培訓師工作總結。

時間像一匹駿馬，在你的不經意間，它悄悄的跑過，時間在一天天流逝，我們也在一天天成長，做好工作總結是對你工作的信任，通過編寫工作總結，能優(yōu)化我們的工作技巧。你知道寫工作總結需要注意什么嗎？由此，有請你讀一下以下的“培訓師工作總結必備6篇”，建議你收藏并分享給其他需要的朋友！

培訓師工作總結 篇1

1、做好培訓基礎工作

在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面的補充，還要進一步加強培訓資料的收集和培訓計財?shù)呐渲?，加強相關人員的專業(yè)素質培訓。

2、建立一個富有實踐經驗、熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊

建立一個富有實踐經驗、熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊時至關重要的，培養(yǎng)自己公司的講師團隊，首先大大結約了培訓成本，其次，為公司培養(yǎng)了一批專業(yè)的人才，再次，也可以在員工樹立學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學思想。以往的時間表明，通過公司內部領導講課的員工都能夠覺悟出公司的管理經營理念和意識，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師，并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

我相信，在20xx年通過企管部的積極努力，將使我公司的培訓工作效果越來越顯著。

培訓師工作總結 篇2

現(xiàn)就20xx年度的培訓工作，分析如下：

一、培訓工作情況：

20xx年我公司培訓師協(xié)作共舉辦了新入職員工培訓21期，每期培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓12次（其中包括全公司戶外拓展培訓1次，會銷知識培訓6次，商務禮儀培訓5次），考試考核二十余次。

二、培訓工作分析：

1、20xx年的培訓工作較上半年有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。針對內訓，我們主要采取了集中突擊培訓的模式，附加考核，演示等環(huán)節(jié)，極大限量的為公司吸納優(yōu)秀新職員出力。針對外訓，我們主要采取了會議營銷的模式，采取邀約客戶，以沙龍、財富課堂模式進行營銷。自20xx年年終至今，共計進行會議營銷六次，隨著我司與銀行合作業(yè)務的開展，后續(xù)的會銷工作將會陸續(xù)展開，前景將會是極為廣闊。

2、完整了培訓計劃，建立了程序化的培訓體系，強化了培訓管理幅度和力度較弱，改變了員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。培訓師內部經過多次溝通，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模。

20xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，以飽滿的工作熱情和專業(yè)知識投入工作。

三、對來年的展望：

1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷優(yōu)化培訓體系，已形成更加高效的工作模式。

2、配合部門主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，堅決完成公司所交付的任務。

3.針對公司展開的與銀行合作業(yè)務，我們希望與各部門精誠合作，為公司長遠穩(wěn)定發(fā)展添磚加瓦。

面對蓬勃的20xx年，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的”才能使我們的工作走上規(guī)范步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！

第四篇：拓展訓練培訓師培訓的工作總結

作為一名拓展訓練的培訓師，工作的要求需要我仔細的觀察學員的行為，仔細的去體會學員的心理變化，在經歷了許多隊伍之后，總有一些相同的事情發(fā)生，啟發(fā)我的思考。

在空中抓杠這個拓展項目完成之后，我會問那些成功抓住的學員一個問題----如果再給你一次機會，你會不會要求教練把杠的距離再調遠一些？幸運的是我所有的學員都給我一個肯定的回答。我想，從他們的回答來看，人是喜歡改變的。

同時我又會問那些沒有抓住的學員一個問題----如果這是在平地上，同樣的距離讓你去抓，你會不會抓住？多數(shù)的回答是“我能”可是為什么他們在8米高的平臺上同樣的距離卻抓不住呢？我得到多數(shù)的回答就是因為環(huán)境變了，所以他們沒有抓到。我想。從他們的回答來看，人是畏懼改變的。

如果說這兩點代表著某種人性的話，那么我們每個人的內心其實都充滿著這兩種矛盾沖突的心態(tài)，對于人來說是這樣，對與企業(yè)來說也是這樣。

人在工作中是一個從開始的新鮮感到后來的了如指掌的過程。工作久了就會產生“沒有激情”的狀態(tài)，因為都不喜歡“一成不變”的工作狀態(tài)。所以尋求“改變”是一種必然的心理。

