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人力資源年中工作總結(jié)【篇1】

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備的業(yè)務(wù)人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng);

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個(gè)人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。...

一、20__年人力資源工作總述。20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最...

范文一人事部__年度工作總結(jié)和__年度工作建議一、__年人事部工作總結(jié)(一)員工招聘1、年度招聘結(jié)果__年底公司共有員工___人，__年底___人，全年凈增__人。__年招入新員工__人，其中__名工人，__名管理人員或業(yè)務(wù)人員。

1、認(rèn)真落實(shí)和執(zhí)行省公司關(guān)于加強(qiáng)和推動(dòng)績效管理工作的指導(dǎo)性意見，起草《__分公司績效考核管理辦法》，組織并與各部門進(jìn)行全面的溝通與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司相關(guān)會(huì)議討論通過后，認(rèn)真組織、落實(shí)和實(shí)施了對部門的績效考核工作，并與近期按省公...

酷貓寫作精心整理了《__年人事部年度工作總結(jié)》，望給大家?guī)韼椭?__年是__有限公司經(jīng)過兩個(gè)公司整合重組并在西安掛牌運(yùn)行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)最好的一年。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。

培訓(xùn)及員工的入、離職手續(xù)的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購、與各部門的協(xié)調(diào)工作等行政工作。2、人力資源方面：負(fù)責(zé)招聘需求的收集和分析，發(fā)布招聘信息，簡歷篩選、預(yù)約、面試及錄用，快速高效的完成招聘任務(wù);人...

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。

人力資源年中工作總結(jié)【篇2】

街道人力資源和社會(huì)保障工作情況匯報(bào)

2012年3月6日

近年來，項(xiàng)里街道人力資源和社會(huì)保障工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞“人人有工作，人人有保障，處處有和諧”的工作目標(biāo)，開拓創(chuàng)新，各項(xiàng)工作有聲有色；以城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)等工作為重點(diǎn)，大力開展就業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)用工、養(yǎng)老保障等各種實(shí)際工作，不斷滿足居民實(shí)際需要；堅(jiān)持“以民為本、真誠服務(wù)”的理念，積極加強(qiáng)硬件建設(shè)，及時(shí)開展便民利民服務(wù)，群眾滿意率逐年提高。該所連續(xù)5年榮獲全區(qū)勞動(dòng)保障工作先進(jìn)單位，榮獲2010年度全市人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)“優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口”；宿城區(qū)“服務(wù)企業(yè)用工”先進(jìn)單位；“人力資源和社會(huì)保障工作綜合考評”先進(jìn)單位；宿遷市“市區(qū)居民醫(yī)療保險(xiǎn)擴(kuò)面征繳突擊月活動(dòng)” 先進(jìn)單位；被省人社廳授予“江蘇省退休人員社會(huì)化管理服務(wù)示范點(diǎn)”、“全省農(nóng)民工綜合服務(wù)示范單位”等稱號。

一、工作開展情況

1、加大宣傳力度，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)不斷深入開展。為讓居民熟知城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)政策，積極參保，我們組織30人專業(yè)隊(duì)伍，分成6個(gè)小組，深入到居民家中，宣傳醫(yī)保 1

新政策，設(shè)立宣傳點(diǎn)，在主要路段懸掛橫幅20條，發(fā)放宣傳材料余份，流動(dòng)宣傳車、小喇叭、入戶登記，做到家喻戶曉，提高居民主動(dòng)參保率。為了及時(shí)做好宿遷學(xué)院學(xué)生參保續(xù)保工作，派出專人到學(xué)院各系進(jìn)行聯(lián)絡(luò)。做好學(xué)生參保各項(xiàng)工作，建立參保檔案，按時(shí)發(fā)放證、卡，受到師生好評。2012年全面超額完成擴(kuò)面8332人，續(xù)保繳費(fèi)人，完成任務(wù)141%，醫(yī)保費(fèi)用100%入庫，超額完成上級下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，受到上級表彰。

2、強(qiáng)化政策落實(shí)，積極促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)。積極開展各項(xiàng)就業(yè)服務(wù)工作，為轄區(qū) 余人辦理了《就業(yè)失業(yè)登記證》；為 余名失業(yè)人員辦理報(bào)道手續(xù)，并開展了一系列再就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳與解釋工作。大力宣傳，為下崗失業(yè)人員、城鎮(zhèn)新增失業(yè)人員提供資詢，發(fā)放宣傳材料到10個(gè)社區(qū)居委會(huì)；對有創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)能力的人，為他們提供“syb”創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班。免費(fèi)職業(yè)介紹 余人，回答政策咨詢2500人次。建立建全各項(xiàng)臺(tái)帳管理制度，對城鎮(zhèn)失業(yè)人員、求職人員、4050人員、就業(yè)再就業(yè)臺(tái)帳進(jìn)行登記。失地農(nóng)民技能培訓(xùn)完成 人，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員 人，下崗再就業(yè)人員 人，就業(yè)困難人員再就業(yè) 人。認(rèn)證退休人員 余人。

3、擴(kuò)大就業(yè)渠道，積極推薦就業(yè)。為了促進(jìn)轄區(qū)失業(yè)人員就業(yè)，我們每年及時(shí)組織轄區(qū)勞動(dòng)力人員參加市區(qū)企業(yè)

招聘會(huì)，既滿足企業(yè)用工需求，又促進(jìn)就業(yè)；主動(dòng)與上級人社部門加強(qiáng)溝通，爭取更多的支持與幫助，與所轄的企業(yè)加強(qiáng)信息溝通，掌握崗位信息，及時(shí)地將崗位信息通過電子屏和張貼的形式或電話、傳真形式發(fā)布到各村居，或根據(jù)所掌握的失業(yè)人員的技能狀況和工作要求，有針對性地直接通知失業(yè)人員參加崗位應(yīng)聘。采取調(diào)查、推薦就業(yè)、跟蹤建檔等方式，積極促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)工作；共為可成科技、恒力集團(tuán)等20多家企業(yè)1200余人提供了就業(yè)推介。

4、認(rèn)真調(diào)查，困難就業(yè)群體不斷得到援助。2011年我們摸清了轄區(qū)困難就業(yè)人員的底數(shù)，經(jīng)調(diào)查認(rèn)證困難人員600多人，并相應(yīng)建立了工作臺(tái)帳，同時(shí)在工作中優(yōu)先對他們給予幫助。

5、加強(qiáng)溝通，企業(yè)退休人員社會(huì)化管理不斷完善。在企業(yè)退休人員管理上，我們及時(shí)將有關(guān)企業(yè)退休人員政策在社區(qū)信息欄、宣傳欄電子屏以及醒目的路口進(jìn)行宣傳，使大家了解具體內(nèi)容，爭取做到家喻戶曉；耐心解疑釋難，對退休人員的疑問和咨詢，做到耐心細(xì)致、不厭其煩，直到服務(wù)對象滿意。

6、認(rèn)真組織，城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)正在深入開展。全區(qū)城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作專題會(huì)以后，我們街道迅速安排，成立街道辦主任為組長，分管領(lǐng)導(dǎo)為副組長，各居委會(huì)主任為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，召開專題會(huì)，對經(jīng)辦人員進(jìn)行培

訓(xùn)。認(rèn)真細(xì)化分解任務(wù)，居委會(huì)組織專人負(fù)責(zé)入戶調(diào)查、參保登記、發(fā)放宣傳單，做好居民耐心、細(xì)致宣傳工作，做到一戶不漏，一個(gè)不少，力爭在3月底超額完成上級下達(dá)任務(wù)。

二、存在主要問題

1、失業(yè)人員就業(yè)難仍然存在。失業(yè)人員大多就業(yè)技能不強(qiáng)，擇業(yè)要求過高，“等、靠、挑”依賴思想嚴(yán)重，而有的失業(yè)人員就業(yè)愿望不高，造成了“有人沒工做，有工沒人做”的閑置現(xiàn)象；大部份工作對年齡的限制，致使“4050”失業(yè)人員就業(yè)率偏低。

2、城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)續(xù)保難度大。城鎮(zhèn)醫(yī)保面不斷擴(kuò)大，因房屋征收、升學(xué)就業(yè)等因素，轄區(qū)人員流動(dòng)增加，城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)續(xù)保難度不斷加大。

3、社區(qū)協(xié)理員同工不同酬。目前市、區(qū)在社區(qū)分別有協(xié)理員，市招協(xié)理員每月增加工資500元，而區(qū)協(xié)理員沒有增加，嚴(yán)重影響積極性。

4、基層人社工作創(chuàng)新動(dòng)力不足?；鶎臃止苋松绻ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)和工作人員外出學(xué)習(xí)不多，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，思路不寬，辦法不多；上級人社部門對基層工作分項(xiàng)具體指導(dǎo)不力，創(chuàng)新成果不多。

5、企業(yè)退休人員社區(qū)服務(wù)有待加強(qiáng)。目前企業(yè)退休人員按戶籍所在地服務(wù)，因住地變化，轄區(qū)和社區(qū)存在“人在戶不在、戶在人不在”現(xiàn)象，需要按居住地就近開展服務(wù)，

以方便企業(yè)退休人員生活。

6、勞動(dòng)監(jiān)察工作有待加強(qiáng)。上級人社部門對基層勞動(dòng)監(jiān)察缺乏指導(dǎo)，街道勞動(dòng)監(jiān)察工作沒有認(rèn)真開展，上級來檢查，臨時(shí)做基礎(chǔ)賬冊，數(shù)據(jù)不實(shí)。

三、下一步工作打算

1、扎實(shí)推進(jìn)城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作。加強(qiáng)督促指導(dǎo)，強(qiáng)化社區(qū)居委會(huì)和人社站工作人員責(zé)任，定期聽取匯報(bào)，切實(shí)加快城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作進(jìn)度。

2、扎實(shí)推進(jìn)城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)工作。加大宣傳力度，普及參保意識(shí)，提高城鎮(zhèn)醫(yī)保參保率，并動(dòng)員他們做好續(xù)保工作進(jìn)一步完善本轄區(qū)內(nèi)的社會(huì)保障體系。

3、扎實(shí)推進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)工作。依托轄區(qū)企業(yè)，聯(lián)合積極挖掘就業(yè)崗位，創(chuàng)建良好就業(yè)平臺(tái)。協(xié)調(diào)相關(guān)部門，做好轄區(qū)內(nèi)的“syb”創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和失地農(nóng)民技能培訓(xùn)工作，搭建“培訓(xùn)—就業(yè)”綠色通道。加大宣傳力度，舉辦職業(yè)指導(dǎo)講座，轉(zhuǎn)變失業(yè)人員擇業(yè)觀念，改變失業(yè)人員的“等、靠、挑”等擇業(yè)陋習(xí)。多渠道創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)失業(yè)人員自謀職業(yè)，讓他們充分享受國家給予的再就業(yè)優(yōu)惠政策。

4、努力搞好企業(yè)退休人員社會(huì)化管理工作。做好跟蹤管理，落實(shí)有關(guān)政策，健全、完善企業(yè)退休人員管理體系。

人力資源年中工作總結(jié)【篇3】

時(shí)光飛逝，日子日積月累。我在酒店工作快半年了。事實(shí)上，我真的很高興今年能在我們酒店的人力資源部工作。今年已經(jīng)到了年底，我這一年在酒店的工作也該告一段落了。我很高興能在這個(gè)平臺(tái)上工作。雖然我只來了半年，但是我覺得我也在這個(gè)崗位上發(fā)揮了自己的作用，認(rèn)真的開展了每一項(xiàng)工作。雖然沒有取得很大很驕傲的成績，但我沒有辜負(fù)每一位領(lǐng)導(dǎo)的期望，認(rèn)真完成每一項(xiàng)任務(wù)，珍惜每一次提升自己的機(jī)會(huì)。

一、思想上的進(jìn)步

今年，我剛剛踏入我們酒店行業(yè)。雖然我從事人力資源快三年了，但這是我第一次進(jìn)入酒店行業(yè)。一開始對這個(gè)行業(yè)不太了解，后來通過自己慢慢的摸索和學(xué)習(xí)，能夠做出準(zhǔn)確的決定。其實(shí)這是一種學(xué)習(xí)心態(tài)。每個(gè)人在重新開始的時(shí)候都要把自己放在水平線上。當(dāng)我們站在水平線的時(shí)候，我們就會(huì)知道自己缺少什么，擅長什么。這是我在之前的工作中從來沒有意識(shí)到的`，所以這半年來，我在工作中的思維提升了很多，在這份工作中有了一些新的突破和改變。

二、工作上的提升

今年酒店招聘計(jì)劃很滿。其實(shí)在這份工作中，我總覺得有很大的提升空間。比如我在工作的半年時(shí)間里，我意識(shí)到雖然我的專業(yè)實(shí)力還可以，但是如果對行業(yè)了解不透徹，我可能做不好這份工作。所以意識(shí)到這一點(diǎn)后，我就開始廣泛學(xué)習(xí)，不管是現(xiàn)實(shí)生活中的還是網(wǎng)絡(luò)上的，努力去學(xué)習(xí)更多的東西。慢慢的，我的專業(yè)技能也提高了，工作中應(yīng)對突發(fā)事件的能力也增強(qiáng)了。

