計(jì)劃的制定比計(jì)劃本身更為重要，當(dāng)工作初期。方案的制定必須具體問題具體分析，制定方案可以提高管理水平。幼兒教師教育網(wǎng)編輯今天為大家?guī)砹艘黄榻B“薪酬考核方案”的精選文章，希望本文內(nèi)容能對(duì)您有所啟發(fā)提供一些有用的幫助！

薪酬考核方案(篇1)

近年來，教師績(jī)效考核與薪酬方案?jìng)涫荜P(guān)注。這是因?yàn)榻處熆?jī)效考核與薪酬方案旨在提高教育質(zhì)量，激發(fā)教師的教學(xué)熱情，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。本文將詳細(xì)探討教師績(jī)效考核與薪酬方案，并提出一些可行的對(duì)策。

一、教師績(jī)效考核的重要性

教師績(jī)效考核是對(duì)教師工作表現(xiàn)的評(píng)估，旨在提升教育質(zhì)量。教師的工作表現(xiàn)關(guān)系著學(xué)生的發(fā)展和學(xué)校的聲譽(yù)。通過對(duì)教師的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和提升。此外，教師績(jī)效考核還可以激勵(lì)教師的工作動(dòng)力，使其更加積極主動(dòng)地參與教育教學(xué)活動(dòng)，提升自身的教學(xué)水平。

二、建立科學(xué)的教師績(jī)效考核體系

要實(shí)施有效的教師績(jī)效考核，需要建立一套科學(xué)的考核體系。這個(gè)考核體系應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

1. 教學(xué)質(zhì)量：評(píng)估教師的教學(xué)效果，根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)、聽課評(píng)估、教學(xué)反饋等指標(biāo)來評(píng)定。

2. 教學(xué)創(chuàng)新：評(píng)估教師的教學(xué)方法創(chuàng)新、教材開發(fā)能力、教學(xué)資源利用等指標(biāo)。

3. 師德師風(fēng)：評(píng)估教師的課堂紀(jì)律、批改作業(yè)的及時(shí)性、師生關(guān)系等指標(biāo)。

4. 專業(yè)發(fā)展：評(píng)估教師的自我學(xué)習(xí)、參加教育培訓(xùn)、研究課題等指標(biāo)。

建立科學(xué)的考核體系，可以客觀公正地評(píng)估教師的工作表現(xiàn)，為制定薪酬方案提供依據(jù)。

三、制定合理的薪酬方案

制定合理的薪酬方案是激勵(lì)教師工作的重要手段。合理的薪酬方案應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

1. 教學(xué)質(zhì)量與薪酬掛鉤：教師的教學(xué)質(zhì)量是教師績(jī)效考核的重要指標(biāo)之一，因此，教師的薪酬應(yīng)與其教學(xué)質(zhì)量掛鉤。優(yōu)秀的教師應(yīng)獲得更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的教學(xué)水平。

2. 教師創(chuàng)新與薪酬掛鉤：教師的教學(xué)創(chuàng)新能力對(duì)于提高教育質(zhì)量至關(guān)重要。因此，教師的薪酬應(yīng)與其教學(xué)創(chuàng)新成果掛鉤。通過提高薪酬來鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新、教材開發(fā)等工作。

3. 師德師風(fēng)與薪酬掛鉤：良好的師德師風(fēng)是教師的基本素質(zhì)，教師應(yīng)本著責(zé)任心和愛心對(duì)待工作和學(xué)生。因此，教師的薪酬應(yīng)與其師德師風(fēng)掛鉤，鼓勵(lì)教師樹立正確的師德觀念，營(yíng)造和諧的校園環(huán)境。

4. 專業(yè)發(fā)展與薪酬掛鉤：教師的專業(yè)發(fā)展是提高教育質(zhì)量的重要保障。因此，教師的薪酬應(yīng)與其專業(yè)發(fā)展掛鉤，鼓勵(lì)教師積極參與教育培訓(xùn)、開展研究等活動(dòng)。

通過制定合理的薪酬方案，可以激勵(lì)教師的工作積極性和主動(dòng)性，提高整體的教育質(zhì)量。

四、加強(qiáng)培訓(xùn)與支持

為了幫助教師提升績(jī)效，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)與支持。培訓(xùn)可以幫助教師掌握新的教學(xué)方法和理念，提高教學(xué)質(zhì)量。支持可以包括提供良好的教學(xué)資源、鼓勵(lì)教師參加教研活動(dòng)和專業(yè)組織，為教師的專業(yè)發(fā)展提供幫助和支持。

