并整理了“對園長管理藝術的理論思考”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

導讀：筆者認為辦好一所幼兒園的關鍵在園長，當好園長的關鍵在管理，好的管理要講究藝術。

當歷史的航船即將駛靠新時代彼岸的前夕，筆者認為，有必要對園長如何在教育法規(guī)的導引下，科學地提高管理藝術進行一番理論思考。

一、隨機決斷統(tǒng)全局──決斷藝術

筆者認為，園長要熟練地運用隨機決斷藝術，關鍵在于有勇有謀、統(tǒng)籌全局、隨機處置。因為：首先，有勇有謀是隨機決斷的前提。試想，一個園長如果只有勇敢果斷的精神，而缺乏謀略的能力，那么就會魯莽從事，留下后患；一個園長雖然謀略在胸，然缺乏勇敢果斷的氣質(zhì)，在困難面前縮手縮腳，在問題面前優(yōu)柔寡斷，那么再好的策略也無濟于事，因此，謀與斷是決斷藝術相互關聯(lián)的兩個方面，缺一不可。其次，統(tǒng)籌全局是隨機決斷的依據(jù)。園長的勇和謀只能來自對客觀事物及規(guī)律的認識，從全局出發(fā)，從行為的最終結(jié)果著眼，分清輕重緩急，理順主次關系，服從總體，兼顧局部是決斷藝術的一個關鍵。再次，科學地運用“兩分法”，善于把握時機是決斷藝術的生命。園長看問題要從正反兩個方面，多視角觀察。智者之慮，必顧齊全，只有根據(jù)實際發(fā)展變化的情況，當機立斷，調(diào)整原定的計劃部署，隨時糾正錯誤決策，才能因機取勝。

當然，這種領導管理藝術的習得并非一蹴而就，必須經(jīng)過刻苦磨練和實踐積累才能逐漸掌握。

二、以身作則樹威信──身教藝術

園長要研究如何運用非權力性影響的管理藝術即身教藝術，它源于領導者自身的人格力量。

第一，精神力量。在競爭的環(huán)境中，園長必須具備堅韌不拔、鍥而不舍的進取精神，善于利用現(xiàn)有條件，開創(chuàng)教育工作的新局面。園長時時處處都要說實話、辦實事，實實在在地搞好幼兒園的教育管理工作，發(fā)揚求實精神，做教師的表率，樹立公仆意識，以不計得失、不求索取的奉獻精神為幼兒、為家長、為教職員工服務，把個人的甘甜融進幼教事業(yè)中。

第二，修養(yǎng)力量。園長要提高自身的道德、心理和文化素養(yǎng)。嚴于律己、寬以待人，有“寧可人負我，我決不負人”的高尚境界，做到容人、容事、容言。以身作則，表里一致，能幫助教師樹立正確的世界觀、價值觀和奮斗目標。作風民主，顧全大局，不獨斷專行，始終把自己定位在與其他成員平等的位置上，為集體的團結(jié)奮進作貢獻。

身教重于言教，園長如能恰到好處地運用這種身教藝術來感召大家，又何愁幼兒園工作目標不能實現(xiàn)呢。

三、遠慮先行求變革──創(chuàng)新藝術

園長要敢于開創(chuàng)管理革新藝術的先河，向一切不適應時代發(fā)展的傳統(tǒng)觀念和做法挑戰(zhàn)。

常言道：人無遠慮，必有近憂。一園之長既要有洞察分析現(xiàn)狀的能力，更要有超前思索未來的能力，不滿足于當前取得的成就，經(jīng)常預測將來可能會遇到的困難和問題，練就系統(tǒng)思維的品質(zhì)，從整體和長遠的利益出發(fā)，用發(fā)展的觀點確定工作計劃及目標，保證教育投資決策具有先行性。首先，變革觀念。充分認識到閉關自守的危害，廣開渠道，謀取信息，在社會信息技術的引導下，以變應變，更新思想，創(chuàng)造性地進行教育改革，因園制宜，辦出特色。其次，變革手段。根據(jù)有關專家對21世紀的預測，知識經(jīng)濟將主宰人們的生產(chǎn)方式和生活方式，一些在當代行之有效的管理手段會隨著社會發(fā)展的軌跡而碰上紅燈，因此，以變制變，不斷調(diào)整管理方式，勢在必行。第三，變革能力結(jié)構(gòu)。伴隨著終身教育的提出，人們對教育者的能力素養(yǎng)要求越來越高，作為園長，要率先學習和運用新知識、新技術，追求自我超越，不斷地自找壓力，負重奮進，依法治教，實施科學管理，由事務型轉(zhuǎn)向科研型，由貫徹上級指令轉(zhuǎn)向善于發(fā)現(xiàn)、善于實踐的創(chuàng)造型，改革原有的能力結(jié)構(gòu)，向新型的綜合性能力方面發(fā)展。

四、情若春風愛無聲──情感藝術

園長在管理過程中應善用情感藝術，以此促進人與人之間的和睦相處。幼兒園是由多數(shù)女性組成的一個特殊群體，有其感情細膩、爭強好勝、又極自尊等共性特點。如若園長不能合理運用情感的隱性感化力量，在工作中肯定會碰軟釘子，也許致使任務不能如期完成。雨果說過：“人類的心靈需要理想甚于需要物質(zhì)。”為此，園長必須清楚地了解每個教師的心理需要，以情動人，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，用情感手段激勵他們熱愛事業(yè)和幼兒，體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難，用誠摯的語言給予教育教學上的指導，用商量的口吻安排工作。同時，園長要注意團結(jié)與自己意見相左的教師，要有容人之短的雅量，更要避免因親你疏他而人為造成矛盾削弱了集體的戰(zhàn)斗力。孟子曾說；“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！睈?，是雙向的，有付出就會有回報，園長在管理過程中的情感投資是維系與教職員工和諧關系的粘合劑。

五、不拘一格用人才──用人藝術

園長應最大限度地把握好用人藝術，自己可以不樣樣精通，但不可以不具備知人善任的能力和氣度。管理理論的“人本”原理指出，在管理這種社會活動中，應當以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本。在用人管理藝術上，園長必須注意以下幾點。

第一，職能相稱，能級相應。既不可大材小用，也不可小材大用，更不可無才亂用。

第二，用其所長，人事相宜。著眼于個人的專長和特點，使之有用武之地，“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！庇萌速F在用其長、避其短，方能獲取最大效應。

第三，用人唯賢，破石拔玉。對確有能力才干的人，應不拘一格，大膽使用，讓其在相應的崗位上充分發(fā)揮作用，但不能姑息遷就他們的錯誤缺點，謹記好鼓也得重錘敲，只有堅持高標準、嚴要求，“磨而不磷，涅而不緇”，才能培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞暮媒處煛?/p>

第四，優(yōu)勢互補，形成合力。幼兒園是一個整體，若能將每個人的長處融合一起，合理使用，勢必收到1＋1＞2的效應。

園長用人時，一要注意避免求全責備，俗話說：“金無足赤，人無完人?！币撮L處看主流；二要用發(fā)展的觀點看人用人，要堅信教師的思想、覺悟、學識、作風、能力都會隨著實踐的發(fā)展而不斷變化。幼兒園應健全能者上、適者任、庸者下的用人機制。

綜上所述，筆者認為辦好一所幼兒園的關鍵在園長，當好園長的關鍵在管理，好的管理要講究藝術。園長管理藝術富韻致，可以激揚斗志；園長管理藝術耐尋味，能保優(yōu)質(zhì)高效。也許，目前的園長管理藝術尚未達到至善至美的境界，好在小暇不掩大瑜，相信不久的將來，園長管理藝術經(jīng)過大家的集思廣益會日臻完善，從而成為有中國特色的幼兒教育理論體系中的一朵奇葩，綻放異彩。