但是當“改變”這真的出現(xiàn)的時候，我們卻往往又不太喜歡改變。以為那有一種讓我們不安的“不確定感”。不確定感意味這我們對事情的把握性不大，這時就體現(xiàn)出人對改變的態(tài)度和反映----不同的人會面對這種不確定感是有不同的反應的。比如在空中抓杠這個項目中，有的人堅決的不上，用“害怕”來作為一種理由，那可以說這類人是堅決拒絕改變的人。那些選擇上的人也可以分為不同的類型，有的人是站在臺上不敢躍出去，他關注的焦點是怕自己掉下去，即使他知道安全帶會保證他的安全，這是純粹的對環(huán)境改變的恐懼，過分的擔心不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多的是想到自己抓不住的可能，這類人的內心中有一種消極思考的傾向。還有一類人也是不能越出去抓杠，他們關注的焦點不是安全，而是結果，他們擔心的是自己抓不到，他們不害怕7米的高度，他們內心是非常想抓住，只是這種動機太強，他們對自己說一定要抓住，而如果抓不住的話那則意味這對自己的否定，有時他們會要求教練把距離調近些來確保自己有更大把握的抓住。這兩類人是截然相反的，一類是過分擔心抓不住，一類是過強的想抓住，但他們有一個共同點就是，他們都害怕面對失敗，而且他們都無法接受自己的失敗。其實教練給的距離不會是一個遙不可及的距離，但是是需要通過努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一個因素，就是他全力以赴的去做。全力以赴意味著他在投入所有的注意力去關注目標，投入全部的力氣去抓住目標。躍出去而沒有抓住的人主要是因為這一點而沒有成功的。有的人是在想抓住，但是行動上卻沒有完全投入，內心的害怕沒有完全的克服；有的人則是全力投入，既有信念又有行動，他在當時思考的是怎樣能抓住目標，而不是怎樣的讓自己不掉下去。

所以拓展活動的魅力之一就在于能模擬現(xiàn)實的環(huán)境，考察人的反應。所以人在活動中的態(tài)度同樣的可以遷移到面對真實的工作環(huán)境的態(tài)度。面對不確定性，有的人是逃避不確定性，有的人是在應付不確定性，有的人則是去消除不確定性。不同的態(tài)度的背后其實是一種不同思維方式的體現(xiàn)----消極或者積極的思維方式。而對于那些思維積極的人來說，拓展活動會更加將強他們的信心和能力；而對于其他人來說，拓展活動則是一種鍛煉的機會，尤其是在自己親身經歷之后和隊友及教練在一起的分享總結，會讓其更深刻的意識到自己需要改變加強的方面，從而提高個人的素質能力。而對于企業(yè)來說，員工能力的提升是企業(yè)發(fā)展壯大的一個必不可少的條件，通過拓展活動的提升，為企業(yè)的加速前進提供一份助力和更強的推動力。再加上拓展活動中其他團隊項目的配合，加強團隊的溝通和協(xié)作能力，為企業(yè)的全速前進提供更完整的動力。

培訓師工作總結 篇3

20xx年石阡縣委黨校在縣委、政府的正確領導下，相關部門的大力支持下，堅持以黨的十八大、十八屆三中、四中全會精神為指導，以《中國共產黨黨校工作條例》為培訓工作開展的準繩，深入貫徹落實《石阡縣委關于貫徹[中國共產黨黨校工作條例]的實施意見》(石黨發(fā)【20xx】18號)，充分發(fā)揮黨校干部培訓的主渠道、主陣地作用，深化培訓教學改革，為我縣全面深化改革，構建法治社會打下堅實基礎，輸送新鮮血液。

一、本年度培訓開展情況：

20xx年我校培訓工作以黨的十八大精神為統(tǒng)領，以服務縣委政府工作為中心，以提升基層領導干部為宗旨，以服務縣域經濟發(fā)展為目的。在校黨委班子的正確帶領下，全體干部職工的共同努力，創(chuàng)造性地開展了培訓工作，全年共開展各類培訓1389余人次。

1、開展陣地培訓情況

自3月4日以來，我校充分調動全體教職工的工作積極性，整合各類培訓資源，拓寬培訓渠道分期分批舉辦了春秋兩季中青年干部培訓班共計98人，黨務工作者能力提升班一期54人，知識青年能力提升班一期56人，事業(yè)單位新進人員初聘培訓班十一期共計804人，黨員發(fā)展對象培訓班一期66人，村婦代會主任培訓班一期80人，利用清華大學遠程教育工作站舉辦視頻教學班三期，分別為：互助資金合作社干部培訓班一期50人，基層衛(wèi)生和計劃生育宣傳干部能力建設培訓班兩期共61人。

