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績效方案【篇1】

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。

個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。

以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

三、考核原則

客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標，和員工實際工

作中的客觀事實為基本依據；

程序和方法為操作準則； 客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核評價

1、 考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數員工總數員工總數員工總數員工總數10％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

五、考核程序

考核的一般操作程序：

直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

季度、年度

六、考核申訴

公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

七、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

（2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

（3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

（2） 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

（3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

八、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。

員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

九、績效考評結果處理

管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

培訓、工作績效改進等相關的指導。

5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

績效方案【篇2】

一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。

成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

。

（。（由教研組長考核）

（。

（。

（5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

（5）未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

（6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

（8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

（

（上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

（早讀課、技能課遲到或早退一次扣0、5分。無故缺席一次扣1分。

（未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

。

（。

（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。

（二、三等獎分別加

二、三等獎分別加。

（教案，輔導教師加3分。

（家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

（

（

（9）上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

（學校領導巡課，發(fā)現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

（學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

。

（

（

（

（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

（產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）

（6）曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考核結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

1系數。

四、說明

，統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

。

3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

績效方案【篇3】

為更好地調動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班，小夜班，大夜班（，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡*

系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數1。0；入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1。0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0。5；新護士一年內未通過考核者，降系數至0。5直至考核通過為止。其他護士系數1。0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1。3，副護士長1。1，未擔任職務的護士1。0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質控扣款：（醫(yī)院質控和護理部質控扣款）

四、核算方法

╳系數╳職務╳職稱。

2。個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3。實發(fā)獎金=個人獎金—懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1。勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣，不服從科主任應急調配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2。儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3。工作質量

未進行財產交接雙方各扣。

未進行床邊交接—班，交接—班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發(fā)現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發(fā)現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成績以上，操作以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加每項加

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

骨科護理組

。

績效方案【篇4】

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

等。

通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

績效方案【篇5】

為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神，根據《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：

一、督導對象

市委農工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發(fā)重點縣；納入基層建設年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

二、督導內容

1、《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》提出的十個方面重點建設任務：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛(wèi)生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩(wěn)定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設規(guī)劃；⑩發(fā)展一村一品致富產業(yè)項目。

扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。①近、中、遠期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。

村落實情況。①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村規(guī)劃編制情況；

②本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村項目實施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。

詳細內容見附表。

三、督查方法

采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時主要采取以下方式：

、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。

項目涉及名單、資金、扶持的有關政策文件。

6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，來源清晰。發(fā)現并及時總結工作的亮點，上報推進中發(fā)現的問題和不足。

4、督查匯總。當日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫督查報告。

各單位督查結束后，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。

附件：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表。

績效方案【篇6】

一、考核目的

準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據；

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

二、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

試用期內,尚未轉正員工

連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

兼職、特約人員

三、考核原則

以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序：

員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

對考核結果評估，并最后認定。

五、考評依據

六、考核時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據；

七、考核方法

公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

考核等級比例控制：

八、考評結果應用

薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。

連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。

九、考核細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋權限

公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件

附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效方案【篇7】

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業(yè)務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

硬性目標考核B =（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100% × 本月實際銷售額 × 15%

軟性目標考核C 的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

3、每周最少拜訪客戶1－2次。對于 A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

市場競爭產品動向、競爭對手活動。

春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

改進的意見和建議。

公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

績效方案【篇8】

根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統一定于8月18日————8月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學?？倓罩魅危?/p>

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）小學教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。

新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、8月按職稱歸入本人。

》執(zhí)行。

績效方案【篇9】

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容：

1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。

用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、 部分服務規(guī)范禮儀：

大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(您好，一共是××元××角;

(先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(找您××元,請核對一下;

(雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(請拿申請單到×樓×科作檢查;

(請到××科，換/開個單子。

感謝您閱讀“幼兒教師教育網”的《2024績效方案(精華九篇)》一文，希望能解決您找不到幼兒活動方案時遇到的問題和疑惑，同時，yjs21.com編輯還為您精選準備了績效方案專題，希望您能喜歡！