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對民辦幼兒園管理的幾點思考

導讀：管理者應當樹立一種觀念：“一切為了孩子，為了孩子一切。”在這種觀念的指導下，反思自己的行為是否對孩子的身心發(fā)展有利，是否能為孩子提供更廣闊的空間。

民辦幼兒園是指由國家機構(gòu)以外的社會組織或個人承辦的、主要利用非國家財政性經(jīng)費,面向社會招收幼兒的幼兒教養(yǎng)機構(gòu)的總稱。我國的民辦幼兒園在改革開放以來獲得了飛速的發(fā)展，成為公辦幼兒園的有益補充，發(fā)展為我國幼兒教育事業(yè)中不可忽視的組成部分，截止2003年底，我國已經(jīng)有民辦幼兒園5·55萬所，占全國幼兒園總數(shù)的將近40%，在園幼兒約為480·23萬人。在廣州、溫州等地，民辦幼兒園已超過半壁江山，市場已相當成熟，很多優(yōu)秀的民辦幼兒園建立了有效、良性的管理機制。縱觀我們平湖的幼兒教育，公辦幼兒園幾乎占據(jù)一統(tǒng)江山的局面，作為城區(qū)首所個人投資的、純私立的幼兒園，如何迅速在市場中分得一杯羹，站穩(wěn)足并逐步樹立自己的品牌呢？這需要管理者必須對現(xiàn)實有一個清醒的認識（這個現(xiàn)實包括對平湖整個學前教育現(xiàn)狀和發(fā)展前景的認識和對幼兒園自身實況的認識），借鑒我國民辦幼兒園發(fā)展中普遍存在的問題，如投資者行為不當、管理機制混亂等，作為管理者，如何站在民辦幼兒園管理的制高點，盡量少走彎路，努力探索適合平湖土壤的民辦幼兒園的管理模式，保證幼兒園健康、有序的發(fā)展是我們努力探索的。

一、平湖幼教大背景下我園的現(xiàn)狀分析

民辦幼兒園作為一項新興事業(yè)，鑒于它對幼教事業(yè)的重大作用，我國的學前教育領域的專家們已對其發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究，研究發(fā)現(xiàn)我國的民辦幼兒園在迅速發(fā)展的同時，存在很多不足之處。天津著名幼兒教育專家黃秀美認為，作為一種新生力量，民辦幼兒園在自身發(fā)展過程中還有很多不規(guī)范的地方，急待解決。廈門教育學院的沈雯在《民辦幼教“四病”》中提出民辦幼兒園目前還存在這樣的問題：（1）幼教師資水平有待進一步提高。（2）經(jīng)費投入不足，幼兒園持續(xù)發(fā)展困難大。（3）民辦幼兒教師工資待遇偏低。（4）行政執(zhí)法難度大，還存在很多不合格園，擅自辦園情況時有發(fā)生。平湖作為全國百強幼教先進縣市，政府對學前教育投入非常大，城區(qū)現(xiàn)有的公辦園無論從硬件到軟件都是非常好的，在這樣的環(huán)境中，我園（民辦幼兒園）又處于何種狀況呢？

盡管作為新事物出現(xiàn)，我園在一開始就可以說走的非常規(guī)范，從審批到校舍的改造，乃至園長的聘任，教育主管部門就給于了相當大的關注度，甚至連招生都納入了招生規(guī)劃，這些都為幼兒園健康、有序的規(guī)劃和發(fā)展奠定了基礎。同時幼兒園作為民辦園，又擁有相當大的辦學自主權，包括幼兒園的收費，是依據(jù)“以支定收”原則，一定程度上保證了幼兒園的辦學經(jīng)費。盡管我們幼兒園在開辦之初即擁有了一個良好的開端，但無可避免我們同時擁有我國民辦園的一些“通病”，如教師工資待遇偏低、師資水平有待進一步提高等。我們的老師除了園長是從公辦園聘來的的，其余老師都是經(jīng)過面向社會招考的，盡管教師的待遇和公辦幼兒園相比有很大距離，但由于幼兒園處于市區(qū)，同時在公辦幼兒園門難進的情況下，老師們心里還是愿意能穩(wěn)定下來，在這樣的情況下，我們的管理如何，一定程度上決定了幼兒園的發(fā)展。

二、幼兒園管理的幾點嘗試

基于以上的現(xiàn)實狀況和我們的粗淺認識，由于我們幼兒園才剛起步，發(fā)展還很不夠成熟，不夠規(guī)范，在內(nèi)外環(huán)境中還存在著復雜的問題，以下只是我們在管理方面的一些嘗試及想法，我們希望能找到一種適合自己的管理模式，并在不斷完善幼兒園內(nèi)部規(guī)章制度的基礎上，讓老師也逐步認可我們的管理。

1.明確民辦園投資者與經(jīng)營管理者雙方職責權利關系，實施園長負責制

我們嚴格按照《民辦教育促進法(草案)》的規(guī)定，建立了幼兒園董事會，并實行了董事會領導下的園長負責制。對投資者和管理者的職責進行了嚴格的區(qū)分，投資者僅作資金方面的扶持，幼兒園內(nèi)部的管理投資者完全放手，將幼兒園交于園長來管理，園長在管理中以幼兒園的發(fā)展為重，并不斷通過培訓、學習提高自己的管理能力和水平。這樣投資者與管理者合理分工，避免幼兒園的發(fā)展受到商業(yè)因素的干擾，以確實保證幼兒園可持續(xù)發(fā)展的方向。

2、制定嚴格的收費制度，堅持依法收費國家對于民辦幼兒教育一貫的態(tài)度就是大力扶持，民辦幼兒園在收費上享受優(yōu)惠政策，有一定的自主權。由于不同規(guī)模的民辦幼兒園投入的資金、人力、物力各不相同，所以民辦園可以在一定幅度內(nèi)自主定價、“以支定收”。我們考慮到是新辦的民辦幼兒園，在平湖還是一種新生事物，家長對我們還持觀望態(tài)度，同時根據(jù)家長的承受能力，當?shù)氐奈飪r水平和過去的收費標準，綜合權衡，定出了今年我園的收費標準。并將收費項目和標準按隸屬關系報請物價部門和教育部門備案并向社會公式示，接受社會的監(jiān)督。

3、調(diào)節(jié)好管理者之間，管理者與員工的關系，加強合作與交流幼兒園屬教育性，社會公益機構(gòu)，應以教育好幼兒，為社會公眾提供服務為目的。管理者應當樹立一種觀念：“一切為了孩子，為了孩子一切?！痹谶@種觀念的指導下，反思自己的行為是否對孩子的身心發(fā)展有利，是否能為孩子提供更廣闊的空間。在這樣的思想觀念下，管理者之間加強交流與合作，需求問題解決的最佳途徑。一切孩子為重，一切以幼兒園的發(fā)展為重。管理者應當樹立服務意識，采用“溫情管理”的模式，尊重老師的意見和建議，加強與老師的交流，通過交談，總結(jié)自己管理中的不足，吸收經(jīng)驗，注重自身理論的學習和提高，并通過參加園長學習班，專家講座等形式提高自己的業(yè)務水平和管理水平，總結(jié)出一條適合本幼兒園發(fā)展的道路。

4、建立家長委員會等，家園合作，齊抓共建

幼兒園還設家長委員會，讓家長參與監(jiān)督和管理，定期召開教職工大會，隨著幼兒園今后規(guī)模的擴大，逐步成立教師工會、讓老師參與管理。同時，要建立各項競爭、人事、考核制度，這樣辦事顯得有章可循，不能因人為因素而更改制度。

三、加強師資隊伍建設

良好的師資隊伍是優(yōu)質(zhì)幼兒教育的保證，是幼兒園生存發(fā)展之本。我們的老師具有一顆熱愛孩子的心，她們敬業(yè)愛崗，可不可回避的是我們民辦幼兒園教師待遇偏低、整體素質(zhì)還有待提高，如何立足實際，打造一支優(yōu)質(zhì)的師資隊伍呢，我們需要從以下幾方面作出努力：