五、建立良好的激勵(lì)機(jī)制

學(xué)校應(yīng)建立良好的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)教師積極工作。這包括表彰優(yōu)秀教師、設(shè)立教學(xué)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、提供晉升機(jī)會(huì)等。通過設(shè)置豐富多樣的激勵(lì)措施，可以激發(fā)教師的創(chuàng)新動(dòng)力和工作熱情，提高教育質(zhì)量。

綜上所述，教師績(jī)效考核與薪酬方案是提高教育質(zhì)量的有效手段。通過建立科學(xué)的考核體系、制定合理的薪酬方案、加強(qiáng)培訓(xùn)支持以及建立良好的激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高整體的教育質(zhì)量。只有如此，才能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育的目標(biāo)。

薪酬考核方案(篇2)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。9、工資核算方法

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

薪酬考核方案(篇3)

(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

E、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

薪酬考核方案(篇4)

為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jī)。

經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下，

一、薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)

(一)基本工資，為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個(gè)人能力及工作表現(xiàn)等適當(dāng)予以調(diào)整。

(二)業(yè)績(jī)考核工資，即根據(jù)公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)來考核，占基本工資的( )%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標(biāo)的情況而發(fā)放。

具體考核如下，

1、考核的周期，為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)考核，其季度內(nèi)的每月工資按( )%的基本工資+10%的績(jī)效工資發(fā)放。

2、每季度完成了既定目標(biāo)任務(wù)的則補(bǔ)發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績(jī)考核工資，提成另計(jì);

3、每季度未完成或完成額不足既定目標(biāo)任務(wù)的，則以已完成的目標(biāo)任務(wù)與既定目標(biāo)任務(wù)的比率作為參考，( )%的業(yè)績(jī)考核工資則按此比率相應(yīng)發(fā)放。

(例如，本季度既定業(yè)績(jī)目標(biāo)為( )萬(wàn)，實(shí)際完成了( )萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jī)占既定目標(biāo)任務(wù)的( )%，則發(fā)放的業(yè)績(jī)考核工資為( )%中的( )%，提成另計(jì)。)

4、每季度超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jī)考核工資外，業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)按全額享有更高的提成比例。

(三)、績(jī)效考核工資，對(duì)每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評(píng)(具體考核要求詳見績(jī)效考核辦法)。

1、市場(chǎng)部員工的考核，每月月底由部門經(jīng)理(主管)依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。

(詳見績(jī)效考核表格及計(jì)算方法)

2、市場(chǎng)部經(jīng)理(主管)的考核由市場(chǎng)總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。

(詳見績(jī)效考核表)

二、業(yè)績(jī)提成方案

(一)提成方式，每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款(扣除稅金傭金采購(gòu)費(fèi)市場(chǎng)開拓費(fèi)技術(shù)開發(fā)實(shí)施費(fèi)外)核算提成，提成標(biāo)準(zhǔn)以每季度公司制訂的目標(biāo)任務(wù)額完成情況計(jì)提，說明如下，

1、每季度完成的業(yè)績(jī)小于或等于既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的( )%計(jì)發(fā)提成。

2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷售額的( )%計(jì)發(fā)提成。

3、民營(yíng)客戶市場(chǎng)經(jīng)理(主管)除按上述標(biāo)準(zhǔn)享有自身業(yè)績(jī)目標(biāo)提成外，還可享有部門員工業(yè)績(jī)( )%的提成。

4、年度超額完成部門既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，超額部份則按( )%計(jì)發(fā)提成給部門，由部門經(jīng)理(主管)予以分配。

(二)、獎(jiǎng)罰機(jī)制

1、連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資總額上調(diào)( )%，封頂工資不超過( )元月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會(huì)，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。

2、若季度銷售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。

3、政府客戶市場(chǎng)及民營(yíng)客戶市場(chǎng)經(jīng)理(主管)除按上述標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)罰外，所帶的團(tuán)隊(duì)中員工未完成既定目標(biāo)的，則按以下標(biāo)準(zhǔn)扣罰部門經(jīng)理(主管)，

第一季度未完成1人則經(jīng)理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推?第二季度未完成( )人則經(jīng)理(主管)工資扣( )元，( )人( )元，依次類推