2、“流動黨?！彼陀嬒锣l(xiāng)培訓開展情況：

本年5月我校聯(lián)合縣茶管局、就業(yè)局在龍井鄉(xiāng)克麻場村聯(lián)合舉辦農村實用技術培訓班一期120人，在培訓中，采取“農民點菜+專家下廚”的教學模式，把農民需要的技術送到家門口，送到田間地頭。同時，我校還將十八三中全會有關精神、民族宗教、男女平等黨的有關惠農政策進行宣傳，播放優(yōu)秀共產黨人宣傳片，讓老百姓對黨有新的認識，從而提高思想認識、轉變觀念、提高致富技能、拓寬致富道路。

二、采取的教學方法和培訓模式：

1、教學資源的整合：以黨校為載體，面向全社會聘請各界社會賢達人士，上至省、市黨校、復旦大學、西南大學的教授專家學者，下至田間地頭的“土專家”走上黨校的講臺為廣大學員授課，使廣大黨員干部接受黨性教育，提升了理論素養(yǎng)，增強了法治意識，以提升培訓的針對性和實效性。

2、培訓范圍的擴大：我校以黨校為干部培訓主陣地，利用行政學院為平臺，采取“流動黨校，送計下鄉(xiāng)”的方式，拓寬黨校的培訓渠道，在全縣從副科級黨員干部，到農村黨員培訓基本實現(xiàn)培訓全覆蓋，建立了特色教育基地。

3、培訓方式多樣化：我校充分利用清華大學遠程教育工作站和中央黨校遠程教育C級站，向全縣廣大基層黨員干部提供對口專業(yè)化的高質量教學資源，接受高水平的教育，提升我縣各個行業(yè)人員的業(yè)務能力。培訓期間針對各類培訓班次，分別到我縣黨風廉政警示教育基地、紅色文化教育示范基地、龍?zhí)寥f畝茶區(qū)、縣工業(yè)園區(qū)參觀學習，同時帶領中青班學員到遵義會議舊址接受紅色教育，到警示教育基地接受警示教育。

4、培訓管理改革創(chuàng)新：針對每一個培訓班次，我校組織相關人員進行課程設臵專題商討、后勤服務精心謀劃，并委派專職班主任跟班管理，切實做到培訓教學管理無盲區(qū)。在多個班次同時在校培訓期間，組織學員開展交叉組合討論，及組織籃球比賽、到縣福利院進行義診、慰問等活動，豐富學員課余生活，加深相互間的了解，提升黨校辦學的社會效應。利用我縣道德講堂總堂建在我校這一優(yōu)勢，安排專職教師管理道德講堂，并舉辦多期講座。通過黨校+部門+社會的模式使培訓取得實效性。

三、所獲經驗教訓及存在的不足：

1、通過本年度開展大規(guī)模陣地培訓，如何加強本校教師隊伍建設是當前培訓工作突破的瓶頸，黨校教師在做好培訓相關配套管理服務的同時，也要做好教學教研工作，真正發(fā)揮黨校作為黨的基本理論宣傳的主陣地作用，提升全社會對黨校的認識。

2、培訓工作是一項精細化工作，必須做到確保每一個環(huán)節(jié)按步實施，精準化實施，在做好配套管理服務時，需要按照培訓班相關特點取好佐證資料。

培訓師工作總結 篇4

二個月的試用期轉眼即過。這段我人生中彌足珍貴的經歷，給我留下了精彩而美好的回憶。在這段時間里領導和同事給予我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分的感受到了11185客服中心集體的融洽，回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的機遇和挑戰(zhàn)。

20xx年5月底經過長達一月的競聘，我榮幸成為11185客服中心的一員，在中心從事電銷培訓主管一職，因領導的器重由原電銷培訓主管轉為負責全中心的培訓主管，至今已滿兩個月，在這兩個月的時間里，我對中心的團隊文化、中心運營模式，中心的管理方法和理念等方面都有了深刻的理解和認識。中心領導的人性化管理方式，大家積極認真的工作態(tài)度，形成了中心特有的文化。能在這樣的環(huán)境下工作，大家自然都能全心全意的投入工作。這也正是我所希望的一種工作環(huán)境。在這兩個月的時間里，在領導和同事的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，各方面均取得了一定的進步，現(xiàn)將我的工作情況作如下匯報：