1、建立健全的教師社會保障體系

在民辦園，要打造一支優(yōu)質(zhì)師資隊伍，前提是需穩(wěn)定教師隊伍，做到待遇留人。我們在招聘老師的時候?qū)蠋煹墓べY待遇作出了規(guī)定，同時對獎金也作出出了最低承諾，同時給教師比較可靠的社會福利保障，保障教師的合法權益，針對幼兒園都是女教師的實際，在為老師繳納“三金”的同時還由單位為老師入了工傷和生育金，使老師的待遇得到合法保障。

2、打破大鍋飯，建立完善的獎懲制度

幼兒園的工作很大程度上是一種“良心工作”，不像工廠的計件制，但某種方面我們還是要向企業(yè)學習，學習他們多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配方式，在最大程度上調(diào)動教師的積極性，這同樣需要一套完善的考核制度。如何根據(jù)教師的工作實際，制定完備可操作的考核制度，是我們還需不斷總結(jié)探討的。

3、規(guī)定學歷要求和加強在職學習

我們在招聘教師時就對老師的學歷做出最低規(guī)定，必須是學前教育專業(yè)畢業(yè)，不具備條件的老師不在招聘范圍內(nèi)，要求教師在一年內(nèi)取得教師資格證。同時，加強在職學習，在實踐中提高教師的素質(zhì)。幼兒園還應當積極地為老師提供深造和繼續(xù)學習的機會，可以采取如下三種形式培訓

教師：一是定期請專家來園指導，開辦講座或個別交談的形式指導老師的工作；二是幼兒園派骨干教師外出學習，回來后對本園的老師進行二級培訓；三是人員交流，即進行園與園之間教師的交流、合作和互助，可在園內(nèi)以教科研為著力點，促進教師之間的傳幫帶，以科研促教學等。由于民辦幼兒園教師的流動性相對較大，單位在花錢培訓老師的同時還在擔心這錢會不會打水漂，害怕花錢給老師進行深造、培訓后老師跳槽到別的幼兒園，為別的幼兒園發(fā)展了人才，因此很多民辦幼兒老師參加繼續(xù)教育，進一步深造，參加教研活動學習都比較困難，這些對幼兒老師的專業(yè)成長和教育教學的質(zhì)量都不利。立足幼兒園的長遠發(fā)展，我們必須為老師提供各種外出學習，交流經(jīng)驗的機會，但需要一整套園內(nèi)的規(guī)章制度去約束和規(guī)范。這也是我們需要不斷完善和規(guī)范的。

四、根據(jù)自身條件合理打造“特色教育”、“特色服務”

民辦幼兒園產(chǎn)生于市場經(jīng)濟大潮之中，有著特殊的背景和生存條件，面臨激烈的競爭，因此，民辦幼兒園必須辦出自己的特色，探索一條既符合幼教發(fā)展規(guī)律，又不脫離實際，既能得到先進理論關照，又能得到家長和社會認同的特色發(fā)展之路?？梢哉f特色發(fā)展是民辦幼兒園爭取主動發(fā)展的基本戰(zhàn)略，只有準確地把握國家幼教的方針政策和幼教事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢，認真分析幼兒園自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，才能對幼兒園特色發(fā)展的方向有準確的定位，而做到“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我精、人精我轉(zhuǎn)”。我們在全面分析、深入思考的基礎上，打出了“藝術特色教育”和“服務特色”的牌子。

１、發(fā)揮資源優(yōu)勢，打造藝教特色

幼兒園面向市場辦學，這就要求我們必須思考、制定和實施特色發(fā)展戰(zhàn)略以實現(xiàn)其超常規(guī)、跨越式發(fā)展和在激烈的市場競爭中贏得先機，我園依托市青少年宮的藝術資源優(yōu)勢，根據(jù)自身的主客觀條件走藝術特色教育之路，我們始終牢記“質(zhì)量就是民辦幼兒園的生命”。

2、以愛心打造服務特色

幼兒園在三年發(fā)展規(guī)劃中明確提出了“辦家長滿意幼兒園”的目標，而我們的服務品質(zhì)決定了這一目標的達成度。因此我們將服務作為幼兒園的一項鮮明特色來進行打造。我們開辦了晚托班、雙休日托班、寄宿制班，切實解決了很多家長工作忙、沒老人照料孩子的后顧之憂，不管何時，只要家長有困難我們就解決。短短兩個月，此舉已受到了廣大家長的認可。

當然，在幼兒園特色發(fā)展中我們需要清醒的認識兩種錯誤的觀念：

第一，把特色發(fā)展看作是短期行為，以為只要重視一陣子，玩點新花樣，幼兒園就能夠形成特色；

第二，把幼兒園的特長教育或一兩門特色課程當作特色發(fā)展，這是幼兒園在辦學理念上的混淆。我們認為幼兒園特色發(fā)展是學校必須長期堅持的一項重要任務，特色發(fā)展影響著幼兒園的所有成員，深入到幼兒園保教工作的方方面面。它是幼兒園精神和意志的集中體現(xiàn)，絕不可能一蹴而就。

今后在平湖，民辦幼兒園的發(fā)展是一種必然的趨勢，如何憂患于未然，做到“人無我有，人有我優(yōu)”，實現(xiàn)幼兒園的可持續(xù)發(fā)展呢？

信譽

要求得社會信譽，民辦幼兒園必須依靠優(yōu)質(zhì)的保教質(zhì)量,切實落實服務承諾。而信譽是事關其存亡的問題。特別在辦園之初，我們的目標就是辦家長滿意的幼兒園。

品牌民辦幼兒園面向市場辦學，首先應考慮打造出自己的社會品牌，并依靠科學的、規(guī)范的管理、優(yōu)質(zhì)的教育效果與服務質(zhì)量鑄造品牌的生命力。

創(chuàng)新

不斷創(chuàng)新，做一個頭腦幼兒園，“敢探未發(fā)明的新理，敢入未開化的邊疆”。才能使幼兒園在可持續(xù)發(fā)展之路上不斷前進。

溝通

作為民辦幼兒園要充分意識到溝通對于其發(fā)展的重要性。園長需要精通內(nèi)部管理與外部協(xié)調(diào)，一名教師需要做好本職教育工作與家長的溝通，幼兒園更需要融入于社會之中，以“形象”做好公益活動,參與社會的交流。

總之，我們的發(fā)展不僅追求幼兒園規(guī)模上的擴大，速度上的提高，更注重理念和管理的改進，質(zhì)量的優(yōu)化，教育模式的完善，教育效益的卓越，是一種以“特色”為核心的內(nèi)涵發(fā)展方式。

用道德領導理論來看幼兒園管理

自從泰羅的科學制管理在教育領域中運用以來，教育管理在一步步地向科層主義靠攏，管理理論逐漸被異化為?？滤f的“道德技術”(moraltechnology)和權利技術，即通過層級監(jiān)視（hierachicalobservation)、齊?；u斷(normalizaingjudgement)及不同形式的檢查(examinations)，逐步建立起對各級人員的監(jiān)管網(wǎng)絡。當這些管理理論在幼兒園組織中運用時，不單是教師和幼兒園本身受到無形的規(guī)訓權力的監(jiān)控和審查，而且天真可愛的幼兒也受制于管理理論的規(guī)訓和懲戒，從而演變?yōu)榉侨诵曰慕M織。因此，當美國教育管理非主流派的杰出代表人物——托馬斯·薩喬萬尼以教育管理的批判范式系統(tǒng)闡述其道德領導思想，喚醒人們對學校領導的道德之維的深切關注時，引起了教育理論界的廣泛關注。本文擬通過對道德領導概念及內(nèi)涵的闡釋來喚起人們對教育管理的再認識，并從新的視角審視幼兒園的組織管理。