民營(yíng)客戶市場(chǎng)連續(xù)兩個(gè)季度部門業(yè)績(jī)?yōu)榱悖瑒t予以部門經(jīng)理(主管)降職降薪。

政府客戶市場(chǎng)經(jīng)理(主管)所帶的團(tuán)隊(duì)連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績(jī)?yōu)榱?，則予以部門經(jīng)理(主管)降職降薪。

五、產(chǎn)品宣傳方式

1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的銷售模式，協(xié)助員工提高銷售業(yè)績(jī)，將有計(jì)劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。

2、市場(chǎng)部人員也可根據(jù)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對(duì)性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷力度。

以上方案自年月日開始實(shí)施，公司有權(quán)對(duì)以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。

年月公布

總經(jīng)理簽發(fā)，

附件一

績(jī)效考核辦法

一、績(jī)效考核形式，

1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項(xiàng)考核。

公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。

2、自我評(píng)定和總結(jié)。

3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理(主管)及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。

(詳見績(jī)效考核表格)。

4、市場(chǎng)部經(jīng)理(主管)的考核由市場(chǎng)總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。

(詳見績(jī)效考核表)二、考核的依據(jù)

1、績(jī)效考核表內(nèi)所列內(nèi)容;

2、查詢記錄，對(duì)部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監(jiān)督;

3、書面報(bào)告。

市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。

三、考核工資計(jì)算方法考核評(píng)定結(jié)果為優(yōu)秀(80-100分)、良(70-79分)、及格(60-69分)、不及格(60分以下)四個(gè)類別，考核結(jié)果與員工當(dāng)月基本工資掛鉤。

1、考評(píng)分為優(yōu)者，全額發(fā)放( )%的績(jī)效考核工資;

2、考評(píng)分為良者，只發(fā)放( )%的績(jī)效考核工資的( )%;

3、考評(píng)分及格者，只發(fā)放( )%的績(jī)效考核工資的( )%;

4、考評(píng)分為不及格者，全額扣罰( )%的績(jī)效考核工資。

四、考核結(jié)果

1、考核結(jié)果向員工本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果所具有的效力，?決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。

?市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤。

?決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。

3、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級(jí)給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。

4、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀，

1)、請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者;

2)、有曠工記錄者;

3)、本年度受過警告以上處分者。

6、連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為差者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。

附件二市場(chǎng)部經(jīng)理(主管)級(jí)績(jī)效考核表

(考核對(duì)象，主管、經(jīng)理(含)以上級(jí)管理人員)

崗位名稱，

姓名，

考核月份，

總得分，

考核對(duì)象，

崗位名稱，

姓名，

考核月份，

總得分，

薪酬考核方案(篇5)

績(jī)效考核與薪酬管理方案

1、績(jī)效管理的核心理念是通過工作的過程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

2、考核結(jié)果在應(yīng)用上有2個(gè)方面能夠影響薪酬。第一個(gè)，那就是績(jī)效工資，薪酬大致分為三個(gè)部分:基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金(這里面指的的先進(jìn)收入，不包括福利)?？?jī)效一般影響的是績(jī)效工資。比方說績(jī)效工資是20%，績(jī)效考核結(jié)果是90分，那月度實(shí)際收入=月基本公司+績(jī)效工資*90%。第二個(gè)方面，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在員工晉升上，年度或者2年3年的考核結(jié)果與員工晉升掛鉤。

3、結(jié)論：緊密相關(guān)

4、在薪酬管理方案中，除了績(jī)效考核外，還需要考慮員工的基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等多種薪酬形式。

5、是緊密相連的。

6、同時(shí)，績(jī)效考核也可以讓員工更好地了解公司的目標(biāo)和期望，從而明確自己的職責(zé)和工作重點(diǎn)，提升自身綜合素質(zhì)。

7、績(jī)效考核是薪酬管理方案的重要組成部分。

8、此外，薪酬管理方案應(yīng)該與公司的目標(biāo)相一致，不僅要對(duì)高績(jī)效員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，也需要對(duì)低績(jī)效員工采取激勵(lì)措施，以提高他們的績(jī)效表現(xiàn)。

9、另外績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績(jī)效矩陣。在績(jī)效矩陣中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬之間的比較比例。

10、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提供一些激勵(lì)計(jì)劃來激勵(lì)員工更好地完成工作。這些計(jì)劃可以包括獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利等。