三、不足上的改變

雖說這一年對于我來說比較短暫，只有半年的時(shí)間，但是每一項(xiàng)工作我都是認(rèn)認(rèn)真真去做好了的。雖然平時(shí)自己很認(rèn)真的對待，但也還是少不了有一些不足的地方。比如說我在人事工作上有時(shí)候考慮的東西還是簡單化了，其實(shí)這份工作除了要有敏捷的判斷力和思考能力之外，也要懂得綜合去進(jìn)行評價(jià)，為酒店招攬更加優(yōu)秀的人才。不管怎樣，這一年已經(jīng)過去了，新的一年立即就要開啟了，我會(huì)做好準(zhǔn)備，做好戰(zhàn)斗的姿態(tài)，用全新的面孔去對待，去成長！

人力資源年中工作總結(jié)【篇4】

人力資源工作思路

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性與執(zhí)行性，需要加強(qiáng)和完善各個(gè)模塊建設(shè)，形成完整系統(tǒng)的人力資源管理體系：

（一） 完善公司組織架構(gòu)

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此首先要完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個(gè)崗位的職務(wù)說明書

在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整確定之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個(gè)部門的經(jīng)理協(xié)作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，首先工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個(gè)崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。其次是完善職務(wù)說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計(jì)、審核、評估，制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。再次是總結(jié)修改和確定執(zhí)行，如有必要應(yīng)做個(gè)別修正和調(diào)整，最后簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。同時(shí)，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn)“上墻”。

（三） 人力資源招聘與配置

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。

2、及時(shí)地信息溝通

用人部門和人事部將會(huì)對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理

對于公司來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競爭力，而制定不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是人力資源部門的主要工

作任務(wù)。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵所在。現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵(lì)措施，消滅不滿情緒，在企業(yè)的方展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，不斷發(fā)現(xiàn)問題并使薪酬管理逐漸規(guī)范。

(五)員工福利與激勵(lì) 公司需要設(shè)立一些福利項(xiàng)目及制訂激勵(lì)政策，由于福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵(lì)政策一旦確定，人事部門負(fù)責(zé)執(zhí)行落實(shí)到位。

(六) 績效考核體系的完善與運(yùn)行

很多公司實(shí)行的目標(biāo)管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實(shí)處，因此需要通過完善績效評價(jià)體系，實(shí)行有效的監(jiān)督，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核能落到實(shí)處的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門需要進(jìn)行公司績效評價(jià)體系的完善，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行?？冃Э荚u對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。另外是個(gè)人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個(gè)人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。

（七）員工的培訓(xùn)與開發(fā)

首先要完善培訓(xùn)制度和計(jì)劃。培訓(xùn)是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。通過完善《培訓(xùn)管理制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。公司一般采用的培訓(xùn)形式：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。

（八）人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

適度的員工流動(dòng)，是保持人員系統(tǒng)更替重要方式。流動(dòng)率過小，會(huì)使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會(huì)干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)度，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動(dòng)率?？梢酝ㄟ^完善各項(xiàng)勞動(dòng)合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動(dòng)，對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。人力資源部還要及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。

（九）建立以人為本的企業(yè)文化

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作，另外強(qiáng)化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個(gè)環(huán)節(jié)，提高公司的行政效率和服務(wù)水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業(yè)文化，完善《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容及管理制度加入《員工手冊》。這項(xiàng)工作是個(gè)漫長持續(xù)的過程，需要中層及高層領(lǐng)導(dǎo)積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造具有核心競爭力的企業(yè)文化。

（十）各項(xiàng)制度健全完善與執(zhí)行

公司各項(xiàng)工作順利流暢運(yùn)行需要有健全完善的制度進(jìn)行支持，當(dāng)然制度不能僅流行形式，而需要嚴(yán)格遵照執(zhí)行，并強(qiáng)力推行形成各部門和員工行為習(xí)慣。要做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個(gè)制度方案出臺(tái)時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行?？傊肆Y源工作任重而道遠(yuǎn)，需要堅(jiān)持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業(yè)發(fā)展做好整合、協(xié)調(diào)、開發(fā)、激勵(lì)與促進(jìn)的支撐工作。

2013年3月19日

人力資源年中工作總結(jié)【篇5】

人力資源工作總結(jié)寫作思路根據(jù)人力資源管理的各個(gè)模塊來寫，先總結(jié)，后分析。突出亮點(diǎn)工作。主要是根據(jù)公司的實(shí)際情況。主要包含以下幾個(gè)模板，可以根據(jù)公司的情況，增加或減少。1 、人員流動(dòng)情況2、人員配置(招聘工作)3、培訓(xùn)工作(包含員工的發(fā)展計(jì)劃)4、薪酬與績效考核工作(包括員工福利)5、其他人力資源工作。如果公司還開展了其他工作可以繼續(xù)展開。每個(gè)模塊最好都跟著數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，比如較直觀的圖表等。人力資源工作總結(jié)范文2021年，是收獲的一年，也是我們飛速發(fā)展的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及，同事的協(xié)作幫助下，2021年的人力資源工作取得了豐碩的成果，現(xiàn)對2021年工作及2022年計(jì)劃總結(jié)如下：招聘工作全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作，主要成績?nèi)缦拢?1)2021年2-12月公司共入職94人，儲(chǔ)備1000簡歷余份，(2)招聘口試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范(3)網(wǎng)絡(luò)招聘方面：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。(4)針對報(bào)業(yè)招聘做好了對華商報(bào)價(jià)格調(diào)研、對同城信息報(bào)、本日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報(bào)等不同類型報(bào)紙踩點(diǎn)及調(diào)查，并取得一手樣報(bào)及價(jià)位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。公司目前存在招聘的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會(huì)職員水平有一定差距沒有競爭力;部分高層人才招聘渠道缺乏。勞動(dòng)力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個(gè)難點(diǎn)及重點(diǎn)。培訓(xùn)工作2021年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)進(jìn)步公司職員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。2021年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：(1)舉辦中層、業(yè)務(wù)職員、財(cái)務(wù)職員及部分生產(chǎn)治理職員對外輸送培訓(xùn)42余次。(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大進(jìn)步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。(3)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，激發(fā)員工把握新知識(shí)、新思想，公道應(yīng)用知識(shí)及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。(4)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)治理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。培訓(xùn)存在的問題及2022年計(jì)劃：1、對于培訓(xùn)治理及組織放松。相關(guān)治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)治理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部分培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不公道，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價(jià)表格執(zhí)行流于形式。3、經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。薪資管理2021年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司職員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在一下問題：1、核算不及時(shí)，有時(shí)不能保證發(fā)放時(shí)間。這個(gè)題目較多，在流程上規(guī)范，及時(shí)規(guī)范各部分上報(bào)資料時(shí)間及質(zhì)量，必要納入考核及財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)款時(shí)間縮減等2、薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成很多現(xiàn)實(shí)題目，在新的財(cái)稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯(cuò)少、漏洞小4、大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學(xué)化。對于公司的人力資源建議1、 中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源治理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識(shí)，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略治理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵2、重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。3、規(guī)范公司治理行為及職員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、治理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。2021年即將過去，留下來是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷進(jìn)步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實(shí)際、做好治理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源年中工作總結(jié)【篇6】

時(shí)間如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間將近年關(guān)，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)分析不足，將20xx年工作總結(jié)如下：

■培訓(xùn)與開發(fā)

年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，結(jié)合公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，輔之培訓(xùn)需求調(diào)查，制定了20xx年年度培訓(xùn)計(jì)劃。

一、培訓(xùn)體系基本框架搭建起來：在培訓(xùn)的原則及目標(biāo)、培訓(xùn)職責(zé)分工、培訓(xùn)層次劃分、效果評估、培訓(xùn)考核等做到有法可依。

二、培訓(xùn)分類：通用管理素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)

1、通用素質(zhì)提升培訓(xùn)由人資部負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)。培訓(xùn)分為三個(gè)層次：中層管理人員培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、在職大學(xué)生培訓(xùn)（后調(diào)整為后備人才培訓(xùn)）。各層次培訓(xùn)按部就班地進(jìn)行。

①中層管理培訓(xùn)進(jìn)行四次培訓(xùn)：《如何成為一個(gè)成功的上司》、《高品質(zhì)溝通》《職業(yè)道德培訓(xùn)》、《時(shí)間管理》；

②基層管理培訓(xùn)組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓(xùn)；

③后備人才培訓(xùn)進(jìn)行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時(shí)間管理》。

培訓(xùn)形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識(shí)、方法都有不同程度地提高。

2、專業(yè)技能培訓(xùn)由各車間負(fù)責(zé)。每月26日前，各車間根據(jù)車間實(shí)際和年度培訓(xùn)計(jì)劃制定下月培訓(xùn)計(jì)劃，人資部負(fù)責(zé)審核匯總并對實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查并給予指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識(shí)、規(guī)章制度、設(shè)備構(gòu)造等方面。通過每個(gè)月的抽查情況看，各車間培訓(xùn)情況良好。同時(shí)培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、評估表建立的較完善齊備。

三、新員工入職培訓(xùn)

10月份，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求，入職培訓(xùn)進(jìn)行改革，培訓(xùn)由原來的兩天改為七天。培訓(xùn)內(nèi)容和形式進(jìn)一步完善。形式上：服務(wù)、紀(jì)律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓(xùn)形式。內(nèi)容上：增加工藝流程培訓(xùn)和延長安全培訓(xùn)時(shí)間，讓員工更容易了解公司產(chǎn)品特性和簡單生產(chǎn)工藝，并加強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)。

四、班長論壇

自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個(gè)平臺(tái)，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設(shè)等方面取得的成績、經(jīng)驗(yàn)；分析總結(jié)班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀班長管理隊(duì)伍，逐步夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理根基。

截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動(dòng)。內(nèi)容分別為“班組長勝任能力”、“班組管理技能”、“創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內(nèi)容較之以前的車間管理的實(shí)物，這三屆主要從管理理論方法指導(dǎo)的角度進(jìn)行，目的是開闊視野，提升班組科學(xué)管理水平。同時(shí)在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們?nèi)ミB云港海邊進(jìn)行拓展。

五、工作不足

1、從前11個(gè)月的培訓(xùn)執(zhí)行情況看，培訓(xùn)體系有待進(jìn)一步完善；培訓(xùn)評估做得不深入。

2、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)不高，更多地是我們自己“閉關(guān)培訓(xùn)”，需要進(jìn)一步解放思想，走出去，學(xué)習(xí)別人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

六、改進(jìn)建議

計(jì)劃12月份，充分做好培訓(xùn)需求調(diào)查，制定更為完善的20xx年度培訓(xùn)管理制度，并在原有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。同時(shí)把培訓(xùn)所涉及費(fèi)用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓(xùn)、外聘講師方面、培訓(xùn)器材等申請購買，培訓(xùn)做得更高端些。

人力資源年中工作總結(jié)【篇7】

做好國有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點(diǎn)體會(huì)

-—田海濱

本人在國有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過去稱為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進(jìn)行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來所從事人力資源管理工作的一些體會(huì)、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時(shí)間倉促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評指正。

我想主要談四個(gè)問題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 主要參考書目：

《哈佛商學(xué)院·人力資源管理全書》（中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社） 《企業(yè)人力資源管理人員》（中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社） 《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社） 《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）

《中華人民共和國新編勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法規(guī)全書》（中國人事出版社）

《中國歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）

《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國展望出版社）

一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位

人力資源理論是1954年美國著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實(shí)踐》一書中提出來的。杜拉克認(rèn)為，人是具有世界上其他任何資源都沒有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：

（一）人力資源是“活”的資源；

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（四）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。我國的人力資源管理主要分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認(rèn)識(shí)過程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過程。例如，2001年8月19日，中國人事管理研究中心向全國推廣中興通訊的人力資源管理模式。

（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變

企業(yè)從過去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個(gè)名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。 人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 綜上所述，我們可從以下兩個(gè)方面來理解現(xiàn)代人力資源管理：

1、對人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅(jiān)持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、職稱評定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過相關(guān)部門必要的培訓(xùn)后安排到某個(gè)崗位，員工完全是被動(dòng)的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且不斷開展培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持“以人為本”，在實(shí)際工作中實(shí)行以激勵(lì)為主，以懲罰為輔；以表揚(yáng)為主，以批評為輔；以授權(quán)為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的特長，真正體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。

4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側(cè)重于當(dāng)前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。按照企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出詳細(xì)、具體和可行的企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動(dòng)反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，追求管理上的科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃有目標(biāo)的開展工作。

（二）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及利用開發(fā)的過程。換句話說，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理所關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”。 現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃；

2、人力資源成本及費(fèi)用的核算；

3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)；

4、人力資源的招聘與配置；

5、雇傭管理與勞資關(guān)系；

6、崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展；

7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；

8、績效考評；

9、員工工資報(bào)酬與福利保障；

10、建立健全員工個(gè)人檔案。

相對于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內(nèi)容和工作任務(wù)卻與之大相徑庭：

1、員工的工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2、員工的績效考核；

3、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納；

4、收入臺(tái)帳、保險(xiǎn)臺(tái)帳的登統(tǒng)；

5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；

6、崗位變動(dòng)、技術(shù)職稱的申報(bào)；

7、員工調(diào)動(dòng)材料的辦理；

8、員工培訓(xùn)教育計(jì)劃的落實(shí)；

9、競爭上崗工作的開展與實(shí)施；

10、完成上級相關(guān)部門下達(dá)或交代的臨時(shí)性工作等。 通過與之對比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個(gè)比較被動(dòng)工作的地位。