一、道德領導理論的概念及基本內(nèi)容

薩喬萬尼通過對傳統(tǒng)的領導觀進行反思，將原有的領導框架和內(nèi)容加以擴展，在分析領導權威來源的基礎上，提出了“道德領導”的概念。但是，他本人并沒有對“道德領導”下一個明確的定義。隨著道德領導理論在我國的傳播，有學者曾試圖給其內(nèi)涵進行界定。如石一認為，所謂“道德領導”是指領導者借助專業(yè)的和道德的權威，在幫助教師實現(xiàn)自我管理的同時，將學校從一個組織轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€共同體，從而最終實現(xiàn)學校培養(yǎng)目標的過程。這一概念基本符合薩氏的原意，因為薩氏指出：“人類不僅受自利驅(qū)動，而且受我們的情感、價值觀以及我們在各種團體中的成員身份所帶來的社會契約的驅(qū)動……在某些方面，我們愿意以一點自利來換取更為高尚的目的”。其中包含了道德權威來源、團體身份和自我管理等思想，這些構(gòu)成了道德領導理論的核心。我們可以從以下幾個方面詳細地解讀道德領導理論的基本內(nèi)容。

(一)領導權威的來源

薩喬萬尼是在與傳統(tǒng)領導理論的比較分析中闡述道德領導理論的，其立足點就是領導權威的來源不同。他指出人們現(xiàn)在所依賴的領導權威，不外乎科層的權威、心理的權威和技術——理性權威。例如，教師為什么會服從校長的指揮?或因組織規(guī)章有所規(guī)定，或因校長的人格力量和人際能力，或因有關的科學定則、研究結(jié)果表明校長的指揮是正確的。然而還有兩種被人們忽視的領導權威可能有更大的力量，它們分別是專業(yè)權威和道德權威。專業(yè)權威重視教師的專業(yè)知識以及他們面對具體情形時做出判斷的能力，它不是外在的，而來自于教學和教師本身。道德權威主要來源于教師在廣泛享有共同體價值、觀念、理念和理想時所產(chǎn)生的義務和責任，以及教師接納共同的承諾和相互依賴感。而傳統(tǒng)領導方式過于注重領導的特質(zhì)、行為、技術和理性，忽略了作為附加價值的與道德相關的層面，如信念、價值觀、責任與義務等，必須設法加以彌補，因此實施學校道德領導有著重要意義。

(二)將道德領導置于首位

薩喬萬尼認為真正適合于學校組織的領導理論，應將道德領導置于首位。他進一步指出領導可以分為三個層面：領導之手——屬于領導的行為與技術，指領導者所從事的行動、所作出的決定，以及運用領導與管理策略所形成的學校方案、政策或工作程序；領導之心——屬于領導者所相信、所珍視、所向往以及所承諾的愿景或信念、價值等道德層面；領導之腦——屬于領導心中所存的信念、價值或愿景等在腦海中形成的心智圖景(mindscapes)，為經(jīng)年累月的實踐所發(fā)展出來的能夠指導行動的理論，以及運用理論反省情境的能力。這三者可以說息息相關，密不可分。領導之心塑造了領導之腦，領導之腦驅(qū)動了領導之手，對決策和行動的反思又肯定或重塑了領導之心和領導之腦。把道德領導放在首位，在具體的操作過程中，關鍵取決于兩個因素：一方面要使管理制度道德化，另一方面要使領導者道德化。領導者主要是以服務者的角色出現(xiàn)，以“領導的替身”(substi—tutesforleadership）實施間接管理，以高尚的風范與修養(yǎng)影響組織成員對自身職責的義務感以及在為人處事上的正確的價值觀，注重引導成員自覺認同、承擔責任與義務，以“善的就去做”或“做那些‘好’的工作”的心態(tài)，自覺地為學校的可持續(xù)發(fā)展盡心盡力。將道德領導置于首位的意義還在于可以創(chuàng)造“先信奉，后領導”的共同體，通過樹立學校目標，使下屬從信奉者向自我領導者的角色轉(zhuǎn)變，從而創(chuàng)建真正的德行學校。

(三)道德領導的四個替身

薩喬萬尼提出理想中的領導應擁有共同體規(guī)范、專業(yè)理想、充溢的工作狀態(tài)和團隊精神四種替身，并賦予其一定的地位。

1．共同體規(guī)范。

薩喬萬尼認為道德領導首先要把學?？醋魇且粋€學習共同體，學習共同體的形象就暗示

了一種領導實踐，即在共同體中建立的共同體規(guī)范，可以充當直接的領導，實際上就是領導的替身。共同體的中心是價值觀、情操及信念，它是能夠使人們從事于一項共同事業(yè)的黏合劑，同時賦予共同體生活以意義。教師是學習共同體必不可少的關鍵成員，因而就有責任去幫助建設共享的價值觀，這些價值觀是教師個體在共同體取得成功的重要條件，同時也是幫助共同體其他成員取得成功，以及共同體良性運作的必要條件，這使得共同體成員感覺是追隨共同體的愿景而不是追隨一個人，以保證共同體目標的延續(xù)性和激勵共同體成員工作的積極性，達到學校管理的目標。

2．專業(yè)理想。

薩喬萬尼認為專業(yè)理想是專業(yè)價值觀與專業(yè)能力的組合，前者是指使人以模范的方式行事的美德，由此導致有價值的社會目標的實現(xiàn)。后者主要是指從事美德傳導的實踐活動的能力。學校領導要具有一種特別的分享教學的專業(yè)責任，也就是說，他不僅是領導，同時也具有教師的身份，并與教師一起體會和建設專業(yè)理想。一旦學校中建立起與共同體規(guī)范相結(jié)合的專業(yè)理想，就會成為有力的領導替身。教師感到自己的行為符合專業(yè)理想要求時，就會產(chǎn)生一種快樂、欣慰的情感，從而得到精神上的享受和滿足，并進而產(chǎn)生新的力量和信心，不斷進取。即使領導不在場時，教師也會按照規(guī)范和理想去行事。

3．充溢的工作狀態(tài)。

薩喬萬尼概括出三種激勵的規(guī)則：所能獲得的獎賞使人們?nèi)プ?；正在得到的獎賞使人們?nèi)プ觯幻篮玫臇|西使人們?nèi)プ?。第一種是外在的激勵，第三種是內(nèi)在的激勵，第二種處于兩者之間?！罢诘玫降莫勝p使人們?nèi)プ觥?，從?nèi)在方面來看，使人們找到正在從事的工作本身所具有的個人化意義；從外在方面來看，它賦予了工作以道德成分。在這種狀態(tài)下，人們?nèi)硇牡赝度斯ぷ?，沒有其他什么事被看得那么緊要，從而體驗到工作的充溢。這種工作狀態(tài)提供了一種發(fā)現(xiàn)意識，一種把人帶人一個新的真實世界的創(chuàng)造感覺。體驗充溢要求一個人對自己的工作負責，這樣充溢也可以成為一種有力的領導替身。

4．團隊精神。

團隊精神是團隊文化的靈魂。它來自團隊文化的長期積淀，以人際的忠誠和愛為形式的良好的同事關系為紐帶，集中體現(xiàn)著團隊的組織追求、管理理念、成員的文化道德素養(yǎng)和社會價值取向等，并對組織成員的自我管理起到潛移默化的規(guī)范作用，因此它能夠團結(jié)組織成員、增強集體凝集力、提高團隊的管理效能。團隊精神所具有的益處遠遠超過了對工作場所的改善以及對學習的貢獻這兩個方面。若將其作為專業(yè)美德的一種形式來理解、團隊精神就是領導的另—個替身。這種美德越是得以在學校中建立，教師之間就越會形成自然的聯(lián)結(jié)，而且教師也越發(fā)變得會自我管理和自我領導，致使校長的指揮式領導變得不那么必要。