11、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

12、兩者是密不可分的。

13、同時(shí)，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工積極工作，提高其工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

14、監(jiān)督和改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬管理方案，以確保其有效性和適應(yīng)性。企業(yè)可以通過跟蹤員工績(jī)效、對(duì)員工的反饋、調(diào)查等方式，了解方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。

15、通過對(duì)員工的績(jī)效考核，公司能夠了解員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)制定出合理的薪酬管理方案，給予優(yōu)秀員工更公正、更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，從而激發(fā)其工作積極性和工作潛力。

16、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以了解他們的工作表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo)。評(píng)估可以通過定期面談、360度反饋等形式進(jìn)行。

17、首先，績(jī)效考核是考核員工的工作表現(xiàn)，反映出員工的表現(xiàn)優(yōu)劣，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并解決員工的工作問題。

18、一、考核目的

19、因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果合理地分配薪酬。

20、底薪+績(jī)效+提成

21、此外，還需要考慮市場(chǎng)行情、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、員工發(fā)展前途等多種因素，制定合理的薪酬管理方案，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才。

22、企業(yè)管理者的主要工作就是與員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。

23、對(duì)于直播團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和薪酬管理，需要將工作職責(zé)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和薪酬管理結(jié)合起來進(jìn)行管理。

24、因此，必須緊密結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

25、原因是通過績(jī)效考核，可以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，從而制定合理的薪酬管理方案。

26、必須緊密結(jié)合。

27、確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定其相應(yīng)的薪酬水平。這可以通過制定一個(gè)薪酬等級(jí)或范圍，或者根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金或提升薪資等方式實(shí)現(xiàn)。

28、第一個(gè)方面：薪酬等級(jí)度的變動(dòng)，主要和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績(jī)效評(píng)價(jià)總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級(jí)崗位；年度考評(píng)為不合格的，下浮一級(jí)崗位或調(diào)整工作崗位。崗位等級(jí)的變化必然伴隨薪酬等級(jí)的變化。

29、底薪+績(jī)效或底薪+提成

30、最后，這樣的激勵(lì)機(jī)制還將激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

績(jī)效考核與薪酬管理方案

31、在薪酬管理方案中，績(jī)效考核也是非常重要的一環(huán)。

32、下面是一個(gè)通用的績(jī)效考核與薪酬管理方案：

33、銷售部人員薪酬及績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案一、薪資方案基本薪資+績(jī)效工資+銷售提成+出差補(bǔ)貼+排名獎(jiǎng)1、基本薪資與績(jī)效工資2、銷售提成注意:崗位基本工資績(jī)效工資備注數(shù)額獲取方式數(shù)額獲取方式區(qū)域經(jīng)理4000固定獲取2000考核后獲取代區(qū)域經(jīng)理3000固定獲取.

34、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)員工設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，以幫助他們更好地完成工作任務(wù)。這些目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重相匹配。

35、解釋原因：績(jī)效考核是一種管理工具，可以評(píng)估員工的工作表現(xiàn)并為薪酬管理提供參考。

36、探索設(shè)置超額利潤(rùn)共享、項(xiàng)目跟投、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等手段，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)利益相捆綁，共同進(jìn)退。

37、因此，應(yīng)該是相互補(bǔ)充的。

38、包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。

39、1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

40、任期獎(jiǎng)勵(lì)為任期內(nèi)完成任期績(jī)效合約約定任務(wù)的定額獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為三年崗位年薪實(shí)際總額的10%；

41、績(jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的過程，而薪酬管理方案則是控制和分配公司薪酬的系統(tǒng)。

42、此外，優(yōu)秀的薪酬管理方案可以吸引優(yōu)秀的人才加入公司，提高公司整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

43、因?yàn)榭?jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的一種方法，而薪酬管理則是通過合理的薪酬分配，激勵(lì)員工更好地工作。

44、定義績(jī)效指標(biāo)；

45、第二個(gè)方面：獎(jiǎng)金額度的確定，需要將考評(píng)周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，首先要在企業(yè)KPI考評(píng)得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評(píng)得分確定部門獎(jiǎng)金金額，最后根據(jù)個(gè)人考評(píng)得分確定個(gè)人最終獎(jiǎng)金額度。

46、只有在進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，才能針對(duì)員工表現(xiàn)給出合理的薪酬方案，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。