（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位

傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個(gè)什么樣的位置，應(yīng)該怎樣來定位呢？我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個(gè)決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點(diǎn)所決定的。作為一個(gè)企業(yè)的基層單位，實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。企業(yè)基層單位的這個(gè)特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。

企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質(zhì)上來講還沒有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個(gè)準(zhǔn)確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內(nèi)容來考量。做過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會(huì)有切身的體會(huì)，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務(wù)中而忙忙碌碌，如工資獎(jiǎng)金的發(fā)放、相關(guān)保險(xiǎn)的繳納、各類臺(tái)帳的登統(tǒng)、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的報(bào)表（月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等）、績效考核的實(shí)施、技術(shù)職稱的申報(bào)、人員調(diào)動(dòng)的辦理、培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)以及上級相關(guān)部門下達(dá)的臨時(shí)性工作任務(wù)等。大量的、具體而又煩瑣的事務(wù)性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞壱?guī)定的時(shí)限要求完成這些工作任務(wù)，也只能是整天埋頭于這些具體的事務(wù)中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。概括來講，可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：

1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；

2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；

3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務(wù)的落實(shí)者；

4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；

5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)者。

弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對于更好的開展工作是一個(gè)必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實(shí)情況來看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個(gè)“以事為主”而被動(dòng)工作的地位，難道說在企業(yè)基層人力資源管理就沒有發(fā)揮主動(dòng)性的可能嗎？這個(gè)問題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。

二、當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū) 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點(diǎn)在企業(yè)的基層，一方面關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個(gè)員工。本人根據(jù)多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會(huì)，感覺到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問題和誤區(qū)，這些問題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識(shí)和工作方法，應(yīng)引起企業(yè)高層的關(guān)注和重視。 問題或誤區(qū)一：

企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在具體的工作過程中還是“以管為主”而沒有貫穿“以人為本”的原則。

網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個(gè)人感到名稱的改變好像并沒有帶來這項(xiàng)工作在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，一切依然如故。歸納起來主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；

（二）企業(yè)還沒有建立一個(gè)較為完善的員工評價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；

（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；

（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；

（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對性以及培訓(xùn)后的追蹤與評估，缺乏對員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；

（六）員工的績效考核流于形式并且沒有拉開檔次，根本談不上績效工資的激勵(lì)作用，不過是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；

（七）在開展競爭上崗的過程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；

（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對性地開展工作；

（九）對人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；

（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無多大的區(qū)別。 通過分析，我認(rèn)為產(chǎn)生這些問題的主要原因有以下幾點(diǎn)：

原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒有從根本上轉(zhuǎn)變，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。

原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無所作為。

原因三：在對待員工的態(tài)度上存在著嚴(yán)重的謬誤，沒有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動(dòng)力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。

原因四：用人機(jī)制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績平平也就不足為奇。

原因五：由于工作中被動(dòng)性大于主動(dòng)性，因此造成人力資源管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，很少有人重視理論上的探討和知識(shí)上的更新。 原因六：利用文件、會(huì)議進(jìn)行企業(yè)“管理”遠(yuǎn)大于深入基層搞調(diào)研，“想當(dāng)然”的決策或決定背離實(shí)際，結(jié)果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動(dòng)地位。

這些問題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責(zé)任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法上的病癥（問題），我開出的藥方是：

（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動(dòng)。

我在以前的文章中說過，“員工有老觀念只是影響到個(gè)人，但一個(gè)企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個(gè)企業(yè)和全體員工”。社會(huì)變革不會(huì)自動(dòng)帶來觀念轉(zhuǎn)變，社會(huì)變革是外部的、客觀的，而觀念轉(zhuǎn)變則是內(nèi)部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導(dǎo)他人之前自己本身也需要指導(dǎo)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)在哪些方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變呢？我個(gè)人認(rèn)為必須要從以下五個(gè)方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變：

1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，徹底擯棄以“行政權(quán)力”的手段管理企業(yè)；

2、用當(dāng)代企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)和要求衡量自己，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號施令”的方式管理企業(yè)；

3、堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，深入基層深入實(shí)際，傾聽意見集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；

4、樹立科學(xué)發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；

5、公正、誠信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，徹底擯棄以“獨(dú)斷專行”的作風(fēng)管理企業(yè)。

不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位提高自身素質(zhì)，把先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營之道；從過去的“自以為是，以我為主”轉(zhuǎn)變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，虛心傾聽各方面的聲音，是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營理念和工作方法的重要途徑。

（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，要做到這一點(diǎn)，最根本的就是企業(yè)的各級管理者要端正對待員工的態(tài)度。

現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)是對人的管理，堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強(qiáng)的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的。其基本的思想就是充分認(rèn)識(shí)人、掌握人、尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進(jìn)性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點(diǎn)定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應(yīng)了當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產(chǎn)力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。 端正對待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級管理者必須要做到以下幾點(diǎn)：

1、必須要認(rèn)清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產(chǎn)經(jīng)營中的主力軍作用。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體而構(gòu)成的，離開了這些員工企業(yè)也就不復(fù)存在。沒有了這些員工哪來的企業(yè)管理？沒有了這些員工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)靠誰來完成？沒有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會(huì)上說，松下公司最大的產(chǎn)品不是電視機(jī)、音響、洗衣機(jī)或電冰箱，而是那些忠誠、堅(jiān)忍、有責(zé)任感的“松下人”。一個(gè)資本主義國家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財(cái)富和品牌，而作為社會(huì)主義國家的國有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？

2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個(gè)企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價(jià)值，甘愿為這個(gè)企業(yè)無怨無悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎(chǔ)之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了員工的信任，這個(gè)企業(yè)也就離壽終正寢不遠(yuǎn)了。員工對企業(yè)的信任不會(huì)來自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會(huì)來自于束之高閣的企業(yè)文化，不會(huì)來自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會(huì)來自于重重壓力下的績效考核。員工看重的是個(gè)人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個(gè)人價(jià)值能否得到企業(yè)的承認(rèn)和支持，看重的是個(gè)人權(quán)利能否得到公正的對待和保障。

3、必須要正確認(rèn)識(shí)對員工“管”和“用”的關(guān)系，尊重員工的權(quán)利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個(gè)對立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時(shí)又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對員工頤指氣使，更不是把員工當(dāng)“壞人”警惕著關(guān)注他們的舉動(dòng)，而是與員工休戚相關(guān)、相互理解、同甘共苦、同舟共濟(jì)。這些企業(yè)的管理者深知，對員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對員工的“管”是手段，如何“用”才是關(guān)鍵。

4、必須要尊重員工的人格尊嚴(yán)，維護(hù)員工的合法權(quán)利，關(guān)注員工的切身利益。惠普公司就提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到尊重”。無疑，這些企業(yè)真正把員工當(dāng)作了企業(yè)的權(quán)利人。而在現(xiàn)實(shí)中，我們常常看到的是相反的情況：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務(wù)指標(biāo)，而很少聽到他們認(rèn)真研究如何實(shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)義務(wù)的承諾和切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競爭積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過沒有，有誰會(huì)珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對員工的承諾；你要員工關(guān)心熱愛企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處。

（三）企業(yè)的各級管理者必須要正確認(rèn)識(shí)自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專橫，要用自己的人格魅力樹立個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)威信，要用自己的真才實(shí)學(xué)得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

電信運(yùn)營企業(yè)由于在若干年前長期實(shí)行的是政企合一的體制，因此計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過程中有很多領(lǐng)導(dǎo)是直接從行政領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)化到企業(yè)管理崗位，角色的轉(zhuǎn)變并不能帶來觀念上的轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認(rèn)識(shí)自己，必須要加強(qiáng)自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中磨練，不斷提高自身的整體素質(zhì)。

由于體制上的弊端和個(gè)人素養(yǎng)的低下，當(dāng)前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競爭力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過自身的感受和分析，對這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領(lǐng)導(dǎo)類型：

1、權(quán)力欲望型 這類人具有極強(qiáng)的權(quán)力欲望，有些時(shí)候甚至是不擇手段。這類人主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對自己的直接上級盡現(xiàn)阿諛奉承之諂媚，以博取這些領(lǐng)導(dǎo)的好感，為自己今后的升遷奠定基礎(chǔ)；二是夸大成績，隱瞞問題，報(bào)喜不報(bào)憂，以所謂的政績?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對下屬對員工盛氣凌人，專橫跋扈，把手中的權(quán)力運(yùn)用的淋漓至盡。這類人在位時(shí)，下屬和員工是避而遠(yuǎn)之，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的影響力的消退往往比他離開辦公室還快。

2、獨(dú)斷專橫型 這類人最大的特點(diǎn)就是具有極其濃厚的官本位意識(shí)，時(shí)時(shí)處處不忘體現(xiàn)權(quán)力的威懾作用。這類人寄希望于利用手中的權(quán)力來樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)威信，結(jié)果卻是適得其反。這類人從來就聽不進(jìn)不同的意見，尤其是那些批評的意見，把所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門當(dāng)成是個(gè)人的， “我的地盤我做主”，一切我說了算。這類人在位時(shí)，下屬和員工對其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對其卻是嗤之以鼻，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的處境可以用“門可羅雀”來形容。

3、惟我獨(dú)尊型 這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無人、狂妄自大，不放過任何機(jī)會(huì)和場合來擺弄所謂高人一等的“才學(xué)”。這類人往往是既講不到要害也說不到點(diǎn)上，“驢唇不對馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個(gè)自己“見多識(shí)廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚(yáng)和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類人在位時(shí)，下屬和員工對其表面恭維背后卻是不屑一顧，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的一些“杰作”將會(huì)被下屬和員工當(dāng)作笑料而流傳一時(shí)。

4、小肚雞腸型 這類人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強(qiáng)的報(bào)復(fù)心理。這類人對提出批評建議尤其是提出相反意見的人會(huì)耿耿于懷，記恨在心，想方設(shè)法尋機(jī)報(bào)復(fù)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說的“宰相肚里能撐船”，這類人別說肚里能撐船了，恐怕連喝口水進(jìn)肚都不會(huì)那么順暢。這類人在位時(shí)，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹(jǐn)小慎微，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的心理承受力降到了極點(diǎn)，自卑、失落、苦惱、郁悶將會(huì)伴隨終生。

以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)類型，還有其他的類型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領(lǐng)導(dǎo)類型不是單

一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對較弱罷了；但有的人同時(shí)具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個(gè)“綜合型”的領(lǐng)導(dǎo)。 出現(xiàn)這些問題和現(xiàn)象的原因其實(shí)很簡單，那就是：體制上的弊端和用人機(jī)制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。 如何解決這些問題呢？從當(dāng)前乃至今后一個(gè)相對較長的時(shí)期來看，要想解決這些問題難度不小，因?yàn)檫@涉及到體制和機(jī)制這個(gè)敏感的問題，決不是通過一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機(jī)制這個(gè)問題上，企業(yè)的普通員工是沒有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)的，決定權(quán)掌握在企業(yè)的高層。其實(shí)，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問題，但由于關(guān)系到個(gè)人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實(shí)情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)原有樸素的本質(zhì)、作風(fēng)和人品，做到潔身自好，千萬不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個(gè)企業(yè)可真是沒救了。 問題或誤區(qū)二：

認(rèn)為績效考核就是績效管理，將績效考核等同于績效管理；在對員工實(shí)施績效考核時(shí)仍沒有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標(biāo)和考核方法，其結(jié)果是績效考核流于形式。

這個(gè)問題或誤區(qū)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是認(rèn)識(shí)上的問題；一個(gè)是具體操作上的問題。不可否認(rèn)，近幾年企業(yè)對績效管理重要性的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但由于在認(rèn)識(shí)上存在的偏差或誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理變了“味”。

（一）什么是績效管理？它的完整含義是什么？通過查閱資料，我覺得信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達(dá)的含義比較貼切，他說，績效管理，“即：它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?！边@段話比較長，因此，秦銳歸納了績效管理的四層含義，第一，績效管理的系統(tǒng)性?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡單的步驟與操作。第二，績效管理的目標(biāo)性?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)＋溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績效管理強(qiáng)調(diào)溝通?？冃Ч芾淼倪^程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過程，離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。第四，績效管理強(qiáng)調(diào)過程。績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

（二）認(rèn)為績效考核就是績效管理，這在企業(yè)管理者中是一個(gè)較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒有真正理解績效管理的真實(shí)含義，沒有將其視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而是過于簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理，這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。通過前面對績效管理概念的理解，我們可以清楚的認(rèn)識(shí)到，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)方面，績效考核只是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價(jià)，并非績效管理的全部內(nèi)容。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理者們往往認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績效評價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績效管理。于是，花費(fèi)大量的人力、物力和精力來尋找績效評價(jià)的方法，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實(shí)際，更降低了績效考核的意義。可以說，認(rèn)為績效考核就是績效管理的錯(cuò)誤觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實(shí)質(zhì)性的改變。