二、基于道德領導理論的幼兒園管理

(一)提升幼兒園園長的領導層次

柯林斯提出的“第五層次領導”的概念值得關注，其基本內(nèi)容是領導分五個層次，其中第五層次是有執(zhí)行能力的領導者。運用個人謙和與職業(yè)一致的對立統(tǒng)一，創(chuàng)造永久的卓越。第四層次是有成效的領導者。促使人們積極投身并努力實現(xiàn)某個鼓舞人心的明朗前景，激發(fā)他們更高標準的表現(xiàn)。第三層次是勝任的管理者，即能組織人力物力，多快好省地實現(xiàn)目標。第二層次是有貢獻的團隊成員。將個人才干全部用于群體目標的實現(xiàn)，并與群體成員積極合作。第一層次是非常能干的個人。通過個人才智、技能和良好的工作作風而做出建設性貢獻。目前我國幼兒園園長的領導水平大多在第一到第三層次，有些園長本身很優(yōu)秀，也很有才干，但是很難從優(yōu)秀走向卓越。幼兒園園長不僅是個管理者，更是—個肩負道德使命的主要負責人。從低層次的領導到高層次的領導的轉(zhuǎn)變，其關鍵不僅僅是領導者個人能力方面的，而且更重要的是要有明確的道德目標，并圍繞道德目標來進行管理活動。由于多種因素的綜合影響，我國幼兒園園長往往忙于各種常規(guī)事務的管理，事無巨細，而忘卻管理的道德使命。只有以道德領導來培育共同的信念、價值觀和團隊精神，才能使教師發(fā)揮自主管理的能動性，激發(fā)每個教師對幼兒園發(fā)展作出貢獻，從而使幼兒園從優(yōu)秀走向卓越。

(二)培育組織文化，建立共同愿景。增強共同價值與信念

從道德領導視野看幼兒園管理中的組織文化的作用，就是要重視人在管理中的作用，重視組織的正確價值觀的培養(yǎng)。幼兒園組織文化作為一種特殊的文化形態(tài)，其主體是人，體現(xiàn)著人的價值觀念、行為方式和精神風貌。幼兒園的組織文化建設在幼兒園管理中具有重要的靈魂作用、導向作用、教育與規(guī)范作用和凝聚、激勵作用。一個幼兒園是否具有活力，在很大程度上取決于是否具有凝聚力，而要增強園所的凝聚力就必須重視和培育園所精神、創(chuàng)造良好的群體心態(tài)、人際關系和精神文化氛圍。良好的組織文化對組織成員是一種無聲的要求，特別是其中的共同愿景、理想信念和價值觀。建立共同愿景，并不排斥個人愿景，而是兩者的有機結(jié)合，共同愿景是個人愿景的匯聚。作為領導要使組織成員在集體利益和個人利益之間找到最佳結(jié)合點，在實現(xiàn)集體愿景中追求自我愿景，使個人理想信念和價值觀與幼兒園的整體發(fā)展聯(lián)系起來，把全體成員團結(jié)在一起，創(chuàng)造和諧的集體，發(fā)揮集體和組織對個人的影響和激勵作用，充分調(diào)動人的積極性，以促使成員積極努力為組織目標而奮斗。

（三)建立幼兒園教師的專業(yè)共享氛圍

薩喬萬尼認為，學校成員之間的專業(yè)共享是學校道德領導關注的重要內(nèi)容。它既是強化教師專業(yè)態(tài)度，增進教師專業(yè)知識技能，提升教師專業(yè)形象，改進教學實際，建構(gòu)良好教學情景并獲得較佳成績的重要因素，也是學校成為學習共同體不可或缺的要素。對幼兒園來說，園長可以通過多種方式建立教師的專業(yè)共享氛圍，如表明自己的態(tài)度、作出示范、安排與組織專業(yè)交流活動、不斷支持與鼓勵教師專業(yè)成長等。但最主要的是需要在幼兒園這個集體中的所有成員之間形成一種信任關系，以推進管理改革工作。信任雖是建立在相互接觸之上，建立在言行一致之上，建立在關心他人之上，建立在令行禁止之上，但最主要的還是建立在說到做到之上。領導必須形成一種在相互關系中彼此信任的氛圍。領導的特殊責任就是要倡導并帶頭形成種種信任關系。關系中的彼此信任是“在日常的生活社會中形成的——信任隨著時間在交換中不斷加深，因為在社會交換中對他人的社會期待由于行動做出了證實”。教師在專業(yè)共享的氛圍中才能更好地實現(xiàn)個人發(fā)展與幼兒園發(fā)展的有機結(jié)合。

(四)發(fā)揮領導“替身”的功能，以德治園，實現(xiàn)自主管理

“替身”是薩喬萬尼道德領導理論的重要概念，它是指存在于組織中的某些“事物”，可以用來減少直接領導的必要性。從動機激勵的角度來看，領導“替身”可以減少園長對教師提供外在誘因及內(nèi)在心理激勵的必要性，教師此時仍然會努力工作，從而達到提高領導有效性的目的。薩喬萬尼指出，要發(fā)揮領導“替身”的作用，減少直接領導，領導者就要建立成員認同的專業(yè)規(guī)范，提升教師對專業(yè)理想的承諾，增進對自身工作的熱情，建立同事之間的專業(yè)共享與交流，精心進行工作設計，健全規(guī)章制度，運用良好的激勵措施。這就要求園長擔當起道德使命，通過以德治園，使教師不去追問為什么要聽從園長的領導，而是在行動上與領導的要求相一致，實際是教師自己領導自己，在實現(xiàn)幼兒園發(fā)展的共同愿景中，教師實現(xiàn)了自主管理。

(五)把管理延伸到園外，積極爭取社區(qū)、家長的支持

基于道德領導視野中的幼兒園管理，要求幼兒園作為一個整體與外界發(fā)生各種各樣的交往活動。作為幼兒園整體代表的園長的道德使命，不僅是對內(nèi)領導深層的文化變革，以調(diào)動教師的積極性和奉獻精神，而且要以這種文化來調(diào)動社區(qū)人員和家長的熱情與奉獻精神，也就是要把管理延伸到園外。因為現(xiàn)代性的發(fā)展改變了人類的時空距離關系，人們的活動不再受制于必然“到場”這一條件，“缺場”的聯(lián)系同樣變得習以為常。看似“缺場”的社區(qū)人員和家長卻是幼兒園管理和發(fā)展的不可忽缺的資源和重要的影響因素，對發(fā)生在幼兒園里的每一件事都會產(chǎn)生重要影響。邁克爾·富蘭指出：“改革就是改善大環(huán)境。領導者的工作就是要變革大環(huán)境——將新的元素引入局面之中，以便更好地影響人們的行為”。如果沒有大環(huán)境的改變，僅僅局限在幼兒園本身，這種道德使命也難以維持長久。因此，基于道德領導的幼兒園管理要取得最佳的效果，就必須將變化一直延伸到社區(qū)，要通過改變社區(qū)的大環(huán)境，形成正向的教育合力。要使幼兒園管理和教學做到有效而有意義，需要社區(qū)、家長的支持，以形成一個目標一致、互聯(lián)互動、不斷協(xié)調(diào)整合的綜合網(wǎng)絡。領導者不僅要在幼兒園實施道德領導，也要讓這種影響散播到四周，多運用家長協(xié)商小組、聯(lián)系手冊、家園互動、親子活動和社區(qū)活動等方式，在一個有著更多奉獻和服務的環(huán)境中開展教育與管理工作。

“顧客滿意度”理論與幼兒園管理

導讀：現(xiàn)代管理是一門博大精深的學問，作為幼兒園的經(jīng)營和管理者，在吸收專業(yè)知識、提高專業(yè)理論、做本專業(yè)專家的同時，也要不斷地學習和吸收先進的管理知識，也要能“跳出畫外看畫”。