47、制定具體的考核方法；

48、績(jī)效年薪相關(guān)細(xì)則。職業(yè)經(jīng)理人不得在企業(yè)領(lǐng)取其他福利性貨幣收入；

49、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，借鑒外部?jī)?yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)參照市場(chǎng)化薪酬水平制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬，充分提升職業(yè)經(jīng)理人的積極性。

50、確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重，以確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。例如，銷售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成時(shí)間等。

51、薪酬管理和績(jī)效考核技巧和方法有：

52、基于員工的工作表現(xiàn)，公司可以制定合理的薪酬體系，使員工得到公平的回報(bào)。

53、固定工資

54、內(nèi)容延伸：除了薪酬管理，績(jī)效考核還能幫助公司做出更好的決策，例如人員調(diào)配、培訓(xùn)計(jì)劃等。

55、明確績(jī)效管理是一個(gè)過程管理，不能指望單純的績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對(duì)績(jī)效管理理念有深入的認(rèn)識(shí)之后，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

56、薪酬結(jié)構(gòu)：

57、在工作職責(zé)上可以明確針對(duì)本組選出十位優(yōu)秀員工，以及每位優(yōu)秀員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)；在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)上可以按照時(shí)間、成本、質(zhì)量、安全等方面進(jìn)行考核；在薪酬管理上，可以按照畫面質(zhì)量、主播表現(xiàn)、線上活動(dòng)績(jī)效等進(jìn)行評(píng)估，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬等級(jí)。

58、通過對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)可以更好地制定薪酬管理方案，激勵(lì)員工提高工作效率并提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。

59、因此，績(jī)效考核和薪酬管理方案是公司管理體系中不可或缺的兩個(gè)環(huán)節(jié)，可以幫助公司提高員工的工作效率、績(jī)效和士氣。

60、職業(yè)經(jīng)理人薪酬實(shí)行“月度預(yù)支、年度結(jié)算、任期兌現(xiàn)”,即基本月薪按月度發(fā)放、年度績(jī)效考核年薪在年度考核結(jié)束后結(jié)算兌現(xiàn)、利潤(rùn)總額超目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)類別對(duì)應(yīng)發(fā)放時(shí)序進(jìn)行兌現(xiàn)、任期激勵(lì)在任期滿后依據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放。

績(jī)效考核與薪酬管理方案

61、及時(shí)了解新技術(shù)和政策的發(fā)展；

62、基于績(jī)效考核結(jié)果的薪酬設(shè)計(jì)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金金額度的確定兩個(gè)方面。

63、底薪+績(jī)效+提成（個(gè)提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎(jiǎng)

64、其次，通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)制定相應(yīng)的薪酬管理方案，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更好的薪酬待遇，從而激勵(lì)員工提高自身的工作效率。

65、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)別；

66、如果績(jī)效考核得分越高，員工就有可能獲得更高的薪酬和更好的晉升機(jī)會(huì)。

67、建議職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)、任期獎(jiǎng)勵(lì)等。

68、底薪+績(jī)效+提成（個(gè)提+管提）+分紅

69、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

70、薪酬水平：

71、需要注意的是，績(jī)效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正、透明、客觀的原則，以確保所有員工都受到公平對(duì)待，并且能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。

72、通過績(jī)效考核，公司可以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)他們更加努力工作，并提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

73、因?yàn)榭?jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的重要手段，而薪酬管理方案則是激勵(lì)員工的重要措施，兩者相輔相成，在公司的發(fā)展過程中起著很重要的作用。

74、為保障參加改革后基本工資月發(fā)放額不下降,經(jīng)公司董事會(huì)研究,可給予職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的月度預(yù)支額度。

75、績(jī)效年薪占崗位年薪的比例原則上不低于50%；

76、是密不可分的。

77、此外，績(jī)效考核和薪酬管理方案的制定也需要考慮到公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求，以達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效與效益。

78、底薪+績(jī)效+提成（個(gè)提+管提）+分紅+超產(chǎn)獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)（分紅股，期權(quán)股，注冊(cè)股）

薪酬考核方案(篇6)

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫(kù)存:

負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

4、高庫(kù)存：

高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

6、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

薪酬考核方案(篇7)

銷售公司薪酬績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案（草案）轉(zhuǎn)

說明：

績(jī)效考核與激勵(lì)體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績(jī)、激發(fā)營(yíng)銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計(jì)方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