一、 工作總結

剛進入公司，領導對我的安排是負責外呼業(yè)務的人員培訓及招聘兩個模塊來開展工作。在招聘方面，我感覺中心招聘應該說較為合理。當時存在的問題主要有兩個：一是話務員招聘，按照

計劃時間，7月底之前外呼業(yè)務部就要達到20個人上班，但7月初還只有10個人上班，時間緊迫，離預訂目標還相差一半。二是因為招聘時間的不集中，人員到崗時間拉長導致流失嚴重，且因人員陸陸續(xù)續(xù)到崗，要組織規(guī)模性培訓困難，影響了培訓進度和效果，進展緩慢。針對上述情況，我與招聘組同事一起，重新梳理了崗位需求，明確了招聘進展計劃，并能對招聘組人員進行和合理分工，尤其對招聘合格的員工進行了先通知上崗跟班，再進行培訓的方式留住人才，預計到7月底外呼業(yè)務部人數(shù)能達到15人左右。

培訓方面，整6月我主要負責外呼業(yè)務團隊的人員招聘和培訓工作，因我了解一個新團隊的建立首先需要在學員的知識體系上下功夫，故開設了呼叫中心的概念、電話服務禮儀、行為規(guī)范、電話營銷五部曲、電話溝通技巧、產品知識、優(yōu)秀錄音分析、經典案例分析、工作流程及系統(tǒng)操作介紹、實戰(zhàn)情景模擬等專業(yè)技能訓練課程。同時也在學員心理素質上設立了客戶類型分析、自我心態(tài)導正、自我剖析、抗壓訓練、團隊文化建設、素質拓展訓練等心態(tài)調節(jié)課程。從第一批外呼員工7月正式上線外呼結果來看未能達到之前計劃的20%成交率，主要是因為三方面的問題，一是團隊還在建立初期，人員能力和經驗還較缺乏；二是中心內部系統(tǒng)不夠完善，需要在線下花費很多的時間完成客戶資料的填寫、統(tǒng)計、管理；三是客戶資料的有效性較低，接通率約在50-60%，浪費了撥打時間等。

6月底，因其他原因，原培訓主管離職，目前中心還未建立完整的培訓體系以及流程與制度，因領導的信任和器重，委任我從7月開始負責全中心的培訓，因此，整個7月我參與的工作主要有三部分，一是學習與了解中心的培訓現(xiàn)狀，全面了解中心各層次人員的培訓需求，一步步建立中心的培訓體系。二是日常培訓工作的安排，重點在于新員工崗前培訓課程合理安排與在崗員工服務意識課程的跟進。因為大部分外呼業(yè)務部新員工都是剛剛走出校門，經歷著從一名在校生到一個職業(yè)人的轉變，心態(tài)上較為起伏不定。因此，對他們的培訓除了一些基本工作技能以外，更重要的是思想與心態(tài)方面的引導教育，以促使其盡快適應呼叫中心的工作與生活，融入這個大家庭。第三是全中心服務競賽的起草、實施、安排等。目前，中心培訓體系已完成初稿和框架搭建。外呼業(yè)務部第二期新員工已順利完成前兩個階段的理論培訓工作，第三階段在中心實際上崗模擬的培訓工作已做了充分安排。這些工作都在有條不紊的開展中。

二、下步工作計劃

根據中心分工安排，我以后開始負責中心培訓工作，主要計劃如下：

1、招聘：短期目標在一線崗位需求梳理與招聘具體實施上，目標是8月底前力爭讓外呼業(yè)務團隊達到20人。持續(xù)關注細節(jié)，把工作做深做細，與相關部門做到充分溝通。中長期目標在招聘渠道拓展、核心人才儲備、中心人才梯隊建設、招聘筆試題庫的

建立完善、面試測評工具的合理引進等。

2、培訓：短期目標在第二期外呼學員的第三階段的培訓安排與實施、中心內部培訓的安排與實施，力爭課程合適，環(huán)節(jié)緊扣，過程跟進，讓學員盡快在心態(tài)方面得以穩(wěn)定，融入中心文化，并有效提升中心與各技能組崗前人員的專業(yè)技能和在崗人員的服務意識，在各項條件均成熟的情況下，讓外呼業(yè)務部達到20-30%的訂單轉化率。中長期目標在于培訓制度與體系的建立健全、中心知識庫的建立與發(fā)展、內部培訓師隊伍的建立、中心培訓教材的編寫與完善等。

