績效方案。

您知道方案具體是寫哪些內(nèi)容呢？為了后續(xù)工作任務順利進行。寫好一份方案不是容易的事，需要反復優(yōu)化。如果您想更好地理解績效方案那么幼兒教師教育網(wǎng)的編輯特別推薦這篇文章，敬請參閱本文！

績效方案(篇1)

第一條考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

（二）具體程序

1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效方案(篇2)

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

(一)基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)加分項目

(1)獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

(2)護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

(3)醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分(含)以上者當月加5分。

(4)參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。

扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

(2)醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

(3)無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的'平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考核測評內(nèi)容：

(一)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)：基本工作任務是否按時完成。

②業(yè)務能力(10分)：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率(10分)：檢核工作的時效性。

④工作質量(10分)：工作質量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調查。

⑤勞動紀律(10分)：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。

⑥工作態(tài)度(10分)：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

⑦出勤率(10分)：一次遲到、早退、扣0.5分;請事假一天扣0.5分;請病假不扣分，曠工一天扣5分;

⑧團結協(xié)作(10分)：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發(fā)生差錯事故(10分)：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

⑩服務態(tài)度(10分)：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%

四、護理人員職稱系數(shù)

中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

五、護理人員崗位系數(shù)

前臺護士：1.1

導檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

((營業(yè)額×0.035)/全員系數(shù)總和×護理人員總人數(shù))/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)

績效方案(篇3)

一、考核目標與原則

目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

二、考核對象與時限

從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。

三、考核的主要內(nèi)容

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。

（二）醫(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。

（三）服務質量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。

（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。

四、考核方法

（一）績效考核基礎分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準?？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。

（二）考評工作分為兩個步驟：

1、科室評價?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。

2、醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。

五、考核結果應用及有關要求

（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)

員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

（三）將績效考核分數(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。

績效方案(篇4)

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

　二、組織領導

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容。

4、各部門對相關數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內(nèi)容；

5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

　七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

　八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

績效方案(篇5)

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等（zJaN56.Com 趙老師教案網(wǎng)）

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

績效方案(篇6)

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容

1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的'，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規(guī)范禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)您好，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)找您xx元,請核對一下;

(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

績效方案(篇7)

為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學習

①積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

、出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律

①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統(tǒng)之外的。

2、工作態(tài)度

①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

教育教學工作量

1、教師課時數(shù)

與教學內(nèi)容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數(shù)

單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數(shù)

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個頭的主課，所接課的 =1.4，所接課與任課若為兩個頭的主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個頭的副副課，所接課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數(shù)

以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數(shù)。

與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的

÷2+1

與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

其中、、的相應的權重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

教育教學過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規(guī)工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

教學過程

①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

②課堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節(jié)奏適當。

④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

⑤注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。

教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

教師基本功：

①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

②語言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。

④板書工整合理，規(guī)范科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

教育教學業(yè)績。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。

1、教育教學質量

學校設立三級教學成績質量指標。

教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分，視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績效方案(篇8)

　一、車間主任崗位職責

1、對車間內(nèi)的生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質量、安全生產(chǎn)全權負責，全面執(zhí)行公司下達的各項生產(chǎn)任務，擬定車間生產(chǎn)計劃，組織車間生產(chǎn)，合理調度生產(chǎn)人員，指揮和協(xié)調各生產(chǎn)工序，保質、保量、按時完成公司的生產(chǎn)目標。

（1）嚴格按照公司領導簽批的《生產(chǎn)計劃單》和生產(chǎn)圖紙擬定各批次產(chǎn)品生產(chǎn)計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數(shù)，嚴格落實《生產(chǎn)計劃單》、生產(chǎn)圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現(xiàn)因圖紙解讀失誤而出現(xiàn)的生產(chǎn)錯誤。

（2）負責生產(chǎn)過程中的成本控制。負責對在生產(chǎn)過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產(chǎn)錯誤出現(xiàn)的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。

（3）合理安排生產(chǎn)過程，掌握生產(chǎn)進度，科學安排生產(chǎn)用時，保證均衡生產(chǎn)，按時、勻時完成生產(chǎn)任務。帶領生產(chǎn)團隊，保證工人生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，避免工人怠工。

（4）按照定崗、定額、定員原則合理調度生產(chǎn)人員，保證車間人力資源利用率，避免出現(xiàn)窩工、待工現(xiàn)象；根據(jù)工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現(xiàn)象的發(fā)生。

（5）監(jiān)督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業(yè)指導書》和《設備操作規(guī)范》操作，力保生產(chǎn)安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規(guī)范造成的人身、設備安全事故。

（6）貫徹執(zhí)行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產(chǎn)品的數(shù)量、規(guī)格、質量符合客戶要求。協(xié)同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執(zhí)行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產(chǎn)品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)的技術攻關，出現(xiàn)重大質量、技術問題要及時上報。

2、根據(jù)公司對設備管理的要求，做好車間內(nèi)生產(chǎn)設備的維護保養(yǎng)工作，定期組織保養(yǎng)檢查。在執(zhí)行生產(chǎn)任務前，須親自調試或安排專業(yè)設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產(chǎn)；生產(chǎn)過程中出現(xiàn)因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產(chǎn)品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。