（三）認(rèn)為績效管理就是指標(biāo)量化考核，就是用數(shù)字說話，這是企業(yè)管理者對績效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來，談到績效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標(biāo)，談到指標(biāo)就必然要進(jìn)行量化。似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再無其他的內(nèi)容可言；似乎只要將指標(biāo)量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評價(jià)；似乎將月度、季度、年度的考核完成了，績效管理就達(dá)到目的了?？己斯倘恢匾己酥笜?biāo)的量化也很關(guān)鍵，但考核不是用數(shù)字說話，而是要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個(gè)道理很簡單，在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)原因可能是由許多因素產(chǎn)生的，而這個(gè)原因又影響到其他的方面。對電信運(yùn)營商來說，最重要的東西可能是無法用數(shù)字來體現(xiàn)的，例如，服務(wù)和創(chuàng)新用什么數(shù)字來衡量？學(xué)識(shí)和能力用什么數(shù)字來表示？

（四）現(xiàn)今的績效考核制度依舊沒有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對員工的考核仍由業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績考核中，一般都是根據(jù)事先對員工確定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)便是優(yōu)秀，達(dá)到目標(biāo)便是良好，基本達(dá)到目標(biāo)便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績考核很難鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神；在工作能力考核中，主要是對員工在執(zhí)行和完成工作的過程中所表現(xiàn)出來的獨(dú)立工作能力和組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，而且著重于對知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對員工的基本素質(zhì)和內(nèi)在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往就成為“沒有錯(cuò)的就是好的”，人人考核的結(jié)果和檔次都基本上一樣，還是沒有脫離開“大鍋飯”，只不過是換了形式和包裝而已。

（五）績效考核的目的就是為了發(fā)獎(jiǎng)金，考核的結(jié)果沒有與如何改進(jìn)績效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當(dāng)期的收入，發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了，持有這種觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結(jié)果，一是員工惟指標(biāo)是從，只要任務(wù)指標(biāo)完成了，就萬事大吉；二是部門之間的協(xié)作協(xié)調(diào)越來越差，遇到問題時(shí)相互指責(zé)、相互埋怨、相互推委、強(qiáng)調(diào)客觀?？冃Э己说闹饕康氖牵嚎己藛T工工作績效；建立有效的績效考評制度、程序和方法；達(dá)成全體員工，特別是管理者對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績效考核制度的改進(jìn)；企業(yè)整體工作績效的改善和提升。績效考核的主要作用可以用八個(gè)字進(jìn)行概括，即：改進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)整。改進(jìn)——根據(jù)考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃，對員工進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)，改善和提高工作績效；培訓(xùn)——進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，把考核結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么的主要參考；激勵(lì)——績效考核結(jié)果是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)；調(diào)整——包括使用和薪酬兩個(gè)方面，將績效考核結(jié)果與員工的使用升遷和薪酬調(diào)整真正結(jié)合起來。

企業(yè)對績效管理、績效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要?dú)w納出以上五個(gè)方面的問題。那么，究竟應(yīng)該如何改進(jìn)和提升企業(yè)的績效管理以及績效考核呢？在這里，我主要對如何實(shí)施績效考核談一下自己的看法，由于對這個(gè)問題考慮的還不太成熟，因此，提出的個(gè)人見解僅供參考。

員工績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)既具體又復(fù)雜的系統(tǒng)工作，一個(gè)完整的績效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過程管理、考核打分和績效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。可以說，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對績效考核的意義都能夠有一定的認(rèn)識(shí)，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個(gè)難題，這個(gè)問題也是當(dāng)今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進(jìn)的一個(gè)課題。

前面說過，一個(gè)完整的績效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過程管理、考核打分和績效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，而過程管理和績效改進(jìn)是其中兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，造成績效考核達(dá)不到預(yù)期的效果。現(xiàn)在企業(yè)的績效考核僅僅體現(xiàn)在計(jì)劃制定和考核打分這兩個(gè)方面，缺乏的正是以上所說的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個(gè)月當(dāng)中兩頭忙，即月初制定目標(biāo)、填表，月末考核評比、打分，這兩項(xiàng)工作完成后，再也沒有人關(guān)心考核了。一個(gè)完整的績效考核必須應(yīng)包括對績效不佳原因的分析，對考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤改進(jìn)，對員工行為進(jìn)行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績效考核中被忽視或是薄弱的方面。

（一）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中與員工進(jìn)行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時(shí)關(guān)注和了解員工在完成績效指標(biāo)的過程中所出現(xiàn)的問題和遇到的困難，與員工一起分析產(chǎn)生這些問題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。

（二）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核過程中對員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)是貫穿于整個(gè)考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導(dǎo)員工掌握和提高工作技能，對他們進(jìn)行有針對性的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和鍛煉，共同研究和分析績效不佳的原因以及改進(jìn)的措施，達(dá)到績效不斷提升的目的。

（三）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后做好績效反饋工作?？冃Х答伿窃诳冃Э己私Y(jié)束后實(shí)施，通過考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進(jìn)行的，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，取得被考核者對績效考核結(jié)果的認(rèn)同，達(dá)到提高被考核者績效和監(jiān)督考核者的雙重功效。

（四）企業(yè)的各級管理者和管理人員必須要注重在績效考核后的總結(jié)工作。這種總結(jié)不是羅列一大堆數(shù)字，不是對員工考核結(jié)果及檔次的簡單排序，而是通過總結(jié)找出正反兩個(gè)方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，采取措施加以改進(jìn)，不斷提升本部門乃至整個(gè)企業(yè)的工作業(yè)績。 問題或誤區(qū)三：

認(rèn)為只要有了相應(yīng)的規(guī)章制度、考核辦法和獎(jiǎng)罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務(wù)指標(biāo)。這種單純的、片面的用物質(zhì)刺激的辦法來追求整個(gè)企業(yè)的效益增長，是不可能長久的。 我們知道，一個(gè)企業(yè)要具有競爭力并實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績增長，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質(zhì)的刺激可能會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生作用，但在更多的時(shí)候，員工可以不考慮幾十塊錢、甚至幾百塊錢的損失，往往可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話或?qū)δ臣虑樘幚淼牟磺‘?dāng)，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產(chǎn)生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級管理者要提升整個(gè)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績持續(xù)增長，關(guān)鍵的是拿什么來激勵(lì)員工。

激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題，對于企業(yè)來說，如果遇到某個(gè)人工作不努力，可以找其他人來取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認(rèn)真分析不努力的原因，找一找問題究竟出在了哪里。為什么有了獎(jiǎng)金的刺激，員工還是沒有被調(diào)動(dòng)起積極性？為什么有了嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，員工還是沒能完成任務(wù)指標(biāo)？在這種情況下，問題的根源很可能出在對員工的激勵(lì)上。激勵(lì)，是企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過企業(yè)的各級管理者來體現(xiàn)的。 激勵(lì)是個(gè)非常復(fù)雜的問題，概括的說分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這兩種激勵(lì)方式相輔相成，缺一不可。物質(zhì)的激勵(lì)只有通過精神的激勵(lì)和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵(lì)只有以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵(lì)是一門科學(xué)，更是企業(yè)的各級管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。因此，企業(yè)的各級管理者首先必須要對員工激勵(lì)有一個(gè)全面正確的理解和認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來激勵(lì)員工，成功的激勵(lì)不一定要花錢，但一定要花心思。

激勵(lì)，它的定義是：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。換句話說，激勵(lì)就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是提供促成某種行為的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的作用在于調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績效水平。激勵(lì)的最終目的是要使整個(gè)企業(yè)的績效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績效水平取決于每個(gè)員工的績效水平。 現(xiàn)今，通信企業(yè)為應(yīng)對嚴(yán)峻的市場競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的增長，通常的做法是把任務(wù)指標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的頭上，并制定出臺(tái)了各種各樣的獎(jiǎng)罰規(guī)定和措施，完成的獎(jiǎng)完不成的罰，尤其是那些搞營銷的員工對此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務(wù)指標(biāo)的完成情況還是令人失望或不滿意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會(huì)擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認(rèn)為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級管理者在對員工激勵(lì)上出現(xiàn)了問題和偏差。

激勵(lì)，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無處不在，例如，從工作設(shè)計(jì)到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績效考核到薪酬發(fā)放，從培訓(xùn)到晉升等等，也可以說，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過程。那么，激勵(lì)都包括那些方面的內(nèi)容呢？經(jīng)過查閱一些人力資源管理知識(shí)方面的書籍，對激勵(lì)所包含內(nèi)容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵(lì)主要包含兩個(gè)部分：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)包括

（一）物質(zhì)激勵(lì)。直觀的說也就是金錢的激勵(lì)；

（二）精神激勵(lì)。榮譽(yù)上的激勵(lì)；

（三）文化激勵(lì)。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關(guān)心的環(huán)境里工作，調(diào)動(dòng)積極性，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定；

（四）任務(wù)激勵(lì)。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；

（五）培訓(xùn)激勵(lì)。為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)；

（六）提升激勵(lì)。既是對員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；

（七）環(huán)境激勵(lì)。良好的工作環(huán)境能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負(fù)激勵(lì)包括批評、降級、罰款、降薪、淘汰等形式。負(fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張、同事間關(guān)系復(fù)雜。因此在實(shí)際工作中應(yīng)注意要以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 在這里我想從另外一個(gè)角度談?wù)勂髽I(yè)的各級管理者應(yīng)怎樣做好對員工的激勵(lì)，在追求企業(yè)利益最大化的同時(shí)，更大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（一）必須充分信任員工。

每一個(gè)企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過程中都再三強(qiáng)調(diào)要員工忠誠于企業(yè)，但忠誠企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國最大的零售連鎖集團(tuán)之一的沃爾瑪，所有的經(jīng)理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會(huì)認(rèn)真聽取員工的意見或建議并將其成功地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。從這個(gè)例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎(chǔ)，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來管理文化的核心，它代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個(gè)具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境和職責(zé)允許的自主權(quán)；改變那種要求員工事事請示、謹(jǐn)小慎微、依賴性強(qiáng)的工作方式，鼓勵(lì)員工勤于思考、善于動(dòng)腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對員工千叮嚀萬囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務(wù)，管理者只需進(jìn)行必要的指導(dǎo)、提醒、調(diào)整和幫助就行了。

（二）必須真誠關(guān)懷員工。

企業(yè)常常會(huì)有這樣的情況，管理者自我感覺對員工非常好，但員工的意見還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺，而并不了解員工的真正感受。一般來說，企業(yè)的管理者都會(huì)認(rèn)為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對員工的關(guān)懷，員工的意見就會(huì)少。不可否認(rèn)，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個(gè)效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來企業(yè)效益的增長；并不能必然帶來員工積極性的提高；并不能必然帶來企業(yè)競爭力的提升；并不能必然帶來企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)是最讓競爭對手懼怕的，同樣也是讓競爭對手所欽佩的。競爭對手不在乎你在業(yè)務(wù)種類上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個(gè)企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個(gè)企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團(tuán)隊(duì)精神。凝聚力的增強(qiáng)必然帶來競爭力的提高，而凝聚力的增強(qiáng)則需要企業(yè)的各級管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關(guān)心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實(shí)際問題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺。

（三）必須尊重理解員工。

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的建立并能得到有效的實(shí)施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權(quán)利，尊重他們的個(gè)性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂，以高尚的品德和民主的作風(fēng)與員工平等相處。作為企業(yè)的各級管理者不能把員工僅僅當(dāng)作某個(gè)崗位上做工的人，認(rèn)為只要對他們嚴(yán)格管理就行了，更不能對員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會(huì)降低管理者的威信，反而會(huì)在無形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級管理者要明白，你們坐上了這個(gè)位子，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的能力有多強(qiáng)，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的知識(shí)有多廣，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的智商有多高。如今你們能坐在這個(gè)位子上，只能說是在當(dāng)時(shí)你們趕上了“好機(jī)遇”、撞上了“好運(yùn)氣”，碰上了“好領(lǐng)導(dǎo)”；你們的發(fā)號施令能產(chǎn)生效果，關(guān)鍵在于這個(gè)位子所體現(xiàn)出的權(quán)力。山外有山，天外有天，智慧來源于集體，智慧來源于群眾。企業(yè)的各級管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對員工以誠相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，就能得到員工的認(rèn)同，就能贏得員工對企業(yè)的忠誠，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動(dòng)力。

(四）必須正確對待員工。

正確對待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，這是任何一個(gè)企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實(shí)中，正確對待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對待員工當(dāng)作口號（如要正確認(rèn)清和對待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對待員工在工作中的失誤，要認(rèn)真聽取和對待員工的意見和建議等）而充斥在各類文件、領(lǐng)導(dǎo)講話和報(bào)告中，具體到如何落實(shí)就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時(shí)，總是強(qiáng)調(diào)員工要正確對待自己，要正確對待個(gè)人的得失，而從不強(qiáng)調(diào)和要求管理者如何正確對待自己、對待員工。

關(guān)于正確對待員工的問題，其他方面我也就不多說了，我只想談?wù)勅绾握_對待員工的牢騷和抱怨，這個(gè)問題有可能是被各級管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務(wù)工對同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；

2、工作壓力。競爭給企業(yè)帶來了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營銷。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩就很形象的說明了問題：盯住目標(biāo)，全員營銷，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；

3、員工關(guān)系。主要認(rèn)為績效考核不公平，工作分擔(dān)不均，領(lǐng)導(dǎo)用人有失公允、偏聽偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認(rèn)真對待和化解，它將會(huì)加重員工的心理負(fù)擔(dān)，影響其他員工的情緒，進(jìn)而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；鈫T工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見反饋渠道；二是要全面詳細(xì)的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時(shí)化解；五是要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作。