近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，隨著教育體制改革的不斷深化，不屬于國家義務教育范疇的幼兒園教育逐步走向市場，在當今投資主體多元化、辦園形式多樣化的形勢下，幼兒園教育已自覺不自覺地進入到社會經(jīng)濟運行體系中，在日益激烈的市場競爭中，幼兒園怎樣求得生存與發(fā)展。本文嘗試著從“顧客滿意度”理論角度談一談幼兒園的管理。

一、“顧客滿意度”理論介紹

隨著社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，物質(zhì)不斷豐富，社會需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人的消費觀念發(fā)生了巨大變化，同時，市場競爭日趨加劇。而市場競爭的本質(zhì)特征就是“爭奪顧客”，沒有顧客就等于沒有市場，顧客滿意成為企業(yè)發(fā)展的基本動力。于是，以顧客為導向，力求滿足顧客需求和期望，追求顧客滿意和忠誠的經(jīng)營管理新理念，在市場經(jīng)濟體制下，逐步形成并得到迅速發(fā)展。

“顧客滿意度”反映的是顧客的一種心理狀態(tài)，指顧客對產(chǎn)品或服務的滿意程度的心理感受。顧客滿意包括產(chǎn)品滿意、服務滿意和社會滿意三個層次。1.產(chǎn)品滿意，是指企業(yè)產(chǎn)品帶給顧客的滿足狀態(tài)，主要是產(chǎn)品的質(zhì)量滿意、價格滿意。2.服務滿意，要求企業(yè)在產(chǎn)品售前、售中、售后以及產(chǎn)品生命周期的不同階段采用相應的服務措施，并以服務質(zhì)量為中心，實施全方位、全流程的服務。3.社會滿意，指的是顧客在企業(yè)產(chǎn)品和服務的消費過程中，所體驗到的社會利益的維護。它要求企業(yè)的經(jīng)營活動要追求先進文化，遵循誠信原則促進社會和諧。

“顧客滿意度”理論認為，顧客滿意度是企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。因此，從顧客利益考慮來提供產(chǎn)品和服務，從企業(yè)文化、產(chǎn)品/服務流程、產(chǎn)品/服務質(zhì)量等方面入手，建立以顧客為中心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，滿足顧客滿意的三個層次，提高顧客滿意度，增加顧客忠誠度，并努力做到比其他同類產(chǎn)品或服務更讓顧客滿意，從而提升企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、“顧客滿意度”理論在幼兒園管理中的實施

幼兒園雖不是企業(yè)，但幼兒園原本就是以教育和服務為主要產(chǎn)品，同時自我管理、自主經(jīng)營是目前我國幼兒園發(fā)展的總體趨勢，因而讓每個孩子身心和諧的發(fā)展，使家長滿意、社會滿意便是我們每個幼教人所共同追求的目標。

說話容易做事難，在幼兒園到底該如何實施“顧客滿意度”戰(zhàn)略呢？我的思考和做法是：

（一）創(chuàng)建導向型園本文化，打造團隊精神

就目前我國的幼兒園體制來看無外乎兩種類型，一種是由政府和教育部門主管的或是由大型國有企業(yè)開辦的所謂的公立幼兒園，另一種就是由個人開辦的民辦幼兒園。公立園的教職員工長期享受計劃經(jīng)濟的好處，對體制的改革、競爭機制的引入一部分還抱有相當大的抵觸情緒；民辦園的員工雖說對競聘、考核、淘汰等詞耳熟能詳，無論哪種辦園形式，能真正自覺地為幼兒園的發(fā)展考慮而工作的人可能不在多數(shù)。公立園員工的心態(tài)是我上班了，幼兒園或企業(yè)就得支付我的工資，民辦園則可能是此處不留人自有留人處。試想以如此心態(tài)工作能真正做到為孩子的發(fā)展而努力、能真正讓家長滿意嗎？

促進孩子全面和諧的發(fā)展，真正讓家長滿意、讓社會滿意，光靠園長或是少數(shù)人說到、做到都是沒有用的，必須是全體員工的共同意識和一致行為。如何做到讓員工的意識和行動統(tǒng)一呢？

1、培訓

這個培訓不是我們以前的幼教理論的學習、業(yè)務能力的提高，而是要將目前顧客滿意、顧客滿意度、顧客忠誠等新的營銷理念傳授給員工并使大家達成共識。

西方管理學家把服務的英文詞SERVICE作為企業(yè)服務七個原則的縮寫：Smile——微笑、Excellent——出色、Ready——準備好、Viewing——觀察、Inviting——邀請、reating——創(chuàng)造、Eye——目光。盡管如此概括多少有些牽強，但從這七個原則中我們能夠明顯看出，服務必須真心誠意地面對顧客。要做到這一點就必須加強對員工的培訓，員工培訓是達成共識的較好途徑。在我園的員工培訓中一方面通過聘請大學教授進行營銷理念、人生的企業(yè)策劃的講座，同時在培訓中我們讓大家思考并討論：“我的收入到底從哪來？幼兒園發(fā)展了對我到底有何好處？我想增加收入，必須怎樣做？每一個孩子和家長都喜歡我，會對我有什么好處”等，讓每個員工充分認識到想要顧客忠誠，首先就要讓他滿意；充分認識到孩子喜歡、家長滿意對幼兒園發(fā)展、對自己的重要性，從而達到每個員工自覺地、主動的站在孩子和家長的角度去思考問題、去工作、去服務、去尋找自己工作中的不足。

有資料表明一個滿意的顧客會為你帶來8個潛在的顧客；一個不滿意的顧客會把他的不滿平均告訴8～10人；其中20%的不滿顧客還會告訴20人之多。當每個員工明白到以上道理我想也就無須園長們按“露出八顆牙齒”的標準去衡量員工的‘微笑’服務、去整天檢查孩子的衣服是否扎在褲子里、教師是否按計劃在組織孩子活動了。老師們真誠的微笑、體貼的關懷、孩子健康和諧的成長一定會贏得家長的信任和忠誠，從而使家長轉(zhuǎn)化為潛在的廣告宣傳員。

2、熏陶

俗話說“三個女人一臺戲”，張家長李家短、幾個人扎在一堆說三倒四的小戲在幼兒園這個女兒國中經(jīng)常上演著，在提倡企業(yè)文化的今天，打造團結(jié)向上的團隊精神、創(chuàng)建具有良好的心態(tài)以及積極勤奮工作的園本文化是擺在每個園長面前的一個新的課題。

海爾集團總裁張瑞敏就說過，在海爾集團，我的角色，第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應于企業(yè)的發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。他的話道出了領導者在企業(yè)文化建設中的作用。在幼兒園的改制過程中，員工陳舊的觀念、對改制的不知所措以及焦慮等情緒，如果引導調(diào)適不當將會給幼兒園的工作帶來負面影響，在這當中就需要我們管理者很好的規(guī)劃幼兒園的前景，同時要廣泛的、不厭其煩的向員工宣傳，使其成為大家所共同追求的工作愿景，讓每個員工將自身的工作和幼兒園的發(fā)展結(jié)合起來。

在我園的改制中我們除了做好以上工作外，還從雜志、網(wǎng)絡上選編一些好的文章及故事（如《泰國飯店》、《辭職》）自編成《文摘》，或是向員工推薦諸如：《這是你的船》、《沒有任何借口》等書讓每個員工傳閱，讓大家在潛移默化中調(diào)整心態(tài)、調(diào)整自己的行動；同時我們還利用娛樂、集會等時間通過“同舟共濟”、“渡河”“信任倒”等游戲來培養(yǎng)團隊精神；通過“我給孩子（家長）”的一句話、《教職工職業(yè)道德規(guī)范》的制定，來強化員工的服務意識，提升員工的精神境界，以達到統(tǒng)一全園教職工的價值觀，培養(yǎng)團結(jié)、熱情、向上的園本文化和團隊精神的目的。