3、認真搞好車間經(jīng)濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產(chǎn)積極性等方面采取科學手段進行管控，發(fā)現(xiàn)先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。

4、在車間現(xiàn)有條件下，按照5S標準充分科學合理地規(guī)劃生產(chǎn)現(xiàn)場，使生產(chǎn)現(xiàn)場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產(chǎn)和文明衛(wèi)生生產(chǎn)工作。保證車間衛(wèi)生，按照公司衛(wèi)生管理規(guī)定按時組織清掃車間，使車間衛(wèi)生達到公司要求。

5、領導生產(chǎn)團隊技術創(chuàng)新，嚴格貫徹執(zhí)行公司的技術創(chuàng)新激勵方案，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識，提高團隊創(chuàng)新能力，及時發(fā)現(xiàn)和上報員工創(chuàng)新行為，參與創(chuàng)新價值鑒定工作。

6、負責生產(chǎn)團隊建設。

（1）根據(jù)實際生產(chǎn)任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；

（2）負責車間人員關于規(guī)章制度、崗位職責、操作規(guī)程、生產(chǎn)技術的定期培訓，不斷提高生產(chǎn)團隊戰(zhàn)斗力和向心力；

（3）在公司領導下組織員工考核，培養(yǎng)和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；

（4）負責車間不稱職員工的辭退提名。

7、參加公司（相關）例會及各種生產(chǎn)調度會議，如實匯報本車間的生產(chǎn)情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產(chǎn)班后會，解決生產(chǎn)中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產(chǎn)順利進行。

8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內(nèi)的貫徹執(zhí)行和車間工人的.嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協(xié)助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。

9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。

二、車間主任薪資構成及考核方法

1、基本工資+崗位系數(shù)工資

1）、基本工資

公司根據(jù)車間主任的工作性質及工作內(nèi)容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放。

2）、崗位系數(shù)工資

以充分調動工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發(fā)放崗位系數(shù)工資，即車間主任工資=當月崗位系數(shù)×車間工人當月平均工資。崗位系數(shù)與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表：

1）、固定工資2、固定工資+考核工資

公司根據(jù)公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內(nèi)容對其發(fā)放固定工資，即車間主任每月上班小時數(shù)達到272小時所發(fā)放的基本工資（不包括超過小時數(shù)的加班工資）。

2）、考核工資

以充分調動工作積極性為原則，根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據(jù)相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發(fā)放，即每月每崗位提供500-1000元（待定，此部分可參照公司按月度產(chǎn)值激勵制度）作為考核工資，發(fā)放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應標準見下表：

三、崗位考評

公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數(shù)與其當月崗位系數(shù)掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。

1、考評內(nèi)容

生產(chǎn)任務完成及返工進度控制（占40%）、生產(chǎn)調度（占8%）、生產(chǎn)質量控制（占22%）、安全生產(chǎn)管理（占5%）、5S生產(chǎn)管理（占5%）、生產(chǎn)設備管理（占10%）、生產(chǎn)技術創(chuàng)新（占5%）、規(guī)章制度落實（占5%）、生產(chǎn)團隊建設及部門協(xié)作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。

2、參與考核部門

（副）總經(jīng)理、生產(chǎn)部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部

3、考評形式

（1）考核部門報辦公室匯總評分（2）車間無記名投訴+落實

4、考評細則

（1）生產(chǎn)任務完成及返工進度控制（共40分）。以產(chǎn)品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉序為準，未按時完成生產(chǎn)任務，每延誤一天扣4分；返工產(chǎn)品規(guī)定時間內(nèi)2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產(chǎn)目標扣15分。

（2）生產(chǎn)調度（共8分）。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協(xié)調扣2分；因調度問題造成的工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質量產(chǎn)生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。

（3）生產(chǎn)質量控制（共22分）。產(chǎn)品終檢出現(xiàn)可彌補性錯誤按數(shù)量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產(chǎn)品超過三次扣10分；產(chǎn)品終檢出現(xiàn)不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產(chǎn)計劃單理解錯誤造成批量生產(chǎn)錯誤扣18分。其它原因每出現(xiàn)一次批量報廢事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的報廢）

（4）安全生產(chǎn)管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規(guī)范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規(guī)范操作造成公司財產(chǎn)損壞的，每例扣5—10分。車間內(nèi)有工人抽煙，每發(fā)現(xiàn)一例扣4分。

（5）5S生產(chǎn)管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2分；車間通道或叉車通行道內(nèi)出現(xiàn)閑置物品妨礙生產(chǎn)，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

（6）生產(chǎn)設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產(chǎn)錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。

（7）生產(chǎn)團隊建設及部門協(xié)作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內(nèi)容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優(yōu)秀員工遭到埋沒，不及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，一例扣3分；在車間內(nèi)拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協(xié)助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣3分；態(tài)度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。

（8）生產(chǎn)技術創(chuàng)新（共5分）。車間每創(chuàng)新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創(chuàng)新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。

（9）規(guī)章制度落實（共5分）。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產(chǎn)車間管理規(guī)定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內(nèi)部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。

（10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態(tài)度惡劣的扣10分。

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