以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個(gè)方面的問題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來從事基層人力資源管理工作過程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問題或誤區(qū)，例如：

沒能正確認(rèn)識(shí)和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關(guān)系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。

“以人為本”其實(shí)不是一個(gè)新理念，在十九世紀(jì)中期西方現(xiàn)代企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)使用專業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國的企業(yè)，越來越重視并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過也就是改革開放以來近三十年的時(shí)間。因此，作為中國企業(yè)的管理者來說，“以人為本”不僅是一門理論研究的新知識(shí)，更是管理實(shí)踐的新課題。

“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)管理實(shí)踐中，卻很少有人關(guān)注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實(shí)對“以人為本”的企業(yè)管理理念認(rèn)識(shí)不足，沒有掌握其精神實(shí)質(zhì)和豐富內(nèi)涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒有想過如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的全過程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個(gè)理念上的問題，更是一個(gè)在企業(yè)管理工作中去如何實(shí)踐的問題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強(qiáng)調(diào)要“以人為本”，一方面卻在頻繁進(jìn)行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經(jīng)營形勢好的時(shí)候，很少聽到企業(yè)的管理者強(qiáng)調(diào)“以人為本”；當(dāng)企業(yè)暫時(shí)遇到經(jīng)營上的困難而無法實(shí)現(xiàn)利潤指標(biāo)時(shí)，就開始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個(gè)“人”當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營成本，當(dāng)成完成利潤指標(biāo)的阻礙，減去了這個(gè)“成本”，消除了這個(gè)阻礙，企業(yè)的利潤指標(biāo)自然而然地也就完成了。 認(rèn)為人力資源管理工作是人力資源部門一家的事，從而形成人力資源部門在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。

在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，就是一說到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級管理者中有不少人會(huì)自然而然的認(rèn)為這是人力資源部門的事，尤其是實(shí)行了部門責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點(diǎn)，企業(yè)的各級管理者都應(yīng)該成為人力資源管理者，他們對人力資源工作負(fù)有共同的責(zé)任，只不過在具體的人力資源管理活動(dòng)上分工不同。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級管理者日常的工作也是緊密相關(guān)的，如與下屬進(jìn)行良好的溝通，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)下屬的工作，聽取下屬的想法、意見和建議，幫助下屬解決工作中的問題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對下屬和員工的績效考核上，它都是由企業(yè)各級管理者具體組織實(shí)施的。因此我們可以說，人力資源管理存在于企業(yè)的各個(gè)地方、各個(gè)部門，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級管理者在人員管理方面的工作擴(kuò)展了，他們都應(yīng)是人力資源的管理者，而人力資源部門的角色是整個(gè)人力資源管理過程中的協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者。

在員工培訓(xùn)方面的隨意性大，針對性差，缺乏追蹤與評估，很多情況下都屬于“任務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)”，也就說培訓(xùn)的目的是為了完成上級的考核指標(biāo)。

企業(yè)每年都會(huì)舉辦若干期各類培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓(xùn)大都是為了完成上級的考核指標(biāo)而進(jìn)行的，目的性不純。企業(yè)花費(fèi)錢物，主辦單位花費(fèi)精力，員工花費(fèi)時(shí)間，而對培訓(xùn)后效果的追蹤和評估就沒人過問了。我個(gè)人理解，企業(yè)對員工的培訓(xùn)主要應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是應(yīng)急式的培訓(xùn)，也就是對新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，俗稱“救火式培訓(xùn)”，這種培訓(xùn)著眼于當(dāng)前；另一種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，考慮員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，這種培訓(xùn)著眼于將來。這兩種培訓(xùn)相比，后者的重要性遠(yuǎn)大于前者，也是企業(yè)在員工培訓(xùn)上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性和具有高瞻性的工作，要使培訓(xùn)能夠成為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)施，為企業(yè)帶來價(jià)值和創(chuàng)造利潤，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)目標(biāo)而制定出中長期的培訓(xùn)計(jì)劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起到推動(dòng)作用。要做到使員工培訓(xùn)工作具有針對性和高瞻性，前提是必須要做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)。一般來講，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：首先要了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)目標(biāo)；其次是要分析對人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設(shè)計(jì)出針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案。 以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問題或誤區(qū)，那么，這些問題或誤區(qū)產(chǎn)生的根本原因又是什么呢？我認(rèn)為，最根本的原因有兩個(gè)方面，一是認(rèn)識(shí)上的問題；二是管理上的問題。關(guān)于認(rèn)識(shí)上的問題，前面已經(jīng)說的比較多了，在這里也就不做重復(fù)了。關(guān)于管理上的問題，如果我們認(rèn)真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問題其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)管理問題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們越來越多的重視，是因?yàn)槠髽I(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡睦砟钤谙喈?dāng)大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術(shù)的日新月異，通信領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，市場競爭的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當(dāng)所造成的負(fù)面影響和產(chǎn)生的負(fù)面作用將會(huì)直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應(yīng)看到，本企業(yè)所面臨的困難，競爭對手也同樣面臨，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來對企業(yè)進(jìn)行有效的管理。這個(gè)問題的答案是顯而易見的，那就是必須要真正堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的原則，在實(shí)施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動(dòng)積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個(gè)理念上的問題，已成為一個(gè)具體的企業(yè)管理實(shí)踐的問題。

三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作

關(guān)于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項(xiàng)工作的人員都有著自己的認(rèn)識(shí)和做法。從大的方面來說，要做好人力資源管理工作首先必須要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)黨和國家有關(guān)的方針政策，學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論知識(shí)；二是要在人力資源管理的具體工作中切實(shí)樹立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實(shí)際工作中進(jìn)行磨練，不斷增長業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開以上所說的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來對從事這項(xiàng)工作的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)和粗淺體會(huì)的總結(jié)，從另外一個(gè)角度談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)基層單位人力資源管理工作。

本人多年來從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)可以用八個(gè)字來概括，即：心細(xì)、寬容、謙卑、多思。

（一）人力資源管理工作的對象是“人”，它直接涉及到每一個(gè)員工，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細(xì)”。

1、工作過程要細(xì)

工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個(gè)突出特點(diǎn)，對此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項(xiàng)工作時(shí)，我對人力資源管理（當(dāng)時(shí)叫做人事、勞資）方面的知識(shí)是一無所知，感到一頭霧水而無從下手。為了盡快進(jìn)入角色，我一方面查閱學(xué)習(xí)有關(guān)這方面的資料，一方面遇到不懂得問題隨時(shí)向上級業(yè)務(wù)部門的同志請教，經(jīng)過大約一年左右的時(shí)間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對一些相關(guān)的專業(yè)術(shù)語也有了基本的了解和掌握，工作開始步入正軌。在這里，我真誠的感謝當(dāng)時(shí)上級勞資、人事部門的相關(guān)同志對我的指導(dǎo)、扶持和關(guān)懷，如果沒有他們熱情而無私的幫助，我還將會(huì)摸索更長的時(shí)間。

入門難的問題在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)解決了，接下來就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”。在以后的工作中，我一方面按時(shí)完成具體的工作任務(wù)，一方面在工作實(shí)踐中不斷的進(jìn)行探索，經(jīng)過一個(gè)比較長的時(shí)間后我漸漸領(lǐng)悟出這么一個(gè)道理，要想扎實(shí)有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過程要細(xì)”。 “工作過程要細(xì)”主要有以下幾個(gè)方面：

（1）計(jì)劃要細(xì)。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調(diào)而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)和做法，我認(rèn)為從事這方面工作的人員不妨在每個(gè)月初制定一個(gè)較為詳細(xì)的計(jì)劃表放在自己的辦公桌上，對每月必須要做的工作合理進(jìn)行一下安排，如績效考核結(jié)果匯總安排在什么時(shí)間？需要幾天？報(bào)表統(tǒng)計(jì)安排在什么時(shí)間？需要幾天？登記員工個(gè)人工資保險(xiǎn)臺(tái)帳安排在什么時(shí)間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時(shí)提醒自己在什么時(shí)間該做什么事情，避免因一時(shí)的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當(dāng)月各項(xiàng)工作的輕重緩急程度，進(jìn)行合理的時(shí)間分配；三是可以在工作相對不忙的空隙學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專業(yè)知識(shí)，給自己充充電。 （2）實(shí)施要細(xì)。所謂實(shí)施要細(xì)，是指在做每一項(xiàng)具體工作時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，這是保證工作質(zhì)量的前提。例如，為了保證工資報(bào)表的準(zhǔn)確無誤，我們可以在年初對本單位全體員工的固定工資收入部分做一個(gè)詳細(xì)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)表，形成一個(gè)固定的數(shù)字，然后交給財(cái)務(wù)部門，這樣一來，每月我們只需將變化的部分（如績效工資、夜班補(bǔ)助、加班費(fèi)等）統(tǒng)計(jì)核對就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)字的準(zhǔn)確；二是可以保證與財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)字一致；三是可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動(dòng)的部分，除了交給財(cái)務(wù)部門外，自己必須留有備份（包括財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。

（3）核對要細(xì)。各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表填寫完畢后必須要進(jìn)行全面認(rèn)真的核對，這是避免出現(xiàn)差錯(cuò)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個(gè)人良好工作習(xí)慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對最后的核對工作重要性認(rèn)識(shí)不足，或是在核對過程中認(rèn)真程度不高，或是核對的方式方法欠缺，這些都是產(chǎn)生差錯(cuò)的一個(gè)重要原因。核對工作實(shí)際上就是一個(gè)重復(fù)性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計(jì)為例，這里有兩個(gè)關(guān)口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)，然后與財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒有出入；二是將登記的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒有出入。 自從事勞資工作的第一個(gè)月我就開始進(jìn)行原始資料的備份存檔，這項(xiàng)工作我一直延續(xù)到2005年9月離開工作崗位。在我負(fù)責(zé)勞資工作的這十幾年，本單位任何一個(gè)員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細(xì)的工資性收入以及變動(dòng)情況，包括員工個(gè)人的工資調(diào)整情況、崗位變動(dòng)及工資變動(dòng)情況、某月的獎(jiǎng)金（績效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項(xiàng)補(bǔ)貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來了極大便利的同時(shí)，還使我可以通過對這些原始資料的分析，看出社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展對員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長的幅度與企業(yè)利潤增長幅度的關(guān)系如何。

2、思考問題要細(xì)

思考問題也就是我們所俗稱的“動(dòng)腦筋”。具有較為深厚扎實(shí)的理論知識(shí)儲(chǔ)備是具備思考能力的一個(gè)重要前提，知識(shí)來源于勤奮學(xué)習(xí)，而能力則來源于實(shí)踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點(diǎn)決定了它的定位是被動(dòng)性的，因此有些從事這方面工作的人員已習(xí)慣于這種被動(dòng)的工作和被動(dòng)的學(xué)習(xí)，因而也就更談不上動(dòng)腦筋去思考問題了。基層人力資源管理工作看似被動(dòng)，但從事這項(xiàng)工作的人員決不能因此而抱有消極和被動(dòng)的態(tài)度，否則將會(huì)嚴(yán)重影響到單位的工作甚至個(gè)人的職業(yè)生涯。主動(dòng)和被動(dòng)雖然只是一字之差，其結(jié)果卻是大相徑庭。這是因?yàn)椋海?）消極和被動(dòng)的態(tài)度是提高和加強(qiáng)自身素質(zhì)的最大阻礙。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們滿足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取，認(rèn)為只要能應(yīng)付了當(dāng)前的工作就行了，結(jié)果造成個(gè)人的知識(shí)水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長久下去必然會(huì)落后于時(shí)代的發(fā)展，最終將會(huì)被淘汰。（2）消極和被動(dòng)的態(tài)度是不能保證工作的質(zhì)量和提升工作的效率。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們的責(zé)任心下降，主動(dòng)性缺失，對工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過且過，其結(jié)果必然會(huì)影響到本單位整體績效水平的下降。

有的人會(huì)問，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經(jīng)定位是被動(dòng)的，再去動(dòng)腦筋去思考問題對工作又有何意義呢？根據(jù)多年來實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對這個(gè)問題我想談一談個(gè)人的一些看法。 一個(gè)善于動(dòng)腦筋思考問題的人，他的思維能力肯定要超過不善于動(dòng)腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達(dá)的大腦組織，進(jìn)而產(chǎn)生思維能力和動(dòng)手能力，最顯著的特點(diǎn)就是具有創(chuàng)造性。一個(gè)不善于動(dòng)腦筋并缺乏思維能力而導(dǎo)致思想僵化的人，在現(xiàn)實(shí)中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學(xué)上被稱之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個(gè)還具有生命特征的軀體：另一種就是我們在生活中常見的那種毫無主見，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱之為有生命的“工具”。