3、讓幼兒園充滿愛的氛圍

按照“顧客滿意度”理論，任何一家企業(yè)都會有兩種顧客，第一種顧客是使用公司產(chǎn)品或服務的顧客，也叫外部顧客。第二種顧客即是公司的員工，也叫內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客滿意是達成顧客滿意的第一步，是外部顧客滿意之本。一個企業(yè)即要提高顧客忠誠度，必須首先培養(yǎng)忠誠的員工，提高員工的滿意度。顧客是在一個在購買與消費的過程中尋求尊重，而員工在經(jīng)營中的參與程度和積極性，很大程度上影響著顧客滿意度。一些跨國企業(yè)在對顧客服務的研究中，清楚發(fā)現(xiàn)員工滿意度與企業(yè)利潤之間是一個“價值鏈”關系：滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務價值的影響，價值是由滿意、忠誠和有效率的員工創(chuàng)造的。為此作為幼兒園的經(jīng)營者和管理者在強調(diào)讓家長滿意的同時，切不可忽視“內(nèi)部顧客”——我們的員工，要讓內(nèi)部顧客滿意決不能僅僅依靠金錢。開放式交流、為員工創(chuàng)造更加良好的精神環(huán)境，不斷提升員工的滿意度；注重積極向上、團結(jié)奮斗的文化培養(yǎng)，形成強大的團隊精神；注重關心員工思想情緒，創(chuàng)造條件滿足員工精神與物質(zhì)需求；為員工提供教育和培訓的機會；充分授權，真正做到尊重知識、尊重人才，加強平等、自由的溝通；關心員工的成長，為員工提供展示能力的平臺和空間，同時注意為員工解決實際困難并通過節(jié)日短信等方式營造溫馨和諧的心理環(huán)境，讓每個員工真正體會到經(jīng)營者或管理者對他的關心，真正感受到他在這個集體中的重要性，這時他就會以積極的態(tài)度、飽滿的熱情去工作，并將這種愛傳承到他所接觸的每一個家長和孩子，滿意地員工為我們帶來的是高質(zhì)量的服務，是家長和社會的滿意。

（二）成在細節(jié)、以心贏心

幼兒園的教育和服務要真正做到讓家長和社會滿意，光有員工的激情、熱情和愛心是不夠的，經(jīng)營和管理者還應該讓員工知道如何去做、何時去做、怎樣去做，這就是我們常說的幼兒園的制度建設。設計全面的具有指導性、可操作性的制度用以引導員工的行為規(guī)范，構(gòu)建行為文化，是每一個經(jīng)營和管理者所需要做的管理中的又一個大事。人們常說細節(jié)決定成敗，在制度和工作流程的制定中，我們應該發(fā)揮集體的智慧查找工作中的漏洞、不足及隱患。使制度的制定不再是管理者獨自做的文字游戲、不再是掛在墻上的條文，而成為廣大員工自覺地行為規(guī)范。在日常工作中我們每個員工做到：站著接待家長和孩子、戶外活動前為孩子隔上一條隔汗的小毛巾、孩子離園前為每個孩子整理好衣褲……，我們倡導每個員工用誠心、精心、細心、熱心、耐心的服務去贏得家長的放心、稱心、動心、舒心和寬心，真正做到“以心贏心”。在我們每個月的家長問卷中，家長的滿意度在不斷提高。

現(xiàn)代管理是一門博大精深的學問，作為幼兒園的經(jīng)營和管理者，在吸收專業(yè)知識、提高專業(yè)理論、做本專業(yè)專家的同時，也要不斷地學習和吸收先進的管理知識，也要能“跳出畫外看畫”。當你站在另一個角度來審視自己的工作時，我想你一定會有意想不到的收獲。

提高幼兒教育管理效益的理性思考

導讀：提高管理效益最關鍵的是協(xié)調(diào)要提高幼兒教育管理效益，要注重系統(tǒng)內(nèi)外各部分的協(xié)調(diào)系統(tǒng)與環(huán)境協(xié)調(diào)。

提高幼兒教育管理效益的理性思考面向二十一世紀，上海市幼兒教育要提高管理效益，更上一臺階，應從以下三方面著手：提高管理效益、應樹立管理效益觀念、管理系統(tǒng)效益觀。

上海市幼兒教育的管理活動是一項系統(tǒng)的整體性活動，在幼兒教育發(fā)展和建設的管理實踐中，想問題、辦事情都要有全局的考慮、整體的觀念，管理者要善于將管理系統(tǒng)內(nèi)各要素進行合理排列組織，把局部利益轉(zhuǎn)變成系統(tǒng)的利益，把當前利益和長遠利益統(tǒng)一起來，進一步理順幼兒教育領導管理體制，打破原有的條塊分割、低效益的體制結(jié)構(gòu)，以調(diào)整權力的結(jié)構(gòu)和分配，實行托幼一體化，教育部門分管0至6歲的幼兒教育，衛(wèi)生部門分管0至6歲的幼兒保育，建立0至6歲學前教育體系；辦園形式多樣化，允許多種辦園體、多種辦園模式并存。

管理時間和時機效益觀。樹立時間效益觀念是降低成本的要求，“時間就是財富”，浪費時間，無疑會加大工作成本，即加大管理費用，影響管理效益。上海市幼兒教育實施“地方負責，分級管理和各有關部門分工負責”的管理原則，調(diào)動了各方積極性，使之在較短的時間內(nèi)完成較大的工作量，大大提高了管理效益。

時機觀念要求在恰當?shù)臅r間做恰當?shù)墓ぷ?，完成恰當?shù)娜蝿?。解決問題，克服困難，都要抓住有利時機，當機立斷。有些工作在一定的時機內(nèi)去做，會產(chǎn)生非常好的效益，錯過時機就會適得其反。

管理信息效益觀。管理過程也就是信息處理的過程，信息是決策和計劃的基礎，是組織和控制管理過程的依據(jù)和手段，是各工作環(huán)節(jié)和管理層次相互溝通、聯(lián)絡，形成有機網(wǎng)絡的紐帶。

管理人員的職責，就是通過信息流來控制物質(zhì)流。在管理過程中，信息的收集、傳遞、加工和變換同樣也組成系統(tǒng)，即信息系統(tǒng)。

任何一個管理單位都有自己的信息系統(tǒng)，上海市幼兒教育管理人員已重視信息的作用，有強烈的信息效益觀念；不僅只管物質(zhì)流，還管信息流；不僅只注意物質(zhì)部門，還注意到信息部門，以提高管理的效率和效益。提高管理效益應遵循的原則適度的數(shù)量。一定的質(zhì)量。良好的服務。提高管理效益最關鍵的是協(xié)調(diào)要提高幼兒教育管理效益，要注重系統(tǒng)內(nèi)外各部分的協(xié)調(diào)系統(tǒng)與環(huán)境協(xié)調(diào)。

上海市幼兒教育的發(fā)展是受環(huán)境的影響和制約的，因此上海市幼兒教育只有適應客觀世界的現(xiàn)實和發(fā)展，培養(yǎng)出社會所需要的人才，才能獲得生存的條件，或在更高的水平上求得發(fā)展。上海市幼兒教育的管理人員必須抓住當前大好的發(fā)展機遇，調(diào)整、確定適應新時期需要的幼兒教育管理目標，以適應市場經(jīng)濟對人才發(fā)展的需要。系統(tǒng)與系統(tǒng)協(xié)調(diào)。上海市幼兒教育的發(fā)展是受其它系統(tǒng)的影響和制約的，如理順幼兒教育領導管理體制，實行托幼一體化，教育部門分管0至6歲的幼兒教育，衛(wèi)生部門分管0至6歲的幼兒保育，這就涉及到教育系統(tǒng)與衛(wèi)生系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)，除此之外，還要協(xié)調(diào)市婦聯(lián)、高總工會、市財政、市計委、市建委、市勞動局、市人事局、市物價局、市編委等部門間的關系。系統(tǒng)內(nèi)各部分的協(xié)調(diào)。