制度模糊、同工不同酬、區(qū)域政策不統(tǒng)一、責(zé)任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，更不能激活營(yíng)銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營(yíng)銷人才的引進(jìn);

誘發(fā)竄貨、低價(jià)跑量、高投入低利潤(rùn)等各種短期市場(chǎng)行為，

支持層薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級(jí)水平倒掛嚴(yán)重不合理問題;

4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績(jī)效的提高。

一、銷售公司薪酬績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的目的及原則：

1、目的：

① 建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;

② 建立以利潤(rùn)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、有團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍;

③ 建立公平、公正、公開的績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用;

④ 逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力;

2、原則：

⑤ 簡(jiǎn)單易操作原則;

⑥ 薪資結(jié)構(gòu)合理性原則;

⑦ 員工受薪公平性原則;

⑧ 激勵(lì)性原則;

二、薪酬構(gòu)成及計(jì)算方式：

1、薪酬構(gòu)成：

年度工資總額=基礎(chǔ)工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼×12+年度績(jī)效提成±其他。

說 明：

①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個(gè)人年度收入總和。

②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本生活費(fèi)用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對(duì)公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對(duì)員工工作給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。

③基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼主要為交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、外勤出差生活補(bǔ)貼等。

④績(jī)效提成：該項(xiàng)收入和員工的工作績(jī)效掛鉤，即公司對(duì)該項(xiàng)工資的構(gòu)成因素進(jìn)行考核(包括銷量、市場(chǎng)建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團(tuán)隊(duì)管理、工作執(zhí)行情況等)，根據(jù)公司每月下達(dá)的關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)進(jìn)行考核，所有考核結(jié)果納入績(jī)效收入。

⑤其它：該項(xiàng)為銷售公司給予其它類考核獎(jiǎng)勵(lì)/處罰;

二、薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：

(一)、薪酬體系設(shè)計(jì)：

①、薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)：

層級(jí)類別

崗位名稱

行政級(jí)別

備 注

管理層

銷售公司總經(jīng)理

總經(jīng)理級(jí)

銷售公司副總經(jīng)理

副總級(jí)

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級(jí)

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級(jí)

行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員

特派業(yè)務(wù)員

主管級(jí)

行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

員工級(jí)

含助理業(yè)務(wù)員、實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級(jí)

營(yíng)銷公司各部門員工

員工級(jí)

注：初步暫設(shè)六個(gè)行政級(jí)別，分別為總經(jīng)理級(jí)、副總級(jí)、總經(jīng)理助理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)與員工級(jí)。

㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：

①銷售公司營(yíng)銷人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：

項(xiàng)目?jī)?nèi)容崗位

基礎(chǔ)工資

備 注

基本工資

崗位津貼

銷售公司總經(jīng)理

1200

1800

銷售公司副總經(jīng)理

1000

1400

大區(qū)經(jīng)理

1000

1000

區(qū)域經(jīng)理

800

800

特派業(yè)務(wù)員

700

500

行使區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員

700

300

行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

600

250

助理業(yè)務(wù)員

600

150

②銷售公司營(yíng)銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼：

1、安徽區(qū)域營(yíng)銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼具體詳見對(duì)應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營(yíng)銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)》;

2、省外區(qū)域營(yíng)銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼具體詳見對(duì)應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營(yíng)銷人員基礎(chǔ)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)》;

㈢、主要考核指標(biāo)

層級(jí)類別

崗位名稱

行政級(jí)別

考核內(nèi)容

管理層

銷售公司副總經(jīng)理

副總級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、工作計(jì)劃性、費(fèi)用控制、團(tuán)隊(duì)管理

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、工作計(jì)劃性、費(fèi)用控制、

市場(chǎng)拓展質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)管理

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

部門工作計(jì)劃性、工作完成情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及上級(jí)主管評(píng)價(jià)

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、市場(chǎng)質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理、

其它(根據(jù)市場(chǎng)情況下達(dá)月度的關(guān)鍵考核指標(biāo))

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場(chǎng)管理、內(nèi)部管理等

特派業(yè)務(wù)員

主管級(jí)

目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場(chǎng)管理、內(nèi)部管理等

業(yè)務(wù)員

員工級(jí)

目標(biāo)銷量完成率，其它關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成情況(由區(qū)域經(jīng)理提報(bào))

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級(jí)

團(tuán)隊(duì)工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級(jí)主管評(píng)價(jià)等