那么究竟動(dòng)腦筋思考問題對做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個(gè)方面： （1）能夠以積極主動(dòng)的態(tài)度面對工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對工作時(shí)常常持有樂觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會(huì)機(jī)械呆板的照章行事，而是能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容同本單位的實(shí)際相聯(lián)系，通過思考分析后找到工作的切入點(diǎn)。更為重要的是，這種人在工作中遇到問題、困難或挫折時(shí)不會(huì)退避三舍，不會(huì)束手無策，而是敢于面對現(xiàn)實(shí)，查找分析原因，采取有效措施，解決問題困難。這種積極主動(dòng)面對工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應(yīng)具備的。人力資源管理工作的對象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無法預(yù)先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說，一個(gè)不善于動(dòng)腦思考又缺乏積極主動(dòng)性的人，是不能夠應(yīng)對工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。 （2）能夠采用行之有效的方法完成工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質(zhì)量上。一項(xiàng)工作如果按部就班可能需要用三天的時(shí)間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時(shí)間，而且還能確保工作的質(zhì)量。在企業(yè)基層工作的人們可能對各類報(bào)表、臺(tái)帳的登記和統(tǒng)計(jì)過程的費(fèi)時(shí)、繁瑣是深有體會(huì)吧，登記完這些報(bào)表、臺(tái)帳恐怕需要好幾天的時(shí)間。在這里，以員工個(gè)人月收入臺(tái)帳、員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳為例，把我個(gè)人的一些經(jīng)驗(yàn)和做法簡單地給大家做一介紹，希望能對大家的工作起到一點(diǎn)作用。做法是：

1、年初就將這些報(bào)表、臺(tái)帳通過電腦作一鏈接，把員工個(gè)人收入臺(tái)帳的月收入總額鏈接到員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的月繳費(fèi)工資總額；

2、設(shè)定好員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的繳費(fèi)比例（8%），并按當(dāng)?shù)卣块T公布的上年度社會(huì)平均工資數(shù)設(shè)定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；

3、這時(shí)只要登記完員工個(gè)人月收入臺(tái)帳，員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資總額、月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺(tái)帳，并得出多個(gè)單項(xiàng)和匯總數(shù)字，為填寫其他臺(tái)帳和報(bào)表提供了便利。如果進(jìn)一步將這些單項(xiàng)的和匯總的數(shù)字與其他一些有關(guān)聯(lián)的報(bào)表、臺(tái)帳（如人工成本報(bào)表、保險(xiǎn)報(bào)表等）鏈接，工作起來將會(huì)感到更加的便利和簡捷。

（3）能夠采取有針對性的措施改進(jìn)工作。

動(dòng)腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說也就是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力；二是為了找到解決問題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進(jìn)我們的工作，就需要對一段時(shí)間或是一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)。對于總結(jié)的作用大家都不陌生，簡單的說可以用三個(gè)方面來概括，即：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績；反思過去，展望未來；互通信息，共同提高。對于總結(jié)而言，它不僅僅是簡單的通過數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對成績的肯定，更重要的是通過總結(jié)對工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面客觀的分析，認(rèn)真查找原因，提出解決的辦法和改進(jìn)的措施?？偨Y(jié)的過程也就是一個(gè)回顧過去的過程，一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人會(huì)通過總結(jié)的形式對自己的工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，尤其是對存在的問題和不足，往往會(huì)在吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上制定出有針對性的措施和辦法加以改進(jìn)，這種人的工作績效肯定是呈逐年上升的趨勢。 如何培養(yǎng)和提高個(gè)人的思維能力呢？解決這個(gè)問題唯一的辦法就是要刻苦學(xué)習(xí)，汲取各種知識(shí)養(yǎng)分，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問題時(shí)一定要做到細(xì)致，在沒有弄清問題的前因后果時(shí)，切不可輕易就下定論，莽撞行事。

3、資料收集要細(xì)

企業(yè)基層單位人力資源管理的一項(xiàng)十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類相關(guān)資料，建立健全各類統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，這是做好這項(xiàng)工作的必然要求和基本前提。從事過企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會(huì)認(rèn)識(shí)到，要能夠圓滿順利的完成工作任務(wù)，就必須要擁有和掌握一整套內(nèi)容齊全、數(shù)字準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料，這些統(tǒng)計(jì)資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個(gè)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為主要是對員工個(gè)人基本情況的收集，收集的范圍應(yīng)包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊以及相關(guān)的員工個(gè)人信息資料庫，但由于花名冊或信息資料庫所能統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容還是有一定的局限性，工作起來還是感到略有不便，這時(shí)我們就可以根據(jù)實(shí)際需要不妨再另外制作一些單項(xiàng)的資料統(tǒng)計(jì)表或臺(tái)帳，例如：員工個(gè)人（包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人的學(xué)歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計(jì)表；各個(gè)部門的人員配備以及人員結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)表；人員調(diào)動(dòng)以及崗位變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；歷次競爭上崗結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計(jì)表等。以上所說的這些統(tǒng)計(jì)表中如果個(gè)別項(xiàng)目之間有關(guān)聯(lián)，我們就可以將這些有關(guān)聯(lián)的內(nèi)容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復(fù)登記。制作這些統(tǒng)計(jì)表將是一件十分費(fèi)時(shí)和費(fèi)力的工作，但一經(jīng)建起它的重要作用將會(huì)充分的顯現(xiàn)出來，使我們倍感工作起來的方便、快捷和適用。

對于這些統(tǒng)計(jì)資料的收集渠道和方法，我認(rèn)為主要有三個(gè)：一是通過認(rèn)真查看員工的個(gè)人檔案資料；二是通過在日常工作中對變化的情況隨時(shí)作好記錄；三是通過在平時(shí)與員工聊天談話時(shí)對一些情況的了解與核對。

在收集這些資料的過程中一定要做到準(zhǔn)確細(xì)致，尤其是那些重要而又關(guān)鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復(fù)核對，如員工的出生日期、參加工作時(shí)間、名字是否同音又同字、個(gè)人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）、歷年養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)金額、歷年工資增長變動(dòng)情況等。對有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計(jì)以及核對員工的基本情況時(shí)，還應(yīng)掌握一些基本原則和相關(guān)規(guī)定，如員工的出生日期應(yīng)以本人檔案中最早的記載為準(zhǔn)；員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以招工手續(xù)中勞動(dòng)部門蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、當(dāng)過兵的員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以當(dāng)?shù)匚溲b部蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、分配的大中專院校畢業(yè)生按國家規(guī)定是以當(dāng)年的8月1日為參加工作的時(shí)間；姓名是以身份證上姓名的字音為準(zhǔn)等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會(huì)給員工個(gè)人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來相當(dāng)大的麻煩或利益上的損害。

7、如何與挑剔型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑剔和指責(zé)下屬。一般來講，這種領(lǐng)導(dǎo)有兩種類型：一類是領(lǐng)導(dǎo)自身水平較高，他認(rèn)為你應(yīng)該把他交代的事情做好，因?yàn)樗偸橇?xí)慣于以自己的水平衡量下屬；再一類就是屬于嫉妒心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，他們從不會(huì)承認(rèn)別人的優(yōu)點(diǎn)（起碼不會(huì)在公開場合表揚(yáng)你），不重視或不尊重下屬的勞動(dòng)成果，很少設(shè)身處地地考慮和關(guān)心下屬的難處。在他們看來，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，需要注意的是：

（1）全面準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)所交辦的工作事項(xiàng)，決不能虛應(yīng)了事，不予以重視，而是要詳細(xì)問清領(lǐng)導(dǎo)對這項(xiàng)工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產(chǎn)生不必要的誤解和工作上的被動(dòng)。

（2）假如你的領(lǐng)導(dǎo)對你是處處刁難，有可能是擔(dān)心將來你會(huì)取代他的位置。在這種情形下，你應(yīng)該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個(gè)忠誠的下屬并定期向他匯報(bào)，使領(lǐng)導(dǎo)完全了解和掌握你的工作情況，爭取獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任。

（3）多匯報(bào)。這里所說的多匯報(bào)是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在干什么、怎么辦的，在匯報(bào)的過程中除了要強(qiáng)調(diào)所遇到的困難和問題，更要重點(diǎn)說明你是如何克服困難和解決問題的。

（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績中有他的一份心血和功勞，這時(shí)他便不會(huì)輕易否定你。

8、如何與缺乏信任型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)在安排下屬做事時(shí)，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對你是千叮嚀萬囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你可以嘗試下列的做法： （1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因?yàn)橐粋€(gè)人的能力提高都是從小事做起，經(jīng)過日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)用從小事做起的辦法去考驗(yàn)下屬，如果你認(rèn)為這是大材小用而對小事不重視，那么領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)更加認(rèn)為你是一個(gè)無用之才，會(huì)更加不信任你。

（2）不抱怨，努力克服困難。當(dāng)自尊心受到刺傷時(shí)，你必須要用堅(jiān)強(qiáng)的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領(lǐng)導(dǎo)面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領(lǐng)導(dǎo)的不信任化為促使你進(jìn)取的動(dòng)力。

9、如何與官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)相處

這種類型的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中可以說是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實(shí)際，脫離群眾，不關(guān)心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號施令而不深入基層、深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究工作。

假如你在一位官僚主義領(lǐng)導(dǎo)手下工作，又假定你由于種種原因暫時(shí)不能調(diào)離工作崗位，但又不甘心逆來順受，你可試試采取以下的方法： （1）不要與官僚主義領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)，也仍有他的優(yōu)點(diǎn)和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點(diǎn)，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領(lǐng)導(dǎo)欲；其次，不要直言不諱的說他有“官僚主義作風(fēng)”；第三，不要輕易采取越級匯報(bào)工作的方式。

（2）采取一定的方法去影響官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，基層員工來信來訪者，最好信先給他看，人先請他接見，使他通過這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實(shí)的情況；其次，向他多匯報(bào)多反映下面的問題，利用這些問題暗示領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入下去摸一摸情況；第三，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提建設(shè)性的意見或建議，對領(lǐng)導(dǎo)看問題的偏頗產(chǎn)生一定的影響。 （3）注意說服官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，對領(lǐng)導(dǎo)的一些做法適度地提出自己的意見；其次，千萬不要直接批評領(lǐng)導(dǎo)有“官僚主義作作風(fēng)”，因?yàn)楣倭胖髁x者最忌諱這個(gè)詞；第三，官僚主義者有一特點(diǎn)，就是沒有發(fā)生問題時(shí)是很難接受他人的意見。因此，對他們提意見最好移到事后。 （4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動(dòng)，應(yīng)從自己的工作做起，多做調(diào)查研究，多了解分析問題，多掌握第一手的材料，以彌補(bǔ)由于領(lǐng)導(dǎo)不了解情況而導(dǎo)致工作的損失。

10、如何與難相處的領(lǐng)導(dǎo)共事

各種各樣的難相處的領(lǐng)導(dǎo)都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對待難相處領(lǐng)導(dǎo)的三大法則。

（1）要了解為什么與領(lǐng)導(dǎo)難相處。如果領(lǐng)導(dǎo)做出了讓你不順心的事，你應(yīng)該詳細(xì)了解事情的來龍去脈，分析其中的原因，進(jìn)而找到應(yīng)對的辦法。

（2）切不可輕易越級報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)最為反感的就是下屬越過自己向上報(bào)告，這種做法是十分危險(xiǎn)的。采取越級報(bào)告的方式往往也會(huì)傷及到自己，即使你是“對的”，在更高一級領(lǐng)導(dǎo)看來你是個(gè)“刺頭”，并認(rèn)為你也會(huì)對他們采取同樣的行動(dòng)。

（3）如果你覺得在這種領(lǐng)導(dǎo)手下工作已實(shí)在無法忍受，那只有轉(zhuǎn)換崗位、調(diào)離工作，離這樣的領(lǐng)導(dǎo)越遠(yuǎn)越好。工作的變動(dòng)不是一件輕而易舉的事，那就要看你個(gè)人的本事、能力和關(guān)系了。

11、如何與有沖突和矛盾的領(lǐng)導(dǎo)相處 矛盾和沖突是我們在工作、生活當(dāng)中不可避免的，尤其是上下級之間的矛盾和沖突，更是時(shí)有發(fā)生。那么，作為下屬當(dāng)你與上級產(chǎn)生矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)該如何去做呢？

（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護(hù)良好的上下級關(guān)系，和諧地與上級相處，必須要學(xué)會(huì)忍耐。由于上下級之間所處的社會(huì)層次不同，各自自我角色的認(rèn)知和彼此對他人的角色地位的認(rèn)知不一致，上下級間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認(rèn)清了這個(gè)道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級之間的矛盾和沖突時(shí)，要盡量忍耐，將個(gè)人與上級之間的外在沖突，轉(zhuǎn)換成個(gè)人心理的自我調(diào)整，此時(shí)特別需要冷靜，相信總會(huì)有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動(dòng)干戈，否則其結(jié)果是可想而知的。二是一定要堅(jiān)持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級在心理上都有一個(gè)緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當(dāng)之處，另一方面不管上級對錯(cuò)與否你忍耐一下，也給上級一次反省的機(jī)會(huì)。 （2）合理維護(hù)自身利益與忍耐是相對應(yīng)的，也是處理上級與下級之間關(guān)系的一種手段。忍耐不是無限的，更不是萬能的，有時(shí)必須通過一定的手段來維護(hù)自身的利益。對上級存在的一些重大問題和一些原則性問題，單憑忍耐是解決不了問題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領(lǐng)導(dǎo)指出來并幫助其改進(jìn)工作。我們相信，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對來自下級以及員工的批評和意見，還是能夠虛心接受的。