上海市幼兒教育是個大系統(tǒng)，因此內(nèi)部各層次之間的聯(lián)系是多方面的，既有縱向聯(lián)系，又有橫向聯(lián)系，故完善組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮各處室的主觀能動性，上海市幼兒教育這個大系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)才會正常。

試論園長的性格與管理風格

一、園長的性格會影響其對存在問題的發(fā)現(xiàn)與分析

性格是人個性中最重要的特征，它表現(xiàn)在個人對待客觀現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和慣常的行為方式中。園長的性格明顯地表現(xiàn)在幼兒園的整個管理過程中。不同性格的園長對幼兒園存在的問題有著不同的認識和態(tài)度：有的園長眼里心里全是問題；而有的園長總認為“幼兒園處于滿意狀態(tài)”。是否把“問題”當問題來對待，就要看園長的性格了。筆者曾有幸教過兩屆幼兒園園長培訓班，在和她們共同學習和探討中發(fā)現(xiàn)，不同的園長對工作中存在的問題有著不同的態(tài)度和行為，歸納起來，主要有以下幾種：

開拓進取型園長：此類園長是想干一番事業(yè)的，他們對未來有很高的期望值，她們通常并沒有明確的標準來判斷問題的存在，問題到處都是。她們從不滿足，而是積極主動地去尋找問題，如與理想的目標相比、與其他幼兒園相比、與過去的成績相比、與上級的要求相比、與社會和家長的期望相比，總能發(fā)現(xiàn)問題的存在。這類園長通常有強烈的責任感和使命感，并被責任感和使命感所驅(qū)使。在她們看來，工作中怕的不是失敗，而是寂靜和不變。這類園長在工作上時常大起大落，常給人一種冒險的感覺，會讓他人覺得不放心。由于她們做得多，失敗也多，因此，大家對她們的評價爭議也多。

求穩(wěn)怕亂型園長：此類園長常常不會拿別人的標準來判斷自己的工作，她們有自己判斷問題的標準：幼兒園穩(wěn)定正常的運行是自己的期望，只要在其任職期間不出大的安全事故，幼兒園有穩(wěn)定的生源，老師們沒有大的意見就夠了。她們通常不會刻意地去找問題，但當問題擺在她們面前時會毫不猶豫地采取行動，以應對問題的到來。這類園長通常不會做出驚天動地的業(yè)績，但工作會小步前進，讓他人感到放心，大家的評價也較高。

無所事事型園長：此類園長往往沒有明確的工作目標，也不會主動地去發(fā)現(xiàn)問題。她們信奉的原則是多一事不如少一事，主張無為而治。明知有問題總采取視而不見的態(tài)度，或能推就推、能拖就拖，將復雜問題簡單化，簡單問題推脫化。這類園長往往來自沒有生存壓力、還吃“大鍋飯”的幼兒園。由于她們提出的問題少，做出的決定少，很少去找領導談條件、要權利，不給領導添麻煩，因而常常得到上級的喜歡。此類園長如果有能干的下屬，她們往往放手讓下屬做事，不過多千預，因此也會得到下屬的喜歡?！さ@類園長容易被駕空，幼兒園很難有大的發(fā)展。

在幼兒園辦園體制多元化的今天，幼兒園不僅數(shù)量猛增，質(zhì)量的要求也日益提高。在這種背景下，無所事事型的園長越來越少，開拓進取型的園長越來越多。當然開拓進取型的園長也可能會隨著工作業(yè)績的輝煌，或年齡的增長，甚至失敗的打擊等因素的影響，變成求穩(wěn)怕亂型或無所事事型。作為一園之長，應該充分認識自己的性格特點，正確發(fā)現(xiàn)問題，既不能無事生非，沒事找事；也不能對問題視而不見，錯失良機。

二、園長的性格會影響其在各種決策中的自我定位

園長在各種決策中的自我定位一方面受到園長對問題的認識和態(tài)度的影響，另一方面，還受到園長的自我意識的影響。園長對自身的狀況和特點、對自身與外部對象的關系等等的認識和評價會使她們在各種決策中有不同的行為表現(xiàn)。

一手遮天型園長：此類園長是事無巨細，事事操心，大到幼兒園的興衰發(fā)展，小到每一個教師的穿衣戴帽。幼兒園的雜事、細事、瑣事、要事全由其一人決策，并美其名曰：“幼兒園里無小事，事事是大事；園長眼里無輕事，事事是要事?！币虼?，這類園長“天天忙，時時忙，加班加點是正常”。

坐視不理型園長：此類園長是“身在其位，不謀其政”。將自己的職權或“上交”或“下移”，以求自己一身輕松。班里的小事找老師，年級的小事找主任，園里的大事找上級。園長按時上下班，也從不要求老師們加班加點，管理的原則是“不求進步，但求無過”。

程序決策型園長：此類園長能理智地對幼兒園里發(fā)生的問題進行分類，并區(qū)分決策層次。往往把一些如衛(wèi)生、伙食、帶班、安全等常規(guī)問題的決策權分配給其他管理者，讓她們隨時

進行程序化決策；而把一些非常規(guī)問題：如上級領導的檢查來訪，其他幼兒園來園參觀，幼兒園課程改革以及科研立項等重大和重要問題更多地留給自己。

作為園長，遇到問題既不能坐視不管，也不能一手遮天。事實上，幼兒園的權限有不同層次的劃分：園長、副園長、級部主任、班級組長有不同的職權范圍，如果園長對本該屬于他人決策的問題越俎代庖，會對組織運行造成傷害，破壞組織秩序，影響和傷害他人的情緒。因此園長一定要分清自己在決策中的位置，該自己決策的一定要拿主意，不該自己做決策的，不要隨便代替別人；既要做到尊重他人，又要實現(xiàn)科學民主、高效有序的管理。

三、園長的性格會影響其對決策時機的恰當把掘

英國學者德斯·迪拉夫(DesDearlove1999)認為，決策者并不完全按照問題本身的需要來選擇決策時機，它往往受到個人性格的影響。迪拉夫根據(jù)決策者的決策速度，將決策者分為兔子型和烏龜型兩種類型。

兔子型決策者：優(yōu)點是能夠快速吸收觀點和信息，可以在較短的時間內(nèi)對所發(fā)生的情況有一個大致了解；能找到他人難以發(fā)現(xiàn)的捷徑；能夠隨時做出決策；對機遇和威脅迅速做出反映；當機立斷；在必要時能進行現(xiàn)場指揮；能夠抓住各種變化帶來的機遇。缺點是易犯“欲速則不達”的錯誤；對細節(jié)問題不耐煩；對復雜問題淺嘗輒止；沒有必要時也愛現(xiàn)場指揮；注意力有限；只看問題的一面。

烏龜型決策者：優(yōu)點是收集復雜詳盡的信息，形成完整的意見，從正反兩方面看問題；當事情進展較慢時，能夠保持足夠的耐心；做事有始有終；深挖問題的實質(zhì)；注重細節(jié)；目光著眼于長遠。缺點是在不必要的細節(jié)上耽誤時間；瞧不起那些腦子一拍就能得出結(jié)論的人，總認為他們不稱職；對機遇威脅不敏感；看不到關鍵決策的緊迫性；做事不分主次；優(yōu)柔寡斷。

由此可見，在把握決策時機時，園長除了要抓住問題的實質(zhì)，還要認清自身的性格特點，注意發(fā)揮性格中的優(yōu)點，克服性格中的缺點。

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