3、 帶領團隊與下屬培養(yǎng)方面：對于團隊下屬的管理，除工作方面從嚴要求，制訂較高的工作標準外，設置更多合理目標，有效傳幫帶，讓下屬人員能力與素質盡快提升，做到都能獨當一面。生活方面，給予更多關心，盡量幫助解除他們的后顧之憂。

4、其他方面：根據中心與部門的工作需要，全力配合中心各部門開展相關工作，尤其在中心內部服務競賽試行與中心內部相關活動組織、工作氛圍營造、中心文化建設等方面。另外，有針對性學習了解中心其他模塊的工作，提升自己全面管理與綜合能力。

最后，通過二個月的工作與學習，對中心的規(guī)劃與運營情況已掌握和了解，但我認為這些還遠遠不夠，自身還有許多需要學習提高的地方。同時我也深深愛上了這個大家庭，非常珍惜在中心工作的機會。希望能與中心共成長，虛心向領導與同事學習，

不斷提升自我，并結合自己過去的經驗，不懈努力，踏實敬業(yè)，和各部門同事一起，提高培訓、管理水平，共同推動中心發(fā)展。

培訓師工作總結 篇5

在加入xx隊伍的半年里，我做過暑期托管班的老師，也任教了三、四、五年級的奧數(shù)課，當然還有學前2班和3班的數(shù)學課，感觸還是蠻深刻的。借著今天這個機會，我也來談談這半年的收獲吧！希望能發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，總結經驗教訓，以促進教育工作更上一層樓。

首先說一說在托管班的感受！一個字“累”，記得剛接手這個班時，簡直冷汗直流，總想讓時間過的快一點。經過幾天接觸還有在教務處的幫忙下，總算找到了一點感覺，也讓我知道因材施教的重要性，這對我任教培訓班很有幫助，如對于陳智鍵，雖說他快上6年級了，可他卻還像一個3，4年級的學生一樣，所以我們決定讓他坐到2年級的位子上去，多給他鼓勵，讓他參與管理低年級的學生，這讓他感到很有成就感，之后自己的表現(xiàn)也好了很多。還有像戚天雄，你跟他好好講道理，他還是很聽話的，也會比較服你。當然了，在托管班的一個多月里，的收獲就是提高了我管理班級的能力，也讓我理解了獎勵比懲罰更有用。

接著說說在培訓班的收獲吧！在這半年里，我聽了好多優(yōu)秀教師的課，對自己的教學能力也有一定的進步。第一，備好課是上好課的前提，只有在專研教材，了解學生后，讓自己的教法與學生相匹配的情況下，自己的課才是一節(jié)成功的課，但要做到這點，我還要好好努力，多多反思。第二，增強上課技能，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現(xiàn)學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。第三，做好課后輔導工作，注意分層教學。像三奧2A班的倪棟幾人，我?guī)缀醮未卫孟抡n十分鐘給他們講一講比較難的題，通過二次講解讓他們跟上大部隊，有時也會稍微子在課后留個10來分鐘，問一問哪些還沒聽懂的。而像五年級的莫家棟這樣的，幾乎次次家庭作業(yè)沒做的，我就在課后單獨留下做，之后再與家長溝通，后面的作業(yè)他也就都交上來了。因為我覺得既然來上我的課，你就一定要有所獲，而如果你作業(yè)也沒做，光聽不練那是沒用的，也就說是在浪費彼此的時間。

最后說下在學前班的感觸吧！通過一學期的任教，我也喜歡上學前班的孩子了，他們可愛天真，每次進三班，看到他們沖過來抱住我腿，開心的叫著俞老師，我還是比較有成就感的！也讓我理解了寓教于樂的含義。興趣是的老師，在課上我通過各種活動，自己制作各種道具，讓孩子們參與進來，讓他們在游戲中長知識。

總而言之，現(xiàn)在社會對教師的素質要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天作出自己奉獻。我堅信我會成功的。

培訓師工作總結 篇6

縱觀現(xiàn)代經濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。

但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。

為什么會這樣呢?

因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽耍R和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。

那么如何解決問題呢?

解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。

那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?

一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作

1.企業(yè)文化轉化為制度--把油準備好

不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。

2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子

培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的IT企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。

二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則

1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空

首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網的速度決定了從事互聯(lián)網的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現(xiàn)了Internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。

2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。

目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗。可是有不少企業(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。

所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。

作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經理人的時候，只要職業(yè)經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經理人的行為在走，職業(yè)經理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分

對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。

那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5H理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。

結束語

做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

##結束

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