12、如何與互相有矛盾的領(lǐng)導(dǎo)們相處

對于許多單位，領(lǐng)導(dǎo)相互之間有矛盾已是一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機(jī)遇而身陷進(jìn)去，其結(jié)果不堪設(shè)想。身陷領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾當(dāng)中，對于下屬來說實(shí)在是犯了大忌。

（1）要掌握一定的處世哲學(xué)。首先，不能在大是大非已經(jīng)趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實(shí)之外，而喪失機(jī)遇；第二，不要在領(lǐng)導(dǎo)之間無為的紛爭中浪費(fèi)自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結(jié)合，這是任何一個(gè)和權(quán)力有關(guān)聯(lián)的人在社會(huì)生活中必要的修養(yǎng)。為了爭官而主動(dòng)地、有意識(shí)地在派別矛盾紛爭中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。 （2）不能僅與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。你如果只追隨一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不是妥善地、兼顧地處理好各種關(guān)系，其結(jié)果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會(huì)失去原有的優(yōu)勢，“樹倒猢猻散”。 （3）要實(shí)行等距離的策略。為了不陷于領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾之爭，下屬對待上級要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。

以上所談的如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書》中的有關(guān)章節(jié)，并根據(jù)自己的體會(huì)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說明。

在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處這個(gè)問題，可能有的讀者會(huì)認(rèn)為與這節(jié)中的主題有些不符，其實(shí)不然。作為一個(gè)下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是一個(gè)非常敏感和關(guān)鍵的問題，而要處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，保持一個(gè)“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點(diǎn)，所以我才把如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處作為這一章節(jié)的重點(diǎn)。

在企業(yè)工作近二十年的時(shí)間里，我先后經(jīng)歷了四任領(lǐng)導(dǎo)，最長的近七年，最短的只有兩個(gè)多月?？梢哉f，這四任領(lǐng)導(dǎo)完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強(qiáng)的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類型的領(lǐng)導(dǎo)手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你的確可以學(xué)到很多東西，我采取的是虛心好學(xué)、多請教的態(tài)度；對于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領(lǐng)導(dǎo)，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時(shí)提醒領(lǐng)導(dǎo)，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)在這方面的不足；對善待下屬又容易相處的領(lǐng)導(dǎo)，相互之間可不必拘束，有話直來直去，對領(lǐng)導(dǎo)的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作；而對于妄自尊大自以為是的領(lǐng)導(dǎo)，你大可不必太認(rèn)真，避而遠(yuǎn)之就行了。下面舉的兩個(gè)例子就是我所親身經(jīng)歷的，例1：若干年前，新領(lǐng)導(dǎo)上任后不久，一天我拿著剛收到的上級文件送給領(lǐng)導(dǎo)批閱，在文件批辦單上我寫的是“呈×××局長閱示。”而當(dāng)我收回文件時(shí)，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)批示一欄中，局長是這樣批示的“呈辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)?！碑?dāng)時(shí)我就來到局長辦公室，善意的告訴局長，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對上所用，上對下用“請”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務(wù)、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個(gè)局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長給我交代的任務(wù)是按新的名稱印制文件頭格式。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)我提前完成了文件頭樣式送交代理局長審核，在有各部門負(fù)責(zé)人以及管理人員參加的會(huì)議上，代理局長看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說：“這是什么？用不著！”。做過辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長總認(rèn)為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒有必要向他說明，跟他計(jì)較，給他難堪，對這種不懂裝懂、一瓶子不滿半瓶子晃蕩的領(lǐng)導(dǎo)采取避而遠(yuǎn)之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請內(nèi)退，今后的事也用不著我去操心了。

(三）人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的工作，它要求從事這方面工作的人們應(yīng)具有較為廣博的知識(shí)儲(chǔ)備。知識(shí)的積累和儲(chǔ)備來源于不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，而學(xué)習(xí)的前提則是必須抱有一個(gè)謙卑的態(tài)度。 談到學(xué)習(xí)的重要性，人們可能都會(huì)列舉或是總結(jié)出若干條，但說到學(xué)習(xí)的目的時(shí)，恐怕就會(huì)是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點(diǎn)新知識(shí)，還處于一知半解的時(shí)候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識(shí)淵博和高人一等，其結(jié)果往往是說的人海闊天空而慷慨激昂，聽的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經(jīng)是司空見慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。

說到謙卑，這不僅是學(xué)習(xí)的前提，更是做人的標(biāo)準(zhǔn)，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時(shí)刻保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度尤為重要。

1、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺的去學(xué)習(xí)。 毛澤東同志曾經(jīng)說過：“學(xué)習(xí)的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒有時(shí)間而忽視學(xué)習(xí)，這只不過是一個(gè)借口而已，學(xué)習(xí)的敵人不是時(shí)間，也不是在學(xué)習(xí)的過程中所遇到的困難，而是認(rèn)為自己的這點(diǎn)知識(shí)對做好工作已是綽綽有余了，這是一個(gè)自我滿足的心態(tài)。時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，滿足和放松了自身的學(xué)習(xí)，必將會(huì)被淘汰。只有認(rèn)識(shí)到自己的不足和差距，才能喚起學(xué)習(xí)的勁頭，只有保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，才能永不自滿努力學(xué)習(xí)。 在學(xué)習(xí)的內(nèi)容上，一是要學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)技能；二是重點(diǎn)學(xué)習(xí)和理解國家在這方面的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺(tái)的法律、法規(guī)和政策，因?yàn)檫@是做好人力資源管理工作的一個(gè)重要前提和保證；三是要學(xué)習(xí)和掌握一定的公文寫作知識(shí)，例如總結(jié)、請示、報(bào)告等的寫作技巧，因?yàn)檫@些公文寫作在人力資源管理工作中是會(huì)經(jīng)常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書的良好習(xí)慣，知識(shí)的汲取和積累一個(gè)重要途徑是來源于書本，來源于他人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 在學(xué)習(xí)的方法上，由于都是在職人員，還是應(yīng)當(dāng)以自學(xué)為主，這就要靠我們能夠善于擠出時(shí)間，利用工作過程中暫時(shí)比較清閑的時(shí)候，看看相關(guān)的書籍、資料并做好學(xué)習(xí)筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應(yīng)該堅(jiān)信，經(jīng)過長期的、堅(jiān)持不懈的努力和持之以恒的精神，個(gè)人的知識(shí)水平和理論素養(yǎng)都將會(huì)有一個(gè)較大的提高，工作起來也會(huì)更加感到得心應(yīng)手。

在學(xué)習(xí)的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個(gè)人的體會(huì)來說，主要有以下幾個(gè)方面，一是對上級下發(fā)的相關(guān)文件一定要重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關(guān)的報(bào)刊雜志和專業(yè)書籍，如有關(guān)人力資源管理的理論研究和實(shí)踐探索等方面的書籍，勞動(dòng)和社會(huì)保障部主辦的《中國勞動(dòng)保障報(bào)》等刊物；三是對國家、部（省）新出臺(tái)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策要及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握：四是要不斷分析和總結(jié)本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問題，提高個(gè)人解決實(shí)際問題的能力。

2、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關(guān)系。 作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關(guān)系尤為重要，在這個(gè)問題上，人力資源管理人員除了應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和一定的社交能力外，保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。

人力資源管理人員應(yīng)該處理好哪幾個(gè)方面的關(guān)系呢？我個(gè)人認(rèn)為主要有三個(gè)方面，一是要處理好與本單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系；二是要處理好與單位員工之間的關(guān)系；三是要處理好與上級主管部門之間的關(guān)系。 如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，前面已經(jīng)說了很多了，在這里也就不過多的重復(fù)了，主要再強(qiáng)調(diào)四句話，就是一定要做到“工作主動(dòng)不越權(quán)，尊重領(lǐng)導(dǎo)不恭維，闡明觀點(diǎn)選時(shí)機(jī)，受到誤解不爭辯?！?/p>

企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關(guān)系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當(dāng)成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關(guān)系的最大障礙；其次，要認(rèn)識(shí)到與員工之間產(chǎn)生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒有做到家。因此，利用各種形式及時(shí)地向廣大員工宣傳有關(guān)的方針政策、法律法規(guī)，及時(shí)向廣大員工宣傳企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)工資制度、考核實(shí)施辦法、勞動(dòng)用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產(chǎn)生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對待每一個(gè)員工，主動(dòng)的去解決他們的困難和要求，真正樹立“服務(wù)”的意識(shí)。

處理好與上級主管部門之間的關(guān)系也是非常重要的。通過十幾年的工作實(shí)踐，我感到要處理好與上級主管部門之間的關(guān)系，不外乎有這么幾個(gè)方面，一是對上級主管部門布置下達(dá)的工作任務(wù)一定要按照時(shí)限要求完成，并且要保證工作任務(wù)完成的質(zhì)量；二是要協(xié)調(diào)好與上級主管部門中所有人員的關(guān)系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬不要介入上級主管部門人員之間的紛爭之中，有可能的情況下還要做好調(diào)和工作；最后，對上級主管部門個(gè)別人存在的問題或是有意見，不要在公開場合提出，而是要通過私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對你產(chǎn)生看法，另一方面也可以避免由于上級主管部門負(fù)責(zé)人對他的批評而加深對你的看法。

（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問題的能力，不能簡單的、機(jī)械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習(xí)慣是十分必要的。

“多思”，換言之，就是遇到問題要多用腦子去思考，這是提高一個(gè)人的分析問題、解決問題能力的必然途徑?！岸嗨肌辈皇撬；^、斗心眼，而是經(jīng)過人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個(gè)性，從普遍性中找出特殊性，透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，不能聽風(fēng)就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實(shí)中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動(dòng)性差，經(jīng)常處于一個(gè)被動(dòng)工作的地位。究其原因，我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)，一是自身的綜合素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)淺薄，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，不善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，放松對自己的嚴(yán)格要求；二是受到企業(yè)風(fēng)氣的影響，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)希望自己的下屬是一部不會(huì)思維的“機(jī)器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過程中對所發(fā)現(xiàn)的問題向自己提出意見或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應(yīng)該是對自己的話言聽計(jì)從，毫無主見，唯唯諾諾，讓下級時(shí)刻圍繞自己轉(zhuǎn)而樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其結(jié)果是，下級對上級所布置的工作或交代的任務(wù)，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實(shí)，上級說東我去東，上級指西我去西，在工作中遇到了具體問題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒有工作的主動(dòng)性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性在一定程度或范圍內(nèi)能夠產(chǎn)生所預(yù)想的作用，但從長遠(yuǎn)來看，對整個(gè)企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無窮的。 可能有許多人都看過《致加西亞的信》這本書，書中的主人公、一位年輕的美國陸軍中尉羅文，費(fèi)勁百般周折，最終完成了長官交給的任務(wù)——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書曾在不少的企業(yè)被視為教科書而盛行一時(shí)，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊而學(xué)習(xí)，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對這種現(xiàn)象，有些評論家認(rèn)為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫出的書，有失偏頗，甚至對企業(yè)員工是不公平的。我個(gè)人對這本書的看法或評價(jià)是，既不能說是一本壞書，也談不上是一本好書。但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)從這本書中我們可以得出這樣的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)或是上級只管交代任務(wù)和工作，具體怎么去做全靠個(gè)人。因此，作為企業(yè)基層負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人們，具備一定的獨(dú)立工作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來看，這也是一件好事情，因?yàn)樗梢员破葌€(gè)人不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷的得到鍛煉，對提高自身的素質(zhì)有著極大的促進(jìn)作用，進(jìn)而做好工作。

一個(gè)人能力高低的一個(gè)重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問題、分析研究問題和解決處理問題的能力，三者缺一不可。這就好比寫一篇論文，

如何做好醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)（共20篇）

銀行如何做好宣傳工作總結(jié)

銀行如何做好管理層工作總結(jié)

銀行如何做好員工培訓(xùn)工作總結(jié)

如何做好基層國土資源所工作

人力資源年中工作總結(jié)【篇8】

人力資源是一個(gè)組織成功運(yùn)作的關(guān)鍵要素。隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也需要不斷進(jìn)化和適應(yīng)。人力資源技術(shù)是指利用各種工具和系統(tǒng)來優(yōu)化人力資源管理的過程。本文將詳細(xì)探討人力資源技術(shù)工作的總結(jié)，包括技術(shù)的應(yīng)用、工作成果和未來發(fā)展方向。

一、技術(shù)的應(yīng)用：

1. 招聘技術(shù)：

現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要任務(wù)是招聘合適的人才。人力資源技術(shù)可以通過在線招聘平臺(tái)和人才管理系統(tǒng)幫助公司更好地篩選候選人。通過自動(dòng)篩選簡歷、背景調(diào)查和面試安排的自動(dòng)化，大大提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。

2. 培訓(xùn)技術(shù)：

人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和發(fā)展員工。人力資源技術(shù)可以通過在線培訓(xùn)平臺(tái)和虛擬培訓(xùn)課程提供便捷的學(xué)習(xí)資源。員工可以根據(jù)自己的需求和時(shí)間表選擇合適的培訓(xùn)課程，提高他們的技能和知識(shí)。

3. 績效管理技術(shù)：

準(zhǔn)確評估員工的績效是一個(gè)挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)可以通過績效管理系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和評估工具。通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)和員工自評系統(tǒng)，可以更好地評估和獎(jiǎng)勵(lì)員工。