營(yíng)銷公司各部門員工

員工層

工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級(jí)主管評(píng)價(jià)等

注：具體KPI考核指標(biāo)另行確定。

三、銷售公司績(jī)效提成計(jì)算辦法：

①、說明：

銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進(jìn)行提成，區(qū)域經(jīng)理/營(yíng)銷人員提成與實(shí)際銷售額絕對(duì)聯(lián)系緊密，營(yíng)銷人員因其業(yè)績(jī)不同而收入差距很大。這使得業(yè)績(jī)良好的營(yíng)銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，或者即使不努力進(jìn)行市場(chǎng)開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績(jī)較差的營(yíng)銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因?yàn)闅v史原因市場(chǎng)基礎(chǔ)長(zhǎng)期不行，新調(diào)任的.區(qū)域經(jīng)理/營(yíng)銷人員即使花費(fèi)極大的努力取得翻番的銷售額，也因?yàn)闅v史基數(shù)較小難以獲得相應(yīng)的提成，同時(shí)實(shí)際操作中因區(qū)域經(jīng)理個(gè)人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。

根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對(duì)縣級(jí)市場(chǎng)中管理兩個(gè)或兩個(gè)以上縣城的營(yíng)銷人員僅以年度銷售額最高的計(jì)算而不累加計(jì)算，存在明顯的不合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場(chǎng)不到有思路的營(yíng)銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠各縣城市場(chǎng)地毯式派駐營(yíng)銷人員。

銷售公司在實(shí)施新的薪酬制度時(shí)，要結(jié)合2009年度起開始實(shí)行的銷售預(yù)算制度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。

②、新的年度績(jī)效提成制度草案：

銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，下達(dá)銷售預(yù)算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實(shí)際完成銷售額的B%領(lǐng)取達(dá)標(biāo)提成;如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎(jiǎng)金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進(jìn)行測(cè)算：

年度績(jī)效提成=年度銷售提成+年度利潤(rùn)提成;

年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額;

(實(shí)際完成額≤年度銷售定額)

年度銷售額提成= A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+C‰×(實(shí)際完成額-年度銷售定額);

(實(shí)際完成額>年度銷售定額)

年度利潤(rùn)提成額=區(qū)域年度利潤(rùn)×D‰;

區(qū)域年度利潤(rùn)=銷售收入-成本-費(fèi)用-稅金。

同時(shí)為防止?fàn)I銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級(jí)市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對(duì)地級(jí)市最后一名營(yíng)銷人員、大區(qū)最后一名未完成定額的營(yíng)銷人員按實(shí)際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放底薪，同時(shí)仍按實(shí)際完成銷售額的B‰發(fā)放提成。同時(shí)銷售公司年度對(duì)最后五名營(yíng)銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進(jìn)行辭退。相應(yīng)提成辦法可表示為：

年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實(shí)際完成額/年度銷售定額+B‰×實(shí)際完成額(實(shí)際完成額

注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤(rùn)提成系數(shù)【A、B、C、D系數(shù)在0-1之間且A+B≤1. 】

不同層級(jí)提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤(rùn)及預(yù)算進(jìn)行調(diào)節(jié);

由資源管理部負(fù)責(zé)測(cè)算具體系數(shù)并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)后采用。

四、銷售公司其它補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

①季度獎(jiǎng)金：

對(duì)季度內(nèi)各單月及季度累計(jì)總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員/營(yíng)銷人員獎(jiǎng)勵(lì)一次;獎(jiǎng)勵(lì)辦法XXXXXXX;

②半年度獎(jiǎng)金：

對(duì)半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計(jì)總銷量100%完成的前3名，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)一次;獎(jiǎng)勵(lì)辦法XXXXXXX;

③年度銷量120%以上獎(jiǎng)金：

年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場(chǎng)，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)XXXXXXXXXXX。

④特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：

年度總銷量完成率前三名的市場(chǎng)，分別給予責(zé)任人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)，第一名獎(jiǎng)金10000元，第二名獎(jiǎng)金6000元，第三名獎(jiǎng)金4000元。

⑤其它單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：

在組織建設(shè)、市場(chǎng)管理、新市場(chǎng)開發(fā)和年度總銷量等四項(xiàng)指標(biāo)方面，完成情況突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

⑥直銷公司大客戶部業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)：

直銷公司大客戶部業(yè)績(jī)提成在現(xiàn)有(基本工資十提成)的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進(jìn)行調(diào)

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