4. 數(shù)據(jù)分析技術(shù)：

通過人力資源技術(shù)，人力資源部門可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層更好地了解員工的需求和動(dòng)向。通過數(shù)據(jù)分析，可以制定更準(zhǔn)確的人力資源策略，提高員工滿意度和績效。

二、工作成果：

1. 提高效率：

人力資源技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助節(jié)省時(shí)間和資源，提高工作效率。傳統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)過程需要大量的人力和時(shí)間，而現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用可以將這些過程自動(dòng)化，減少人為干預(yù)，提高效率。

2. 提高準(zhǔn)確性：

人力資源管理需要準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評估。人力資源技術(shù)提供了更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)收集和分析工具，使人力資源部門能夠更好地了解員工，提供個(gè)性化的解決方案。

3. 優(yōu)化員工體驗(yàn)：

通過人力資源技術(shù)的應(yīng)用，員工可以更方便地獲取培訓(xùn)資源和管理個(gè)人信息。在線培訓(xùn)平臺(tái)和員工自助系統(tǒng)提供了便捷的學(xué)習(xí)和管理方式，提升了員工的工作體驗(yàn)和滿意度。

三、未來發(fā)展方向：

1. 人工智能和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用：

人工智能和大數(shù)據(jù)是未來人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門可以通過人工智能和大數(shù)據(jù)分析，更好地預(yù)測員工需求和員工績效。同時(shí)，人工智能還可以幫助自動(dòng)化招聘和培訓(xùn)過程，提高效率。

2. 虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)：

虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以改變員工培訓(xùn)和溝通的方式。通過虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)，員工可以更加身臨其境地學(xué)習(xí)技能。增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以提供更具互動(dòng)性的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。

3. 社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的整合：

社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的普及使人力資源管理可以更加便捷和靈活。人力資源部門可以利用社交媒體平臺(tái)進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，通過移動(dòng)應(yīng)用程序提供員工自助服務(wù)。

：

人力資源技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。通過技術(shù)的應(yīng)用，人力資源部門可以提高效率、提高準(zhǔn)確性，并優(yōu)化員工體驗(yàn)。未來，人工智能、虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)以及社交媒體和移動(dòng)技術(shù)將成為人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極采納和應(yīng)用這些技術(shù)，以滿足組織發(fā)展的需求，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源年中工作總結(jié)【篇9】

總結(jié)是事后對某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，寫總結(jié)有利于我們學(xué)習(xí)和工作能力的提高，不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧。那么總結(jié)有什么格式呢？下面是小編為大家收集的區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)辦公室工作總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

xx年,市委、市政府、區(qū)委、區(qū)政府提出的農(nóng)村人力資源開發(fā)的目標(biāo)、任務(wù)是：全區(qū)轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村富余勞動(dòng)力14．9萬人；培訓(xùn)轉(zhuǎn)移1．5萬人，其中引導(dǎo)性培訓(xùn)1．25萬人，技能性培訓(xùn)0．25萬人；實(shí)現(xiàn)務(wù)工工資性收入10．88億元；加強(qiáng)外出務(wù)工人員維權(quán)服務(wù)和留守群體的調(diào)查研究；聘請律師事務(wù)所為外出務(wù)工人員提供維權(quán)服務(wù)和完善勞務(wù)聯(lián)絡(luò)點(diǎn)；完成一篇以上調(diào)研報(bào)告；建立完善勞務(wù)信息平臺(tái)；開通縣級農(nóng)村人力資源網(wǎng)；開辦農(nóng)民工夜校培訓(xùn)；成立農(nóng)村人資源開發(fā)促進(jìn)會(huì)。

一、全年工作情況

（一）落實(shí)目標(biāo)責(zé)任的安排。

年初，農(nóng)村人力資源開發(fā)辦與20個(gè)保障所簽訂了責(zé)任制；制定了xx年度轉(zhuǎn)移培訓(xùn)3400人的任務(wù)分解、目標(biāo)責(zé)任制、實(shí)施方案，報(bào)分管副區(qū)長批準(zhǔn)，落實(shí)給7個(gè)單位（區(qū)高級職業(yè)中學(xué)、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)、大山包鄉(xiāng)、盤河鄉(xiāng)、青崗嶺鄉(xiāng)、北閘鎮(zhèn)）實(shí)施，并與這7個(gè)單位簽訂了責(zé)任制；各項(xiàng)目實(shí)施單位呈報(bào)了項(xiàng)目實(shí)施方案和培訓(xùn)計(jì)劃，區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)辦上報(bào)上級主管部門并轉(zhuǎn)送相關(guān)部門。

（二）加強(qiáng)日常監(jiān)管與服務(wù)工作，確保目標(biāo)責(zé)任順利完成。

我辦牽頭，在區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下、組織財(cái)政、審計(jì)、扶貧對7個(gè)項(xiàng)目實(shí)施單位的培訓(xùn)情況實(shí)行跟班聽課制、強(qiáng)化項(xiàng)目實(shí)施單位的痕跡管理監(jiān)督及跟蹤管理服務(wù)的`監(jiān)督檢查；并根據(jù)有關(guān)文件精神，積極協(xié)調(diào)各部門，及時(shí)的解決各實(shí)施單位培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的撥付，保證各實(shí)施單位穩(wěn)定、有序地開展轉(zhuǎn)移培訓(xùn)工作，至九月底，示范基地項(xiàng)目400人培訓(xùn)轉(zhuǎn)移任務(wù)與大面扶貧3000人培訓(xùn)轉(zhuǎn)移任務(wù)已順利完成。

（三）協(xié)調(diào)相關(guān)部門，完成項(xiàng)目驗(yàn)收考核工作。

9月21日至29日，由我辦牽頭，組織財(cái)政、審計(jì)、扶貧等相關(guān)部門對7個(gè)項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行驗(yàn)收考核?？己顺绦虬凑眨孩怕犎R報(bào)、⑵查閱材料、⑶反饋意見三個(gè)步驟分別對各項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行驗(yàn)收考核。在驗(yàn)收考核過程中，對各實(shí)施單位從培訓(xùn)（實(shí)施方案、計(jì)劃、過程）到轉(zhuǎn)移（輸送培訓(xùn)人員）每一個(gè)環(huán)節(jié)都認(rèn)真仔細(xì)地作了檢查，指出了存在的問題，提出了整改意見，通過驗(yàn)收考核各實(shí)施單位都較好地完成了xx年度項(xiàng)目的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移任務(wù):區(qū)高級職業(yè)中學(xué)加強(qiáng)與昆明市農(nóng)校、江蘇省電子工業(yè)學(xué)校、蘇州、上海、東莞、深圳等地的企業(yè)采取校校聯(lián)辦、校企聯(lián)辦的方式培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，對輸送到深圳伊仕達(dá)、米奇等電子廠的務(wù)工人員，每批派2人駐企業(yè)追蹤管理，兩個(gè)月?lián)Q一批管理人員；青崗嶺鄉(xiāng)以煤礦、砂石料廠等培訓(xùn)轉(zhuǎn)移；大山包鄉(xiāng)以建筑企業(yè)、服務(wù)業(yè)、花椒、魔芋深加工培訓(xùn)轉(zhuǎn)移；盤河鄉(xiāng)以建筑業(yè)、煤礦業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移；北閘鎮(zhèn)以華益貿(mào)易公司、砂石料廠、三艾磨芋廠等企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移；區(qū)殘聯(lián)與浙江諸暨市襪子縫頭廠區(qū)殘聯(lián)組織對浙江諸暨市襪子縫頭廠、昆明森虎工貿(mào)有限公司的殘疾務(wù)工人員中秋節(jié)慰問，受到務(wù)工人員的熱烈歡迎。昆明森虎工貿(mào)有限公司、昭通市永孜堂制藥有限公司等企業(yè)培訓(xùn)；區(qū)婦聯(lián)以夜校形式就地培訓(xùn)轉(zhuǎn)移。

10月下旬，我辦與7個(gè)項(xiàng)目實(shí)施單位接受了區(qū)審計(jì)局派出的審計(jì)小組，對xx年度xx區(qū)貧困地區(qū)（示范基地）勞動(dòng)力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移項(xiàng)目專項(xiàng)資金的撥付與使用情況進(jìn)行就地審計(jì)，審計(jì)結(jié)果符合財(cái)經(jīng)法規(guī)的規(guī)定，通過審計(jì)。

（四）積極開展維權(quán)服務(wù)工作。

上半年，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的普法宣傳，區(qū)內(nèi)維權(quán)主要做了兩件事，

一是與區(qū)婦聯(lián)一道在永豐鎮(zhèn)三甲村、舊圃鎮(zhèn)舊圃村組織了培訓(xùn)宣傳活動(dòng)，培訓(xùn)務(wù)工人員500余人，散發(fā)各種資料一萬余份；

二是與區(qū)人勞局一道，在體育館前舉行《勞動(dòng)合同法》解說宣傳活動(dòng)，對《勞動(dòng)合同法》的摘要進(jìn)行現(xiàn)場廣播，散發(fā)《務(wù)工守則》5000余冊，《勞動(dòng)合同法》的摘要資料xx0余份，發(fā)放宣傳日歷10000份。

區(qū)外維權(quán)圍繞“建站設(shè)點(diǎn)”開展工作?！敖ㄕ尽本褪?，4月20日，區(qū)政府在駐昆辦加掛“xx區(qū)駐昆對外勞務(wù)聯(lián)絡(luò)工作站”牌子，原駐昆辦主任兼工作站主任，新調(diào)一名專職人員到工作站工作，工作站制定了工作職責(zé)；“設(shè)點(diǎn)”就是，二月初，隨著外出務(wù)工高峰的到來，我區(qū)在積極組織勞務(wù)輸出的同時(shí)，高度重視在輸入地建立勞務(wù)維權(quán)聯(lián)絡(luò)點(diǎn)的建設(shè)。首先與福建省莆田市荔城區(qū)、秀嶼區(qū)兩區(qū)政府建立了長期的勞務(wù)伙伴合作關(guān)系，荔城區(qū)派一名副科級干部在我區(qū)掛職，負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)勞務(wù)輸出，特別是在輸入地的維權(quán)工作；秀嶼區(qū)就業(yè)局合作承諾中，維權(quán)工作也擺在重要位置。其次，區(qū)高級職業(yè)中學(xué)作為重要的輸出單位，在校企聯(lián)辦的協(xié)議中，把維權(quán)工作擺在首要位置，現(xiàn)在廣東省伊士達(dá)電子廠每批派兩名教師駐廠管理，兩個(gè)月?lián)Q一批，保證了鞏固率在98%以上。第三，在輸出人員比較集中的企業(yè)，如廣東省清遠(yuǎn)市毅力集團(tuán)，現(xiàn)有我區(qū)務(wù)工人員1500余人，我們與務(wù)工人員代表陳平、陳太武、李大花等保持經(jīng)常聯(lián)系。一年來，人力辦區(qū)內(nèi)、區(qū)外維權(quán)工作有了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

人力資源年中工作總結(jié)【篇10】

一、人才工作

1、在人才招聘網(wǎng)站上對近期投遞簡歷進(jìn)行初步篩選;

2、與xx會(huì)簡歷投遞人才進(jìn)行初步溝通;

二、員工關(guān)系管理

1、完成建設(shè)集團(tuán)x名員工解除勞動(dòng)合同程序;

2、提供行政綜合部、財(cái)務(wù)管理部、黨群工作部最新在崗、借調(diào)人員及人員變動(dòng)相關(guān)數(shù)據(jù);

3、辦理x名員工勞動(dòng)合同續(xù)簽簽批流程;

三、員工信息管理

1、完成四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

1、完成實(shí)習(xí)生工資會(huì)簽;

2、核實(shí)實(shí)習(xí)生保險(xiǎn)事宜;

3、辦理離職人員增量封存，支取、轉(zhuǎn)移、領(lǐng)取增量卡;

4、根據(jù)xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網(wǎng)廳解鎖相關(guān)材料;

7、完成集團(tuán)、子集團(tuán)增量匯繳，公積金補(bǔ)繳、匯繳事宜;

8、完成子集團(tuán)離職人員辦理增量支取提交材料收集;

9、修改子集團(tuán)社公增費(fèi)用申請表格;

五、檔案管理

1、接收在職員工轉(zhuǎn)入人事檔案一份;

2、接收在職員工補(bǔ)充人事檔案;

3、規(guī)范、修改xx集團(tuán)離職人員調(diào)檔審批表，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核;

4、整理未調(diào)入在職人員未調(diào)入人事檔案臺(tái)帳;

六、其他工作

1、通知部門員工學(xué)習(xí)“無法”并回復(fù)相關(guān)學(xué)習(xí)情況;

2、回復(fù)行政部參加開工儀式人員名單;

3、修改員工績效考核管理辦法;

4、跟進(jìn)專家咨詢服務(wù)費(fèi)事宜;

5、統(tǒng)計(jì)在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;

6、整理子集團(tuán)個(gè)稅統(tǒng)計(jì)表;

7、上報(bào)組織部xx集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子、個(gè)人總結(jié)匯編;

8、完成子集團(tuán)本部年報(bào)匯報(bào);

9、準(zhǔn)確完成xx上公文的處理及流轉(zhuǎn)，學(xué)習(xí)各種重要會(huì)議精神。

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